Доходы и заработная плата. Учебное пособие

промышленной выставке в Нижнем Новгороде«за попечение об улучшении положения рабочих» мануфактуре было предоставлено право изображать на своей рекламе герб Российской Империи.

Стимулирование предусматривало выплату заработной платы и наградных. Служащие ежегодно получали наградные– одну часть независимо от прибыли фабрики, другую – в прямой зависимости от неё. Рабочие награждались в зависимости от возраста (старше 25 лет) и стажа работы на фабрике(не менее 3 лет). Награда составляла 15- 30-кратное поденное жалованье, которое ежегодно определялось ве-

личиной полученной прибыли. В конце года на руки выдавалась только половина награды, другая часть заносилась на специальный счёт рабочего из расчёта6 % годовых. Накопившаяся сумма полностью выдавалась рабочему по достижении им 50 лет или после 15 лет непрерывной работы на фабрике.

Штрафы устанавливались за пьянство, курение на территории фабрики, прогулы, опоздания, уход с рабочего места и нарушение условий договора (преждевременный расчёт).

Социальная защита. В случае экстренной нужды рабочие получали от фабрики временные пособия. В 1898 г. все работники были застрахованы в обществе «Помощь»46 на случай инвалидности, временной нетрудоспособности или смерти.

Страховые взносы оплачивало товарищество. Премии товарищества по данному страхованию составляли от 12 до 15 тыс. руб. в год. Проработавшие на фабрике не менее 10 лет и неспособные к дальнейшему труду по болезни или старости, смерти кормильца получали пенсию от 3 до 15 руб. в месяц. Во время болезни все рабочие получали ½ жалованья. Фабрика брала на себя расходы, связанные с лечением и содержанием больного. В 1914 г. при мануфактуре была

образована больничная касса, финансируемая за счёт прибылей и взносов рабочих.

46 «Помощь» – страховое общество, учреждено в 1889 г. Осуществляло страхование стекол от несчастных случаев на производстве (коллективное и индивидуальное) и перестрахование.

81

Организация труда. Рабочий день длился 11 ч с перерывом на обед продолжительностью 1 ч. Накануне праздника и в субботу работали на 1 ч меньше. Сверхурочных часов не было.

Поступить на работу к Цинделю можно было только - по ре комендации. Повсеместно использовалась общинная психология рабочих: практиковалась работа в одном цехе или мастерской выходцев из одного села. Строго действовал принцип круговой поруки. Никто не мог работать небрежно – все вместе отвечали за работу своей мастерской.

Социальные учреждения. В течение 40 лет работы фабрика (1874–1914 гг.) строила жилье для своих работников. Для служащих был построен жилой корпус с2-х и 3-х комнатными квартирами, а для рабочих – казармы. Жильё было бесплатным. Семейные рабочие получали дом с «каморками» (маленькая комната). Была столовая и чайная, в 1896 г. была открыта больница, лечение в которой было бесплатным, как указано выше.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1.В чём заключалась забота об улучшении положения рабочих на мануфактуре Цинделя?

2.Сравните стимулирование, организацию труда, социальные льготы персонала российских фирм и мануфактуры Цинделя.

3.Какая форма организации труда рабочих характерна для этой мануфактуры?

4.Какие элементы отбора персонала использовались в то время на мануфактуре?

5.Можно ли, с вашей точки зрения, использовать этот опыт в настоящее

время?

Ситуация № 2 «ПРОЦЕНТ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ»47

По конкурсу на производственное предприятие был принят -не давний выпускник технического вуза Владимир – специалист по компьютерной технике, работавший до этого в НИИ . Владимир был

47 Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2003.

82

единственный и любимый сын в семье, отличник учебы, интеллигентный и воспитанный юноша. Он с энтузиазмом взялся за порученную ему работу по созданию базы данных о сбыте продукции. Через год работа была закончена, и он получил приличную премию, на которую купил себе персональный компьютер. Он хорошо проявил себя на Нижегородской ярмарке, где выставлялась продукция предприятия, у него проявился талант не только программиста, но и коммерсанта. Владимир с таким энтузиазмом и«куражом» рекламировал продукцию предприятия, что от покупателей не было отбоя. Ему стали поручать проведение выставок, и примерно через год директор предприятия решил назначить Владимира начальником коммерческого отдела. Отдел занимался снабжением и сбытом продукции. В контракте с Владимиром оговорили, что наряду с гарантированной заработной платой он будет получать вознаграждение в размере5 % от чистого дохода, полученного от продажи продукции предприятия. Вознаграждение директора, как вскоре узнал Владимир, было 10 % от дохода. И на этом участке дела у Владимира пошли очень хорошо . Только за год его работы объём продажи продукции увеличился на 25 %, хотя до него было затоваривание. К нему хорошо относились в коллективе. Теперь он владел большой коммерческой информацией: имел 5 подчиненных, знал объёмы продаж, себестоимость выпуска, валовой и чистый доходы, давал распоряжения по распределению вознаграждения между сотрудниками. Его доходы стали значительно больше, чем когда он работал простым программистом. Проявилось новое качество – любовь к деньгам. Деньги он тратил преимущественно на себя: модная одежда, отдых за границей, покупка валюты.

Однажды Владимир пришёл к директору с рядом дельных предложений по развитию коммерческой деятельности и в конце беседы сказал, что основные доходы предприятия идут по его отделу, а его вознаграждение всего 5 %. Учитывая ценность идей Владимира, директор предложил увеличить его долю до 7 %. «А почему не до 10 %,

– удивился Владимир, – ведь основной вклад в коммерцию делаю я?» Директор объяснил, что на вознаграждение идёт 40 % от чистого до-

83

хода, но ведь работают на сбыт производственные участки, коммерческий и производственный отделы, транспортный цех, бухгалтерия. Владимир ушёл недовольный... Разговор вскоре стал известен на предприятии, и мнение коллектива разделилось. Сотрудники коммерческого отдела были на стороне Владимира, который затаил обиду на директора. Однако он работал по-прежнему хорошо, внедрил компьютерную систему контроля сбыта, и сбыт продукции за отчётный год вырос ещё на 15 %. Вскоре экономическая ситуация в России изменилась: росли неплатежи, шло затоваривание складов продукцией, увеличились перебои в поставке комплектующих, широкое распространение получили бартерные сделки. В структуре доходов увеличились платные услуги населению и сократились доходы по сбыту продукции. После одной из оперативок у директора отдел Владимира подвергся критике за снижение объёмов сбыта продукции. Владимир попросил директора о личной встрече и сказал, что готов улучшить работу по сбыту, у него есть новые идеи, если его вознаграждение будет составлять 10 % от чистого дохода, как у директора. Директор отказал, тогда Владимир отдал ему заранее написанное заявление об увольнении по собственному желанию.

Вопросы

1.Правильно ли поступили Владимир и директор?

2.Какие рекомендации Вы бы дали для устранения конфликта?

Задание. Подготовить письменный доклад по конкретной ситуации объёмом 1–2 стр. формата А4 в составе разделов.

1.Обобщение.

2.Участники событий.

3.Характеристика организации.

4.Хронология событий.

5.Статистика.

6.Концептуальные вопросы.

7.Альтернативные решения.

8.План действий.

84

Ситуация № 3 ИНСТРУМЕНТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ТЕКУЩИХ ЦЕЛЕЙ КОМПАНИИ48

Характеристика организации 1

Профиль деятельности: крупное государственное градообразующее предприятие с высокой долей высококвалифицированных работников.

Численность персонала: 2300 чел.

Срок работы на рынке: 40 лет на региональном и российском рынке перерабатывающей промышленности.

Общая ситуация

Предприятие социально значимое, градообразующее, одно из самых привлекательных и надежных работодателей в регионе. В компании работают трудовые династии, которые гордятся своей принадлежностью к заводу. Сегодня на предприятии трудится более двух тысяч человек, большинство из них – рабочие. В настоящее время в связи с ростом производства увеличивается штат. Одна из самых востребованных категорий работников – квалифицированные рабочие. Однако престиж рабочих профессий по-прежнему остается невысоким. Предприятие испытывает сложности как с привлечением рабочих кадров, так и с их удержанием. Текучесть по рабочим профессиям существенно превышает текучесть по другим категориям персонала. Особенно высока она в первый год работы нового работника и среди молодёжи. Службе управления персоналом поставлена задача– сфокусировать систему мотивации на закрепление на предприятии квалифицированных рабочих и привлечение новых сотрудников данной категории.

Характеристика организации 2

Профиль деятельности: розничная сеть магазинов-дискаунтеров.

Численность персонала: 800 чел.

Срок работы на рынке: 12 лет на российском рынке непродовольственных товаров.

48 Ситуация подготовлена с использованием материалов сайта: www.pro-personal.ru.

85

Общая ситуация

Компания – одна из типовых сетей магазинов-дискаунтеров на региональном рынке. Широкое распространение магазины получили в первую очередь благодаря своей ценовой политике. Для получения прибыли магазинам необходим постоянный большой поток покупателей, который зависит не только от цены продукта и рекламных акций, но и от стремления каждого продавца внести максимальный вклад в получение магазинами плановой выручки. Однако продавцами работают молодые люди, которые не видят связи между качеством обслуживания клиентов и выручкой магазина. Из-за большой текучести розничная сеть вынуждена постоянно обновлять штат. Средний срок работы продавца в различных магазинах сети составляет от полугода до полутора лет. За этот период не удаётся привить продавцам навыки качественного обслуживания и клиентоориентированности. Проведенное независимое исследование «таинственный покупатель» показало, что в сети наблюдаются случаи недопустимого отношения к покупателям (продавцы равнодушны к покупателям, а иногда и откровенно грубят им). Определённое число покупателей выходит из магазина без покупок, просто оставив наполненные корзины в зале. Перед службой управления персоналом стоит задача – сфокусировать системы мотивации продавцов на клиентоориентированности и увязать их с финансовыми результатами магазина.

Задание

Определите способы мотивации сотрудников, наиболее эффективные для каждой обозначенной ситуации.

Варианты ответов

1.Система премирования работников, построенная на привязке к выполнению личного плана по выручке и плана по выручке подразделения.

2.Корпоративные подарки / сувениры с символикой организации при достижении определённых результатов в труде.

3.Конкурсная система отбора сотрудников при приёме на работу на основании чётких критериев отбора.

86

4.Размещение фотографии лучшего сотрудника на Доске почёта, расположенной как на территории компании, так и за её пределами (на улице города).

5.Оплата компанией обучения сотрудника на курсах повышения квалификации с выдачей сертификата.

6.Введение системы депремирования (взысканий, штрафов, вычетов из переменной части оплаты труда) за несоблюдение установленных стандартов работы.

7.Предоставление работникам возможности вносить свои идеи и предложения по оптимизации бизнес-процессов организации. Награждение и публичное поощрение работников, подавших лучшие предложения по оптимизации бизнес-процессов.

8.Конкурсы профессионального мастерства как индивидуальной направленности («Лучший работник»), так и коллективные («Лучшее подразделение»).

9.Система определённых «бонусов» сотрудникам, достигшим наилучших результатов в работе(оплата абонементов в спортзал, компенсация оплаты мобильной связи, Интернета и т.п.).

10.Объявление благодарности сотруднику, награждение грамотой, ценным подарком за демонстрацию выдающихся результатов в работе.

11.Система санкций (устное замечание, выговор, размещение информации о нарушении на Доске позора) за нарушение трудовой дисциплины, стандартов корпоративного поведения.

12.Размещение материала о лучших сотрудниках, передовиках во внутрикорпоративных изданиях.

13.Система ежемесячных собраний в первичных трудовых кол-

лективах с подведением итогов месяца, обсуждением как достижений, так и ошибок сотрудников.

14.Существенное снижение премии сотрудника вплоть до полного лишения премии по итогам проверок соблюдения стандартов качества.

15.Оказание материальной помощи работникам при возникновении жизненных ситуаций, требующих больших разовых финансовых затрат (похороны близких, бракосочетание, рождение детей).

87

16.Долгосрочные программы социальной поддержки персонала, которые частично софинансируют сами работники. Например, софинансирование работника в приобретении жилья: при стаже более трёх лет за каждый год работы в компании она платит1 % стоимости жилья (если, например, работник проработал в компании 20 лет, при покупке квартиры компания оплачивает ему 20 % стоимости жилья).

17.Совместные корпоративные мероприятия (экскурсии, выезды на природу и др.), приуроченные к корпоративным праздникам (день компании, профессиональные праздники).

18.Проведение конкурсов по профессиям и других с награждением победителей и широким освещением конкурса в корпоративных изданиях (СМИ, Интернет) и средствами наглядной агитации.

19.Назначение оклада (постоянной части оплаты труда) на основе грейдов в рамках одной профессии/ должности. Грейд определяется по итогам ежегодных оценочных процедур. Работникам, продемонстрировавшим в течение года лучшие результаты, присваивается больший грейд (и соответственно назначается больший оклад) без изменения должности.

20.Введение надбавок за преданность компании, которые выплачиваются в конце года (по аналогии с 13-й зарплатой) и рассчитываются в зависимости от целого количества отработанных лет на период выплаты. Для надбавки используется нарастающая шкала(например, первый год – 20 % оклада, второй – 30, третий – 40, четвёртый – 50, пятый – 60, шестой – 70, седьмой – 80, восьмой – 90, девятый и последующие годы – 100 %).

88

ТЕСТЫ

Тестирование применяется в практике учебной деятельности для контроля и оценки знаний обучающихся.

ТЕСТ № 149

Из предложенных вариантов ответов выберите правильный. Время на выполнение теста – 15 мин.

1.Дайте определение понятию «заработная плата».

Ответы

1.Элемент дохода наёмного работника.

2.Элемент дохода предпринимателя.

3.Элемент издержек производства.

4.Элемент издержек наёмного работника.

2.Трудовой доход работника включает следующее.

Ответы

1.Ставку заработной платы и гибкую часть заработной платы.

2.Заработную плату и социальные льготы за счёт работодателя.

3.Заработную плату и доходы, не связанные с трудовой деятельностью.

4.Заработную плату, социальные льготы за счёт работодателя и доходы, не связанные с трудовой деятельностью.

3.Укажите функции, относящиеся к понятию «ставка заработной платы».

Ответы

1.Учитывает индивидуальные особенности в способностях, результатах и условиях трудовой деятельности работников.

2.Не учитывает индивидуальные особенности в способностях, результатах и условиях трудовой деятельности работников.

3.Включает гибкую часть, имеющую стимулирующий или компенсирующий характер.

49 Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособ. / Под ред. М.Е. Сорокиной. М.: Вузовский учебник, 2006.

89

4.Не включает гибкую часть, имеющую стимулирующий или компенсирующий характер.

4.Можно с определённой долей уверенности утверждать, что реальная заработная плата повышается при следующих условиях.

Ответы

1.Повышаются ставки и оклады.

2.Повышаются потребительские цены.

3.Повышаются ставки, оклады и потребительские цены.

4.Ставки и оклады растут быстрее, чем потребительские цены.

5.Стимулирующая функция заработной платы подразумевает следующее.

Ответы

1.Поощрение количественных и качественных результатов труда, ресурсосбережения, квалификации работников.

2.Формирование личных доходов и удовлетворение потребностей работников и их семей.

3.Повышение социального статуса работника.

4.Обеспечение более высокого уровня социальных накоплений.

6.К элементам организации заработной платы относятся следующие.

Ответы

1.Нормы затрат и результатов труда.

2.Тарифная система.

3.Затраты заработной платы на рубль продукции.

4.Формы и системы заработной платы.

5.Технологические стандарты.

7.Государственное регулирование заработной платы в рыночной экономике включает следующее.

Ответы

1.Установление обязательной к применению тарифной системы.

2.Налоговое регулирование.

3.Обеспечение минимальных гарантий в области оплаты труда.

4.Правовое регулирование заработной платы.

5.Установление максимальных размеров ставок и окладов.

90