Доходы и заработная плата. Учебное пособие

житочного минимума для всех основных категорий населения– трудоспособного населения, пенсионеров и детей. С 2013 года прирост показателя составил 38,5, 38,6 и 41,3 % соответственно. В IV квартале 2018 г. прожиточный минимум для всех категорий граждан вырос в годовом выражении вследствие увеличения стоимости потребительской корзины на фоне ускорения инфляции. Доля бедного населения (с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума) в России в 2012–2013 гг. достигла минимальных значений в10,7– 10,8 %, после чего стала расти в условиях рецессии и в2015–2016 гг. составила 13,3 %. В 2018 году доля населения с доходом ниже величины прожиточного минимума снижалась в годовом выражении, по

нованного сбалансированного набора продуктов питания, товаров длительного пользования и услуг, обеспечивающих человеку условия поддержания его активного физического состояния в условиях воспроизводства рабочей силы.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ

1.Что собой представляет минимальная заработная плата и каковы основные аспекты её регулирования?

2.Перечислите и охарактеризуйте основные виды прожиточного минимума, покажите их состояние.

3.Охарактеризуйте состояние минимальной заработной платы с позиции прожиточного минимума.

4.Покажите структуру прожиточного минимума и раскройте принципы его дифференциации.

5.Какие факторы оказывают влияние на уровень прожиточного минимума?

6.Приведите нормы Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующие соотношение минимальной заработной платы и величины прожиточного минимума.

34 Бюллетень о текущих тенденциях российской экономики. – Вып. № 46. – февраль 2019

[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://ac.gov.ru/files/publication/a/16270.pdf (дата обращения 12.02.2020).

51

ГЛАВА 5 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В мире нет справедливой системы оплаты труда. Сколько человеку не плати – ему всегда мало.

А.П. Егоршин

Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество труда, устанавливается с помощью форм и систем его оплаты.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учёт в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы – с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.

Существуют две основные формы оплаты труда – повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Заработок работника, оплачиваемого повременно, исчисляется по формуле

где ТС – тарифная ставка работника за единицу времени, (час, день); ТФ – количество фактически отработанного времени за расчётный

период в соответствующих единицах (часы, дни).

Повременная оплата может бытьпростой и повременно-

премиальной.

52

При простой повременной системе оплатыразмер заработной платы работника прямо зависит от его квалификации, т.е. сложности, ответственности, значимости выполняемой им работы, и отработанного времени. Квалификация работника, или сложность выполняемой им работы, находит отражение в размере тарифной ставки присвоенного ему разряда или установленного оклада. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную повременную оплату.

При почасовой оплате заработок работника (ЗППОЧ) исчисляется как произведение установленной ему часовой тарифной ставки (СЧ) и фактически отработанного им за расчётный период количества - ча сов (КЧ.Ф):

Например, если работник отработал за месяц168 ч, его часовая тарифная ставка 125 руб., повременный заработок составит

168 · 125 = 21 000 руб.

При поденной оплате заработок исчисляется умножением дневной тарифной ставки работника (СД) на количество отработанных им в расчётном периоде дней (ДФ):

Например, если работник отработал 20 дн., его дневная тарифная ставка равна 1 215 руб., повременный заработок составит

22 · 1 215 = 26 730 руб.

При помесячной оплате заработок работника исчисляется как произведение отношения его месячной тарифной ставки(СМ) или оклада (ОМ) к плановому числу часов (КЧ.ПЛ) или дней (ДПЛ) работы на число фактически отработанных им часов (КЧ..Ф) или дней (ДФ):

Например, если месячный оклад работника20 000 руб. и он отработал 18 дн. вместо 22 по графику, его повременный заработок составит

20 000 : 22 · 18 = 16 364 руб. или 18 : 22 · 20 000 = 16 364 руб.

53

Область применения простой повременной системы оплаты -не значительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции.

Более широкое применение получилаповременно-премиальная система.

При повременно-премиальной системе помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определённых показателей в работе:

14 527 руб. и премии в размере 50 % работнику будет начислена премия в размере 14 527 · 0,5 = 7 263,5 руб., а общий заработок по по- временно-премиальной системе составит

14 527 + 7 263,5 = 21 790,5 руб.

Интересный опыт использования повременной оплаты труда рабочих накоплен на Волжском автомобильном заводе (ОАО «АвтоВАЗ»)35.

Здесь применяется повременно-премиальная система с дополнительной оплатой за выполнение нормированного задания. Все рабочие на заводе объединены в производственные бригады. Заработная плата каждого рабочего формируется из двух частей– относительно постоянной по-

временной части и переменной поощрительной части.

Повременная часть заработка включает в себя оплату за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда, надбавку за его профессиональное мастерство, доплаты за условия труда, напряженность норм и др. Поощрительная часть заработка включает в себя дополнительную оплату, размер которой зависит от уровня выполнения бригадой установленного нормированного задания, и премию за качество работы коллектива бригады.

35 Вайсбурд В.А. Экономика труда: учеб. пособие. – Самара: Самар. гос. экон. ун-т, 2007.

54

«Вазовская система» представляет собой яркий пример сложной системы повременной оплаты, при которой размер заработной платы каждого рабочего зависит от его индивидуальных показателей(уровень квалификации, отработанное время, профессиональное мастерство) и результатов работы бригады (выполнение ею нормированного задания, качество работы), членом которой он является.

Рассмотрим организацию системы премирования АО «Гипровостокнефть»36. АО «Институт по проектированию и исследовательским работам в нефтяной промышленности«Гипровостокнефть» – один из ведущих нефтяных институтов России.

Премирование работников за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, важно уметь оценить её экономическую эффективность для предприятия.

Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Ещё одно непременное условие признания премиальной системы эффективной– её связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации заработной платы.

Премия начисляется за фактически отработанное время в отчётном периоде с учётом результатов и качества работы работников и выплачивается в периоде, следующем после отчётного.

Работникам, допустившим в отчётном периоде нарушения трудовой дисциплины (совершение прогула; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; допустившим аварию, брак в работе; нарушение правил техники безопасности и пожарной безопасности; нарушение сроков выполнения распорядительных документов Общества, работы по заданию заказчика, сдачи отчётности, наличие обоснованных претензий к каче-

маркетинг: сб. трудов международного научно-практического форума. – Омск: Омский гос. ун-т им. Ф.М. Достоевского, 2016.

55

ству выполненной работы и .пр) премия за отчётный период не начисляется либо может быть уменьшена в зависимости от тяжести нарушения и наступивших от него последствий.

Устанавливаются следующие виды и периодичность премирования работников:

–ежемесячное (ежеквартальное, годовое) премирование персонала;

–премирование за перевыполнение показателей бизнес-плана;

–премирование за выполнение проектов, порученных компанией сверх утверждённого бизнес-плана;

–премирование на основании служебной записки линейного руководителя;

–единовременное премирование работников к профессиональному празднику;

–единовременное премирование работников по результатам года. Ежемесячный плановый премиальный фонд(ФОТпкн) определя-

ется утвержденным бизнес-планом. Данный премиальный фонд корректируется с учётом выполнения предприятием показателей бизнесплана в соответствии с табл. 5.137.

Таблица 5.1

Значение корректирующего коэффициента премирования при определённом значении показателя выполнения бизнес-плана

37 Положение об оплате труда АО «Гипровостокнефть» СТО 01-2014.

56

где – премиальный фонд оплаты труда работников Общества, за отчётный месяц;

∑i – количество отработанных месяцев с начала года;

ФОТоп – плановый общий размер ФОТ нарастающим итогом с начала года (без учёта годового вознаграждения), включая отчётный месяц, с учётом планового размера переменной части ФОТ месяца, следующего за отчётным, скорректированный на недобор работников,∑без учёта премии за 4-й квартал предыдущего года;

ФОТпф – фактический размер постоянной части ФОТ нарастающим∑ итогом с начала года, включая отчётный месяц;

ФОТпрф – фактический размер премиальной части ФОТ нарастающим итогом с начала года;

K – корректирующий коэффициент в соответствии с выполнением производственной программы.

Увеличение ФОТ возможно при условии выполнения дополнительных срочных объёмов работ(проектов), порученных сверх утвержденных бизнес-планом (при полном выполнении утвержденного бизнес-плана), в натуральном выражении.

Размер премии за выполнение дополнительных срочных проектов, сверх утвержденных бизнес-планом, по ПИР рассчитывается в разрезе следующих направлений деятельности: Проектирование обустройства (ПО), Инженерные изыскания (ИИ), Управление проектами

(УП), при условии перевыполнения плановых объёмов ПИР по утвержденному бизнес-плану собственными силами и при условии выполнения показателя по выработке в базовых ценах по утвержденному бизнес-плану организации.

Премия начисляется за фактически отработанное время в отчётном периоде с учётом результатов и качества работы работников и выплачивается в периоде, следующем за отчётным.

Премия за отчётный период не выплачивается работникам, уволенным в течение отчётного периода по инициативе работодателя.

Работникам, уволенным в течение отчётного периода по собственному желанию, премия за данный период может быть выплачена(пропорционально фактически отработанному времени в течение отчётного

57

периода) по решению генерального директора на основании служебной записки линейного руководителя, согласованной с заместителем генерального директора по соответствующему направлению.

Работникам, допустившим в отчётном периоде нарушения трудовой дисциплины (совершение прогула; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; допустившим аварию, брак в работе; нарушение правил техники безопасности и пожарной безопасности; нарушение сроков выполнения распорядительных документов Общества, работы по заданию заказчика, сдачи отчётности; наличие обоснованных претензий к качеству выполненной работы и .пр), премия за отчётный период не начисляется либо может быть уменьшена в зависимости от тяжести нарушения и наступивших от него последствий.

Размер ежемесячного (ежеквартального, годового) премирования определяется на основе базового процента премии от оклада с учётом корректирующего коэффициента в соответствии с выполнением производственной программы.

Размер премии за выполнение дополнительных срочных проектов, сверх утвержденных бизнес-планом, рассчитывается по формуле

сти собственными силами; бп – плановый объём ПИР в разрезе деятельности собственными

силами по утвержденному БП;

k – доля ФОТ в объёмах работ, выполняемых собственными силами по утвержденному бизнес-плану(рассчитывается ежегодно индивидуально для каждого в рамках бизнес-планирования).

Далее рассмотрим применяемые в «АОГипровостокнефть» надбавки.

Надбавки являются стимулирующей частью заработной платы. Надбавки устанавливаются работникам Общества на определённый период времени (месяц, квартал, год) при условии обеспечения объёмами работ для их формирования.

58

Надбавки выплачиваются:

–за высокие производственные показатели(качество, сроки выполнения работ);

–за оперативность в работе;

–за сложность выполняемых работ;

–за творческий подход к выполнению работ.

Размер надбавок определяется в процентах к должностному окладу и выплачивается ежемесячно. Надбавки по подразделениям определяются планово-финансовым отделом в размере до50 % от суммарного фонда оплаты труда по должностным окладам отделов. Надбавки руководителей подразделений входят в общий фонд надбавок по подразделению и устанавливаются генеральным директором по представлению функционального руководителя в пределах от 0 до 100 % должностного оклада.

Работникам, имеющим ученую степень, подтвержденную соответствующими документами, устанавливаются надбавки в следующих размерах:

–кандидат наук – 10 % от должностного оклада;

–доктор наук – 20 % от должностного оклада.

Работникам, допущенным к государственной тайне, что подтверждено соответствующими документами, выплачивается надбавка за секретность в соответствии с Законом РФ «О государственной тайне» от 21.07.1993 № 5485-1 (с изм. от 01.12.2007) и Постановлением Пра-

вительства РФ от 18.09.2006 № 573.

Конкретный размер доплаты за работу в полевых условиях устанавливается организационно-распорядительным документом в соответствии с ТК РФ(установленная таким образом доплата за работу в полевых условиях включает в себя доплату за работу в местностях с особыми климатическими условиями).

Доплата за увеличенный объём работ устанавливается за отчётный месяц (квартал, год) по решению генерального директора в соответствии со служебной запиской от руководителя подразделения. Генеральный директор имеет право в пределах ФОТ, утвержденного бизнес-

59

планом на текущий год, устанавливать отдельным работникам индивидуальное дополнительное вознаграждение (ИДВ). ИДВ устанавливается работникам, обладающим высокой квалификацией, для обеспечения конкурентоспособной заработной платы, в том числе в случае, если повышение категории грейда соответствующей должности невозможно провести в рамках утвержденной сетки грейдов. Общее число работников, которым может быть установлено индивидуальное дополнительное вознаграждение одновременно, не может превышать3 % среднесписочной численности работников Общества. Доплата является ком- пенсационно-стимулирующей частью заработной платы работника и выплачивается в следующих случаях:

–за увеличение объёмов выполняемых работ;

–за совмещение профессий (должностей);

–за выполнение обязанностей временно отсутствующего работ-

ника;

–за расширение зон обслуживания;

–за работу с тяжёлыми, вредными, опасными условиями труда;

–за работу в ночное время , в выходные и нерабочие праздничные

дни.

Распределение доплат между работниками отделов осуществляется руководителем отдела с учётом отработанного времени заис текший месяц, личного вклада работника, объёма и качества выполненных работ и других параметров. Размер доплат отдельным работникам не ограничивается.

Доплаты за увеличение объёмов выполненных работ рассчиты-

где ФОТ – фонд оплаты труда отдела, выплаченный по должностным окладам за месяц, руб.;

ФОТнад – фонд оплаты труда отдела, выплаченный по надбавкам за месяц, руб.;

Kдоп – коэффициент доплаты отдела.

60