Аутсорсинг и аутстаффинг в управлении человеческими ресурсами. Учебное пособие
.pdfАутсорсинг и аутстаффинг в управлении человеческими ресурсами |
71 |
b.Происходят изменения в локальных нормативных актах реальных работодателей и компаний-аутстафферов, нацеленные на усиление мотивирования работников, находящихся за штатом
c.Реализуются законодательные изменения, исключающие возможности для занижения оплаты труда (как и для других злоупотреблений) посредством аутстаффинга
d.Разграничения договоров подряда и выполнения работ была собственность на средства производства, с помощью которых выполнялась работа
Вопрос 2. Какие компании стали в первую очередь активно внедрять технологию аутстаффинга. Выберите 1 вариант ответа.
a.Применяющие сезонный труд
b.Использующие труд квалифицированных сотрудников, работающих на постоянной основе
c.Применяющие труд неквалифицированных сотрудников
Вопрос 3. С чем связано появление технологии аутстаффинга в регулировании трудовых отношений в России? Выберите 1 вариант ответа.
a.Расширение контроля рынка труда и налоговых отчислений
b.Происходят изменения в локальных нормативных актах реальных работодателей и компаний-аутстафферов
c.Трансфертная трансформация трудовых отношений
Вопрос 4. Какое направление развитие аутстаффинга связывается с концепцией освобождения труда. Выберите 1 вариант ответа.
a.Как средство повышения квалификации сотрудников
b.Как инструмент ускоренного трудоустройства
c.Как ускоренный режим перевода сотрудников
Вопрос 5. Какой элемент использования аутстаффинга является фактором модернизации производственных процессов? Выберите 1 вариант ответа.
a.Сокращение затрат
b.Удаленный режим труда
c.Ускоренное трудоустройство
Практические задания
Задание 1
Используя характеристики кадровой политики, определите тип кадровой политики организации, где вы учитесь или работаете, по двум классификациям: в зависимости от уровня влияния управленческого аппарата и в зависимости от направленности.
72 |
Аутсорсинг и аутстаффинг в управлении человеческими ресурсами |
Какие особенности кадровой политики вашей организации указали вам на ее принадлежность к конкретному типу?
Задание 2
В трудовой коллектив, где существует конфликт между двумя группами по поводу внедрения нового стиля руководства, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны.
Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?
1.Установить тесный контакт со сторонниками нововведений и, не принимая всерьез доводы приверженцев старого стиля работы, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на несогласных силой своего примера и примера других.
2.Попытаться разубедить и привлечь на свою сторону приверженцев прежнего стиля работы, противников новаций, воздействовать на них аргументами в процессе дискуссии.
3.Выбрать наиболее авторитетных членов коллектива, поручить им разобраться в сложившейся ситуации и предложить меры по ее нормализации, опираясь на поддержку администрации, профсоюза и т.д.
4.Изучить перспективы развития коллектива, поставить перед коллективом новые задачи совместной трудовой деятельности, опираясь на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.
Задание 3
Вас недавно назначили руководителем коллектива, в котором вы несколько лет были рядовым сотрудником. На 8 : 15 вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 мин. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас.
Как вы начнете беседу при встрече?
1.Независимо от своего опоздания сразу же потребуете его объяснений об опозданиях на работу.
2.Извинитесь перед ним и начнете беседу.
3.Поздороваетесь, объясните причину своего опоздания и спросите его: «Как вы думаете, что можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и вы?»
4.Отмените беседу и перенесете ее на другое время.
Аутсорсинг и аутстаффинг в управлении человеческими ресурсами |
73 |
Задание 4
Соловьева И.А. была принята на работу экономистом. С учетом ее знания и опыта администрация возложила на не дополнительные трудовые обязанности за счет уплотнения рабочего дня:
1)оказание помощи главному бухгалтеру при составлении годового
баланса;
2)постоянное представительство в комиссии по инвентаризации оборудования.
Соловьева И.А. обратилась к администрации предприятия с заявле-
ние, в котором указала, что перечисленные обязанности выходят за рамки ее должностных обязанностей, поэтому в данном случае имеет место перевод на другую работу, требующую согласия работника.
Дайте оценку сложившейся конфликтной ситуации, опираясь на положения Трудового Кодекса РФ.
Задание 5
Астахова И.А. была принята с 5 января на временную работу сроком на 4 месяца для замены нормировщицы Потаповой А.И., которая ушла в отпуск по беременности и родам. После окончания этого отпуска Потапова А.И. ушла в отпуск по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет. При возвращении Потаповой А.И на работу администрация уволила Астахову И.А. без согласия профкома, без выплаты выходного пособия и компенсации за неиспользованные дни отпуска, ссылаясь на то, что она была зачислена на временную работу.
Дайте оценку сложившейся ситуации, опираясь на положения Трудового Кодекса РФ.
2.2 Правовые основы аутстаффинга
Правовая сущность аутстаффинга заключается в проявлении факта заемного труда, что отражается в деятельности сотрудников по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного сотрудника.
Изначально такой вид деятельности не был законодательно регламентирован в России и представлял собой совокупность трудовых и граж- данско-правовых норм. Это на практике вызывало немало спорных моментов и претензий у контролирующих органов. Например, налоговая служба рассматривала договора аутстаффинга как способ ухода от уплаты налогов. Считая, что раз работник выполняет определенную работу, приносящую организации прибыль, значит, организация должна платить за него налоги. Также имели место случаи, когда компаниями-аутстафферами выступали фиктивные фирмы, оформленные на подставных лиц, частично или полностью не платящие налоги.
74 |
Аутсорсинг и аутстаффинг в управлении человеческими ресурсами |
При необходимости такая фирма закрывалась, а договор аутстаффинга заключался с новой подобной фирмой. Трудовая инспекция видела в договорах аутстаффинга нарушение трудового законодательства, так как гражданин фактически вступал в трудовые взаимоотношения с организацией, будучи в ней не оформленным как работник. Так же трудовую инспекцию не устраивала формулировка «аренда персонала», считая, что, приравнивая человека к материальному объекту, человека лишают его естественных прав. Кроме этого считалось, что оформленные по договору аутстаффинга сотрудники ограничены в правах по сравнению со штатными сотрудниками компании-заказчика, выполняющими ту же работу.53
С 1 января 2016 года заемный труд, или аутстаффинг, в России был запрещен. Однако с этого же года вступили в силу положения Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», в которых указаны условия и порядок заимствования персонала у других работодателей. За счет этого, были внедрены механизмы легального предоставления персонала в аренду для отдельных субъектов хозяйствования, что позволило обеспечить эффективную защиту прав самих работников и существование системы аутстаффинга в целом. На смену понятия аутстаффинга как заемного труда пришла официальная деятельность по предоставлению труда сотрудников, которая теперь регламентирована законодательством.54
Нормативно-правовая основа аутстаффинга имеет следующие ключевые особенности:
-заемный труд определяется как вид деятельности, который осуществляется сотрудниками организации по распоряжению работодателя в интересах, а также под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся фактическим работодателем данного работника, статья 56.1 ТК РФ ввела запрет на использование заемного труда, ранее применявшегося для временного привлечения работников из других организаций;
-нормы главы 53.1 ТК РФ устанавливают правила регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).
Данное противоречие между нормами трудового законодательства в значительной степени усложняет разграничение аутсорсинга и аутстаффинга и может приводить к различного рода злоупотреблениям: так, работодатели способны оформлять отношения аренды персонала под договоры оказания услуг, что в соответствии со статьёй 5.25 Кодекса Российской
53Данилина Е.И. Управление персоналом в контексте глобализации (тематическое исследование транс-
портного сектора) = Personnel Management in the Context of Globalization (Transport Sector Case-Study): на английском языке: монография / Е.И. Данилина, Я.И. Маликова, Д.В. Горелов. Москва: Дашков и К, 2023. С. 82.
54Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/8fe472f039646234347874edcfc13e4899d3f302/
Аутсорсинг и аутстаффинг в управлении человеческими ресурсами |
75 |
Федерации об административных правонарушениях (далее КоАП РФ) является нарушением трудового законодательства.
Нормативные положения действующего законодательства не содержат в себе понятия «аутсорсинг», «аутстаффинг» и, тем более, «аренда персонала», так как с точки зрения юридических нормативов в РФ арендовать можно исключительно вещный объект, а не человека.
Вотношениях по предоставлению труда временных сотрудников фигурируют три субъекта:
- организация-заказчик, которой нужен труд временных сотрудни-
ков;
- организация-исполнитель, то есть непосредственный работодатель сотрудников;
- сотрудник, который дает согласие на временную работу в интересах и под контролем заказчика.55
Врезультате, при направлении сотрудника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда сотрудников трудовые отношения между этим сотрудником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим сотрудником и принимающей стороной не возникают.
При направлении сотрудника для работы у принимающей стороны агентство и сотрудник каждый раз заключают между собой дополнительное соглашение к трудовому договору по общим правилам таких соглашений. Их текст отражает согласие сотрудника работать в другой организации с указанием при необходимости новых условий оплаты труда. Также указываются сведения о принимающей стороне:
- наименование и ИНН организации, где временно будет трудиться сотрудник;
- место и дату заключения, а также номер и срок действия договора о предоставлении труда сотрудников.
При этом агентство должно вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда сотрудников у принимающей стороны в трудовую книжку сотрудника. Такой порядок следует из положений статьи 341.2 ТК РФ.
Перед заключением договора на предоставление труда персонала необходимо учесть ограничения:
Во-первых, по количеству привлекаемых сотрудников. Численность привлекаемых сотрудников не должна превышать 10 % среднесписочной
численности сотрудников организации-заказчика. Если же потребуется
55 Кайль Я.Я., Ламзин Р.М. Специфика и модели функционирования системы публичного управления в условиях становления информационного общества: зарубежный опыт и российская практика // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2017. № 2. С. 36.
76 |
Аутсорсинг и аутстаффинг в управлении человеческими ресурсами |
привлечь больше, организации-заказчику нужно получить согласие профсоюза при его наличии в организации.56
Во-вторых, по продолжительности привлечения персонала. Частное агентство занятости имеет право предоставить персонал в аренду и заключить с сотрудниками трудовые договоры в случаях направления их временно для работы к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для:
-временного исполнения обязанностей отсутствующих сотрудников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы: на период отпуска, временного перевода, длительной командировки и т.п. В таком случае срок аренды зависит от периода отсутствия основных сотрудников организации-заказчика;
-проведения работ, связанных с заведомо временным расширением
производства или объема оказываемых услуг. В таком случае срок аренды не может быть больше девяти календарных месяцев;57
-по направлениям деятельности с учетом текущей ситуации у орга- низации-заказчика.58
Организациям-заказчикам установлен запрет на привлечение временных сотрудников в следующих случаях:
-для замены сотрудников, участвующих в забастовке;
-для замены сотрудников, которые приостановили работу из-за нарушений со стороны работодателя (например, из-за задержки зарплаты более чем на 15 дней или невыдачи средств специальной защиты);
-если в организации объявлен простой, проходит процедура банкротства или введен режим неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения; - для работы на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени;
-для выполнения отдельных видов работ на опасных производственных объектах I и II классов опасности;
-для замещения отдельных должностей, которые организациязаказчик обязана укомплектовать для получения лицензии по основной деятельности, свидетельства о допуске к специальным видам работ или членства в саморегулируемой организации и др. На деятельность по предоставлению труда персонала распространяется административная и субсидиарная ответственность.
В случае нарушения правил, в том числе положения о запрете на использование заемного труда, возможно наступление следующих мер административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
-для организаций - штраф от 30 000 до 50 000 рублей;
56Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» от 12.12.2023 N 565-ФЗ. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_464093/.
57Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/8fe472f039646234347874edcfc13e4899d3f302/.
58Олещук В.А. Управление системами и процессами в машиностроении: учебное пособие / В.А. Олещук. Москва: Ай Пи Ар Медиа, 2021. С. 74.
Аутсорсинг и аутстаффинг в управлении человеческими ресурсами |
77 |
-для ИП - штраф от 1000 до 5000 рублей;
-для должностных лиц – предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей.
Повторное нарушение, совершенное в течение одного года с момента
привлечения к ответственности за предыдущее аналогичное нарушение, грозит более серьезными санкциями:59
-для организаций - штраф от 50 000 до 70 000 рублей;
-для индивидуальных предпринимателей - штраф от 10 000 до 20 000 рублей;
-для должностных лиц – штраф от 10000 до 20000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет. Кроме того, в статье
341.5ТК РФ предусмотрено, что по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при уволь-
нении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.60
Норма статьи 341.1 ТК РФ устанавливает, что гласит, что условия оплаты труда работников, направленных по договору о предоставлении персонала, должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же функции и имеющих такую же квалификацию. Предоставлять персонал частные агентства занятости могут только при наличии аккредитации.
Для получения аккредитации агентство должно соответствовать следующим требованиям:
-иметь уставный капитал в размере не менее 1 млн. руб.;
-не иметь задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
-руководитель агентства должен иметь высшее образование, а также стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года;
-у руководителя агентства должна отсутствовать судимость за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
Для того чтобы пройти аккредитацию частное агентство занятости должно предоставить в Роструд следующие документы:
59 Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред.
от 03.02.2025). URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34661/7ff50b874c8cbce814266fd45eb5fff8b30449b6/.
60 Жулев С.К. Проблемные вопросы в сфере правового регулирования аутсорсинга и аутстаффинга в России // Труды Оренбургского института (филиала) Московской государственной юридической. 2022.№ 1 (51). С. 129.
78Аутсорсинг и аутстаффинг в управлении человеческими ресурсами
заявление о получении (продлении) аккредитации по установленной форме;
копия учредительных документов, заверенная нотариусом;
документы, которые подтверждают наличие у аутстаффинговой компании уставного капитала в размере 1 миллиона рублей минимум;
паспорт руководителя частного агентства занятости;
документ о назначении на должность руководителя кадрового агентства занятости, который заверяется печатью организации (при наличии печати) и подписью уполномоченного лица;
документ о наличии высшего образования руководителя частного агентства занятости копия трудовой книжки руководителя, заверенная печатью частного агентства занятости и подписью уполномоченного лица;
документ, который подтверждает отсутствие судимости у руководителя частного агентства занятости.
Частное агентство занятости, прошедшее аккредитацию в установленном порядке, получает соответствующее письменное уведомление. Наличие уведомления является первым, что необходимо запросить у компа- нии-аутстаффера с которым планируется заключение договора предоставления персонала.
В качестве частных агентств занятости не могут выступать организации, которые применяют специальные налоговые режимы. Для получения аккредитации руководитель агентства или его уполномоченный представитель лично обращается в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд). При этом нужно представить заявление о получении аккредитации,
нотариально заверенную копию устава, а также документы, которые подтверждают соответствие агентства установленным критериям.61
Аккредитацию предоставляют не более чем на три года, после чего она может быть продлена на основании заявления организации. Если у агентства отзовут или приостановят аккредитацию, то оно утратит право заключать с сотрудниками трудовые договоры с целью предоставления их труда другим организациям. При этом все права и обязанности агентства по ранее заключенным трудовым договорам сохранятся.
Таким образом, деятельность по предоставлению персонала имеет определенные ограничения и условия, обязательные для соблюдения, а именно:
- сведения о том, что сотрудник будет трудиться под контролем иных физических и юридических лиц должна быть в обязательном порядке указаны в тексте трудового договора;
- по каждому случаю направления к другому лицу, с сотрудником должно заключаться дополнительное соглашение к трудовому договору, в
61 Джамалдинова М.Д. Аутсорсинг в современной экономике: монография / М.Д. Джамалдинова. 2-е изд. Москва: Научный консультант, 2024. С. 78.
Аутсорсинг и аутстаффинг в управлении человеческими ресурсами |
79 |
том числе, определяющую обязанности работника в рамках субординации
иследования требованиям заказчика;
-предусмотрено направлять сотрудников по договору о предоставлении персонала только в трех отдельных ситуациях - при направлении к физическому лицу для помощи в ведении домашнего хозяйства, для замещения обязанностей временно отсутствующих работников у других субъектов хозяйствования, и для выполнения заведомо временной работы сроком до 9 месяцев;
-без ограничений направлять персонал в аренду для работы на других субъектах экономической деятельности можно в случае, если эти сотрудники обучаются на очной форме, являются одинокими либо многодетными родителями или освобождены из исправительных учреждений, но только при условии, что для исполняемых задач допускается законодательством оформление срочного трудового договора;
-разрешается заниматься предоставлением персонала без аккредитации частного центра занятости, если работники направляются работать: 1) в аффилированную с основным работодателем организацию, то есть - в дочернее предприятие или отдельное обособленное подразделение, филиал, созданный в виде отдельного субъекта хозяйствования; 2) в акционерное общество, если работодатель является акционером данного общества и
обладает соответствующими правами; 3) в иные компании, которые являются сторонами акционерного соглашения с компанией.62
Правовой новацией вступает ст. 341.5 ТК РФ о субсидиарной ответственности по обязательствам работодателя, согласно которой обязательства по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока, соответственно, выплаты заработной платы, оплаты от-
пуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.63
На сегодняшний день еще не сформирована судебная база привлечения компаний-нарушителей к административной ответственности. Так, компанию не привлекут к ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ), если не будет доказана ее вина или административный орган неверно квалифицирует нарушение. Это значит, что выиграть спор помогут не только доказательства, но и ссылка на на-
рушение порядка привлечения к ответственности. Компания также вправе ссылаться на недоказанность нарушения.64
62Иваненко Л.В., Мазурмович О.Н. Эффективность применения аутсорсинга как технологии управления на примере нефтедобывающего предприятия // Эксперт: теория и практика. 2019. № 2 (2). С. 27.
63Васильев Р.Б. Управление развитием информационных систем: учебник / Р.Б. Васильев, Г.Н. Калянов, Г.А. Левочкина. 4-е изд. Москва: Интернет-Университет Информационных Технологий (ИНТУИТ), Ай Пи Ар Медиа, 2022. С. 284.
64Циркулярный подход к реализации региональной политики устойчивого развития: коллективная монография / Г.В. Федотова, А.Ф. Баранова, Ю.А. Капустина, А.К. Натыров, Т.Е. Козенко, Р.М. Ламзин, В.М. Ромадикова, В.Г. Борулько, Ю.А. Бовина; Под общей редакцией Федотовой Г.В. Курск: Изд-во ЗАО «Университетская книга», 20022. С. 182.
80 |
Аутсорсинг и аутстаффинг в управлении человеческими ресурсами |
Договор аутстаффинга должен включать:
-информацию о специалисте; его зарплату;
-задачи и временной отрезок, в который они выполняются. Необходимо учитывать, что при аутстаффинге, в отличие от найма
персонала, фирма, в которой будут трудится работники, не подписывает договор с каждым из них. По ТК РФ при таком виде сотрудничества это не требуется. Договор является типовым, но фирма, нанимающая работников через аутстаффинг, может изменять там нюансы по собственному решению. Например, стоит обратить внимание: на задачи и функции, которые должны выполнять работники; реакцию и оплату по договору в случае форс-мажора; полный прайс, сборы за дополнительные услуги, которые может оказывать агентство аутстаффинга.
Можно более подробно обозначить вопросы, которые регулируются договором на оказание услуг аутстаффинга или о предоставлении персонала, которыми являются:
-предмет договора – это предоставление провайдером заказчику персонала, соответствующего квалификационным требованиям и требованиям по количеству;
-обязанности сторон: провайдер обязуется осуществить подбор, отобрать и направить в распоряжение фирмы-заказчика персонал в необходимом количестве согласно всем требованиям, а также обеспечить прибытие персонала. Заказчик при этом формирует заказ на предоставление персонала, указывает количество и требуемую их квалификацию, наличие опыта работы, навыков, умений, принимает предоставленный персонал и обеспечивает работой, оплачивает услуги согласно условиям договора;
-условия предоставления персонала заказчику: никто из предоставленных сотрудников не будет считаться сотрудником заказчика, предоставленный сотрудник состоит в трудовых отношениях с провайдером и подчиняется правилам внутренней трудовой дисциплины провайдера. Заказчик при этом обеспечивает персонал всеми необходимыми документами, материалами и сырьем, орудиями труда, помещениями для осуществления профессиональной деятельности. Провайдер несет ответственность за выплату зарплаты, обеспечение сотрудникам социальных трудовых гарантий и льгот;
-условия оплаты услуг по предоставлению персонала – порядок перечисления провайдеру средств, компенсации накладных расходов по доставке сотрудников, расходов по размещению работников, оформлению при необходимости виз и прочих документов;
-гарантии и ответственность – провайдер гарантирует фирмезаказчику, что предоставленные сотрудники выполнят свою работу согласно уровню квалификации;
-срок действия договора аутстаффинга и порядок его расторжения – это момент вступления договора в силу, а также предусмотренные особенности его расторжения;