Аутсорсинг и аутстаффинг в управлении человеческими ресурсами. Учебное пособие

тратами: более эффективным считается тот вариант, который требовал меньше затрат на реализацию.34

Эффективность может быть выражена различными показателями. Учитывая специфику анализа услуг аутсорсинга, показателем эффективности является общая характеристика результатов использования аутсорсинга различными организациями. Названный показатель позволяет сопоставлять необходимый уровень качества с фактически имеющим место, а также оценить выполнение услуг аутсорсерами.

Для решения задачи по вычислению уровня эффективности предполагаемой системы аутсорсинга, нужно определить уровень реализации ее потенциала (Yout), размер которой (Yout) зависит от нескольких факторов:

- соответствие предназначения предприятий и численности, использование мощностей которых возможно для аутсорсинга некоторых функ-

ций (Yфс);

-использование информации по анализу рынка поставщиков услуг, необходимое для принятия решения (Yap);

-производственные возможности потенциальных поставщиков услуг

(Yпв).

Таким образом, потенциал системы аутсорсинга рассчитывается по

формуле 2.

Для оценки уровня эффективности обслуживания организации, при передаче деятельности аутсорсеру применяется методика установления характера совокупности четырех критериев.

В качестве первого критерия можно назвать своевременность оказания услуг, в соответствии с договором, что вычисляется по формуле 3.

= (3)

где:

Ktime – коэффициент, оценивающий предполагаемое время оказания услуг;

Pt – объём предоставленных услуг в год, в соответствии с установленными сроками договора;

Pto – требуемое количество услуг в год.

Итоговое значение коэффициента Ktime варьируется в промежутке от 0 до 1,0, что свидетельствует об оказании услуг согласно установленным в договоре срокам.

34 Тихонова А.С. Методы оценки эффективности аутсорсинга как инструмента организации и оптимизации затрат труда в компаниях / А.С. Тихонова, Н.С. Ермашкевич // Креативная экономика. 2020. Т. 14, № 7.С. 1376.

Вторым критерием является коэффициент, оценивающий соответствие потребности объему оказанных услуг, который устанавливается с помощью формулы 4.

= (4)

где:

Kvolume – коэффициент оценки объёма предо ставленных услуг; vf - фактический объём предоставленных услуг (в год);

vr - потребность в услугах (в год).

Следует отметить, что значение коэффициента Kvolume также на определяется в пределах от 0 до 1,0.

Третий критерий идентифицируется как коэффициент, оценивающий качество обслуживания конечных потребителей. Данный показатель свидетельствует о том, что уровень обеспечения удовлетворенности потребителя результатом организации сервисных служб и порядком рассмотрения претензий, что определяется по формуле 5.

где:

Kquality – коэффициент оценки качества обслуживания; x1 – отличная оценка;

x2 – хорошая оценка;

x3 – удовлетворительная оценка; x4 – неудовлетворительная оценка.

В случае, когда коэффициент оценки качества находится в интервале от 0,8 до 1,0, то это рассматривается как оптимальный уровень качества. Далее, расчет производится аналогично, по шкале с градацией 0,2, то есть, когда коэффициент оценки качества находится в интервале от 0,6 до 0,8, то это – «хорошее» качество и т.д.35

Четвертым критерием выступает коэффициент, оценивающий экономичность предоставленных услуг, вычисляемый по формуле 6.

где:

Keconomy – коэффициент оценки экономичности; ne – реальные затраты на предоставленные услуги;

neh – выделенные финансы.

35 Иваненко Л.В., Мазурмович О.Н. Эффективность применения аутсорсинга как технологии управления на примере нефтедобывающего предприятия // Эксперт: теория и практика. 2019. № 2 (2). С. 26.

небольшое нарушение процесса аутсорсинга, и, соответственно, не нужны меры по вмешательству. В случае существенного отклонения (от 0 до 0,37), требуется вмешательство в виде различных управленческих решений и прочих корректирующих действий, необходимых для восстановления результативности.

Таким образом, можно утверждать, что несмотря на неточное правое определение в Гражданском кодексе РФ договор аутсорсинга, его условия определены с помощью правовой и предпринимательской практики. Сформировался специальный подход к пониманию предмета данного договора как к передаче аутсорсеру на выполнение определенной непрофильной функции заказчика.36 Регулирование договора аутсорсинга нормами по вопросам заключения и реализации договора возмездного оказания услуг не является достаточным, так как к существенным условиям договора аутсорсинга следует относить цену и качество оказываемых услуг. Точное законодательное определение аутсорсинга отсутствует, а на практике встречается искаженное понимание под аутсорсингом исключительно деятельности по предоставлению персонала. В связи с этим, актуальными выступают вопросы защиты прав работников, которые принимают участие в оказании услуг для исполнения договора аутсорсинга, и обеспечения качества оказываемых услуг. Вышеперечисленные правовые проблемы нуждаются в дополнительном нормативном определении посредством внесения соответствующих поправок в действующие нормативно-правовые акты. Для установления уровня эффективности применения аутсорсинга происходит расчет комплексного критерия, основанного на четырех специальных критериев оценки уровня эффективности обслуживания организации, при передаче деятельности аутсорсеру.

В качестве вывода по главе 1 можно обозначить достаточно оптимальный режим использования технологии аутсорсинга как одного из ключевых факторов обеспечения устойчивого развития частных предприятий и организаций. В данном случае, система организационного регулирования сосредотачивается на поддержании ключевых процессов производственной деятельности с передачей функций по вспомогательным процессам сторонним организациям, что выступает одним из условий формирования и укрепления партнерских отношений между представителями крупного и малого бизнеса. Одним из основных направлений реализации выступает аутсорсинг по управлению человеческими ресурсами, что позволяет получать оптимальный эффект за счет специализированного внешнего регулирования труда сотрудников. Процессы осуществления регулируются нормами Гражданском кодексе РФ, что, однако, нуждается в дополнительном уточнении формально-правового режима заключения и реализации договоров по вопросам аутсорсинга.

36 Кеклис А. Ю., Шушкова О. А. Договор аутсорсинга в Российской Федерации: проблемы правовой квалификации // Ученые записки Крымского федерального университета имени В. И. Вернадского Юриди-

ческие науки. 2022. Т. 8 (74). № 4. С. 219.

56Аутсорсинг и аутстаффинг в управлении человеческими ресурсами

c.Концентрация внимания менеджмента организации на основных составляющих цепочки создания стоимости.

d.Выбор индивидуального подхода ко всем функциям управления с точки зрения их уникальности и стратегической важности.

Вопрос 2. Выделите характеристики устойчиво-инновационного менеджмента в организации. Выберете 2 варианта ответа:

a.Непрерывный характер повышения уровня квалификации сотруд-

ников.

b.Реализация мероприятий, направленных на противодействие негативным факторам кризисных ситуаций.

c.Поддержание согласования различных укладов общественной жизни и неформальных норм общественной жизни, свойственных разным странам.

d.Необходимость сохранения естественно-природного потенциала при сберегающем режиме использования компонентов окружающей среды.

Вопрос 3. Укажите риски в сфере использования организационного человеческого потенциала. Выберете 2 варианта ответа:

a.Реализация мероприятий, направленных на противодействие негативным факторов различных кризисных ситуаций.

b.Выявление оптимальных приоритетов, определяющих иерархию производственных процессов отдельных организаций.

c.Динамика требований к уровню и характеристикам профессиональной подготовки сотрудников.

d.Современные технологические направления модернизации орга- низационно-производственных систем при изменении режима деятельности персонала.

Вопрос 4. Укажите функции современных аутсорсинговых компаний в современной экономической системе России. Выберете 2 варианта ответа:

a.Предоставление услуг посредством формирования нескольких уровней управления при контроле над всеми процедурами.

b.Повышение уровня профессиональной квалификации персонала и повышение уровня эффективности человеческого капитала.

c.Предложение на рынке услуги выполнения определенных работ.

d.Сотрудничество на договорной основе с представителями бизнессообщества и государственными организациями с предоставлением своих работников в обмен на определенную плату за оказанные услуги.

Вопрос 5. Выделите параметры определения эффективности аутсорсинга. Выберете 2 варианта ответа:

2 Какими методами набора персонала вы порекомендуете пользоваться компании?

3 Как следует набирать персонал в сложившейся ситуации?

4 Можно ли компании избежать проблем набора персонала каждый

год?

Задание 2

Вы – руководитель службы по управлению персоналом предприятия по производству наукоёмкой продукции, которое ставит своей целью выпуск нового изделия. Срок на его разработку – 1 год. За это время необходимо сформировать дополнительное подразделение, обеспечивающее выпуск этой продукции. В структуру нового подразделения должны войти следующие специалисты:

-руководитель нового структурного подразделения – 1 человек;

-инженеры-конструкторы – 2;

-инженеры-исследователи – 2;

-экономист по ценам – 1;

-программисты – 2;

-технолог-нормировщик – 1;

-токари – 12;

-фрезеровщики – 10;

-комплектовщики – 5 Вопросы:

1 Какие методы привлечения требуемых специалистов вы можете

использовать?

2 Какие методы оценки вы примените к перечисленным специали-

стам?

3 Объясните, почему именно эти методы привлечения и оценки наиболее приемлемы?

Задание 3

Между двумя высшими подчиненными (коллегами) возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к Вам с просьбой разобраться и поддержать его позицию.

Выберите и обоснуйте свой вариант поведения в этой ситуации:

а) пресечь конфликт на работе и порекомендовать разрешить конфликтные взаимоотношения в неслужебное время;

б) попросить разобраться в конфликте специалистов лаборатории социологических исследований или другого подразделения службы управления персона, чьей функцией это является;

в) лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обеих сторон вариант примирения;

г) выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих людей.

2. АУТСТАФФИНГ В УПРАВЛЕНИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

2.1 Признаки и задачи аутстаффинга

Процесс развития функционирования и расширения спектра услуг кадровых агентств вызывает необходимость повышения степени эффективности управлении человеческими ресурсами, что отражается на виде предложений на рынке аутсорсинга по вопросам привлечения человеческих ресурсов внешней организации. Данная технология менеджмента человеческих ресурсов получила название «аутстаффинг» (outstaffing, от staff— кадры, штат служащих). Это позволяет использовать персонал внешней организации для решения проблем кадрового обеспечения.

Обозначенная технологи позволяет предоставлять услугу посредством деятельности специализированных агентств (staffing agency), предоставляющих организации-заказчику квалифицированный персонал на условиях, определяемых специальным контрактом (соглашением об аутстаффинге). Тем самым, предусматривается процедура фактического вывода персонала за штат компании. Между работодателем и работником появляется третья сторона (агентство), которая выполняет функцию внештатного отдела кадров. Все вопросы, в обычном режиме подведомственные этому подразделению компании, переходят в данном случае под ответственность агентств. Это позволяет привлекать компанией внешних специалистов, имеющих соответствующие знания, опыт и компетенции на время выполнения определенного проекта.

Появление на рынке аутсорсинга человеческих ресурсов специализированных фирм-провайдеров, предлагающих свои услуги для поиска эффективных решений в отношении персонала организации, будет способствовать дальнейшему распространению методологии аутстаффинга, а также и аутплейсмента (outplacement), что представляет собой трудоустройства уволенного персонала организации-клиента силами специализированных агентств.

Возникновение и эволюция правового института аутстаффинга связана с трансформации процессов товарообмена и институтов рынка труда. Технологии аутсаффинга возникают в США в 1920-е гг. как совокупность способов предоставления временного персонала (employee leasing). В данном случае, профессиональные организации работодателей начинают предоставлять реальным работодателям персонал на период отсутствия штатных работников по причине их временной нетрудоспособности, а также временного расширения производства (например, в связи с проведением сезонных работ), зачисляя его в свой штат. Активному развитию аутстаффинга в США способствовали два фактора.

Во-первых, правительства США стремилось к расширению контроля рынка труда и налоговых отчислений, уплачиваемые работниками и рабо-