Аутсорсинг и аутстаффинг в управлении человеческими ресурсами. Учебное пособие

тодателями. В результате чего работодатели столкнулись с необходимостью оформления большого количества документов кадрового делопроизводства, что стало крайне обременительно для мелкого и среднего бизнеса.

Во-вторых, под давлением профсоюзов, правительство обязало работодателей оформлять на своих сотрудников различные пакеты льгот и страховок. Для субъектов малого бизнеса ставки страхования оказались высокими, в то время как для крупных работодателей страховые компании делали специальные корпоративные предложения.

Указанные факторы стимулировали работодателей США начать выводить своих сотрудников из штата и прибегнуть к услугам компанийаутстафферов.

В плановой экономике советского периода нашей страны механизм и законодательная база процессов аутстаффинга персонала не существовал. Заемный труд – это работа, которую сотрудник выполняет по распоряжению своего работодателя, но в интересах физического или юридического лица, не являющегося его начальником. Заемный труд в СССР просуществовал несколько лет во время новой экономической политики (НЭП) и был запрещен к середине 1930-ых гг. Эквивалентом процесса аутсорсинга в

СССР были договора подряда. Подряд – выполнение каким-либо лицом или предприятием, именуемым подрядчиком, работ по заданию заказчика. Существовавшие договора подрядов имели распространение в сферах строительства и сельского хозяйства. По своему оформлению и сути они не претерпели серьезных изменений со времен римского права. Основным признаком разграничения договоров подряда и выполнения работ была собственность на средства производства, с помощью которых выполнялась работа. В рамках договора подряда средства производства принадлежали подрядчику, а в договоре выполнения работ – нанимателю.

После перехода от плановой к рыночной системе экономики в России в конце XX века процессы аутстаффинга стали фактически появляться, но они все так же не были определены ни терминологией, ни законодательной базой. При заключении договоров непривычные иностранные термины старались заменить близкими по значению русскими словами.37

Вплоть до начала 1980-х гг. приоритетным мотивом субъектов частного бизнеса для осуществления аутстаффинга было стремление избежать дополнительных затрат по выполнению самостоятельной работы по подбору кадров и деятельности по ведению кадровой документации, начисле-

нию зарплаты и прочим вопросам регулирования динамики кадрового состава.38

37Кириенко О.Э. Управление инфраструктурным обеспечением организации: учебное пособие / О.Э. Кириенко, Н.В. Стасюк. Донецк: Донецкая академия управления и государственной службы, 2021. С.

38Армстронг М. Управление результативностью: система оценки результатов в действии / М. Армстронг, А. Бэрон; перевод С. Новицкая, Н. Кияченко; под редакцией С. Турко. Москва: Альпина Паблишер, 2024.

С. 172.

62Аутсорсинг и аутстаффинг в управлении человеческими ресурсами

Сначалом 1980-х гг. ключевым фактором применения способов аутстаффинга выступает сокращение и унификации различных функций кадрового регулирования по причине усложнения законодательного регулирования трудовых отношений. Следует отметить, что условием сокращения организационных расходов является возможность «избавиться» от работника сразу после того, как отпала потребность в его деятельности, а также происходит уменьшение количества страховых происшествий и то, что работодатель не занимается улаживанием трудовых споров с работниками.

Специальная услуга по предоставлению персонала связана с исполнением предоставленными работниками той же работы, которую ранее выполняли другие работники работодателя (например, работники, ушедшие в отпуск, или выполняющие сезонные трудовые функции), они сами (например, до перевода из штата работодателя в штат кадрового агентства), или работы по вновь открывшимся вакансиям (например, когда толь- ко-что открывшаяся компания набирает работников через аутстаффинг).

Таким образом, использование института аутстаффинга не связано непосредственно с изменением трудовых функций и сложности деятельности, то есть с товарообменной или, наоборот, трансфертной трансформацией труда, в связи с чем единственным мотивом для его использования выступает, как уже было отмечено, сокращение затрат на кадровой и бухгалтерской работе.

Специфика проявления технологий аутстаффинга связана с сокращением оплаты труда временных работников, так как такое сокращение снижает уровень мотивации сотрудников, что приводит к снижению трудовой активности, так как работники не желают исполнять прежние функции по сниженной оплате в долгосрочной перспективе. Но появление услуги по предоставлению временного персонала не было напрямую связано с понижением оплаты труда или общим ухудшением положения временных работников. Когда временные работники, нанимаясь на работу, отправляются для оформления трудовых отношений в другую компанию, им должны, наоборот, доплачивать за причиненные неудобства.

Также формирование системы использования аутстаффинга можно связать с освобождением труда в случае, если ускоряется трудоустройство работников после потери (завершения) ими работы у реального работодателя. Такое ускорение означает увеличение возможностей работников по воздействию на партнеров. В данном случае - по поиску реального работодателя. В связи с этим, усматривается увеличение сложности трудовых функций совокупного работника, а эквивалентный рост оплаты его труда находит выражение в появлении соответствующего дохода (дохода от аутстафиинга) у рекрутинговых агентств, а также в росте календарной оплаты

труда самих работников за счет исключения или сокращения перерывов в работе у разных реальных работодателей.39

Однако зачисление временного работника в штат кадрового агентства на период временной работы не могло ускорить трудоустройство в силу того, что сроки временной работы фиксированы, например период отпуска, в течение которого нужно подменить штатного работника. В связи с указанным выше, появление института аутстаффинга в США нельзя считать результатом товарообменной (равно как и трансфертной) трансформации институтов рынка труда. Последующая эволюция аутстаффинга была связана с появлением возможности предоставления временного персонала.

Применение аутстаффинга за пределами экономических процессов в США начинается только в 1956 г., когда в Лондоне был открыт офис компании Manpower. Это говорит о том, что если институт аутстаффинга уже включал вышеуказанный сервис, то его появление в Европе соответствовало товарообменной трансформации институтов рынка труда. Последующий порядок развития технологий аутстаффинга состоит в появлении услуги по выводу постоянного персонала за штат и его дальнейшему содержанию в штате кадрового агентства, что связывается с двумя вариантами изменения порядка использования трудовых ресурсов в США:

-возникновение кризиса 1960-х гг., что определило стремление сокращение затрат компаниями, когда работники официально увольнялись, но реально продолжали исполнять свои трудовые функции, в связи с чем не имели реальной защиты своих трудовых прав;

-вывод персонала за штат возник в связи с тем, что после кризисов 1970-х гг. начался развитие системы государственного регулирования тру-

дового отношений. Начинается расширяться использование услуги по переоформлению персонала в штат рекрутингового агентства.40

Последующая эволюция института аутстаффинга происходит по трем ключевым направлениям:

-происходят изменения в локальных нормативных актах реальных работодателей и компаний-аутстафферов, нацеленные на усиление мотивирования работников, находящихся за штатом, в частности на предостав-

ление им возможностей для карьерного роста (при этом, аутстаффинг стал применяться в целях повышения оплаты труда);41

39Аутсорсинг политических суждений: проблемы коммуникации на цифровых платформах / А.Г. Барышкин, И.А. Быков, С.В. Володенков [и др.] ; под редакцией Л. В. Сморгунова. Москва: Политическая энциклопедия, 2021. С. 261.

40Джестон Дж. Управление бизнес-процессами: практическое руководство по успешной реализации проектов / Дж. Джестон, Й. Нелис; под редакцией В. Тренева, Е. Бекназаровой; перевод В. Агапов. Москва: Альпина Паблишер, 2024. С. 417.

41Плаксин В.И. Актуальные проблемы в современной системе экономики: управление проектами [Электронный ресурс]: учебное пособие/ В.И. Плаксин, Ф.В. Узунов, В.В. Узунов Электрон. текстовые данные. Симферополь: Университет экономики и управления, 2024.С. 148.

5 мая 2014 г. «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

При этом, Трудовой кодекс РФ был дополнен главой 53.1 об особенностях регулирования труда временно направляемых работников, согласно которой условия оплаты труда данных работников должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны, которые имеют такую же квалификацию и исполняют такие же функции.43 Были предусмотрены компенсации за работу с вредными условиями труда устанавливаются на ос-

нове информации о характеристике условий труда у принимающей стороны.44

Происходит совершенствование института аутстаффинга как инструмента ускорения процесса трудоустройства. Это обусловлено тем, что организации, использующие аутстаффинг, получают возможности отказаться от сотрудников сразу же после того, как исчезает необходимость в их работе. Более очевидно такое ускорение имеет место в случае, когда вновь созданная компания, не занимаясь созданием специализированной кадровой службы и аппарата для расчета заработной платы и связанных с ней налоговых платежей, получает необходимый ей персонал от кадрового агентства.

Нередко значительным достоинством аутстаффинга выступает фактически вариант такого найма, когда территориально развивающаяся компания может не тратить время на открытие филиала, а сразу приступить к деятельности, используя предоставленный персонал.

Тем самым, развитие системы аутстаффинга связано с введение особого режима для вывода за штат компаний и предоставления работников высококвалифицированного труда. При этом, следует учитывать, что работа за штатом (даже при сохранении прежнего уровня оплаты труда) их, в отличие от низкоквалифицированных работников, может ограничивать стремление к карьерному росту.

Вывод за штат высококвалифицированных работников и их последующее предоставление, в том числе их предоставление другому работодателю, должны быть урегулированы так, чтобы сотрудники, стремящиеся к должностному росту, могли иметь возможности для него у реального работодателя.

Направлением дальнейшего совершенствования института аутстаффинга продолжает оставаться законодательное исключение возможных способов для работодателей по понижению оплаты труда.

Концепция освобождения труда позволяет выделить такое направление совершенствования аутстаффинга, как его совершенствование как инструмента ускорения трудоустройства. В связи с этим, появляется задача

43 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/8fe472f039646234347874edcfc13e4899d3f302/.

44 Афанаскина Е.М. Институты аутстаффинга, аутсорсинга и удаленного труда в зеркале глобальной трансформации трудовых отношений // Экономические науки.2022. № 3 (208). С. 228.

-находящийся на удаленной работе сотрудник исполняет интегрированную работу в соответствии с основными процессами развития использования человеческих ресурсов;

-удаленный работник сам распределяет свой труд во времени. Происходит самостоятельное регулирование времени труда и отды-

ха. Таким образом, институт удаленного труда отвечает признакам товарообменной трансформации институтов рынка труда, в связи с чем очевидным образом выступает ее результатом. Переход к удаленному труду означает и его значительное освобождение в отношении выбора партнеров, так как необходимыми для работы средствами и предметами труда работник может обеспечивать себя сам. Данное утверждается тем, что трудовой договор с удаленным работникам может предусматривать компенсации за использование имущества работника и иных его расходов, возникающих в связи с удаленной работой, надомник может привлекать к выполнению работы членов семьи. В связи с этим режим удаленной работы является переходным между трудовым договором и договором системы гражданских правоотношений.48

Следует отметить, что развитие технологий удаленного труда связано с вступлением в силу с 1 января 2021 г. изменений в законодательстве о труде в части совершенствования регулирования удаленной работы, предусмотренных Федеральным законом от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной работы)». Это связано с ограничением прав работников по самостоятельному распределению своего труда во времени, так как работодателю было предоставлено право устанавливать режим труда и отдыха удаленных работников в локальных нормативных актах, в частности

вправилах внутреннего трудового распорядка, тогда как раньше это допускалось только по соглашению с удаленным работником, что отразилось

вменее свободном графике работы для них. Таким образом, имеет место и определенная трансфертная трансформация данного института.49

Многие компании пользуются аутстаффингом с целью решения во-

просов, связанных с ограничением штатного расписания и снижение финансовых затрат, а также устранения различных трудовых споров.50

Тем самым технология аутстаффинга позволяет снижать организа- ционно-экономические расходы и риски, связанные с персоналом компании, что вызвано динамично развивающимися рыночными отношениями, что непрерывно ставит перед бизнес-субъектами задачи по обеспечению оптимального уровня прибыли при снижении расходов. Один из способов

48Долженко А.И. Управление информационными системами: учебное пособие / А.И. Долженко. 3-е изд. Москва: Интернет-Университет Информационных Технологий (ИНТУИТ), Ай Пи Ар Медиа, 2021. С. 69.

49Жулев С.К. Проблемные вопросы в сфере правового регулирования аутсорсинга и аутстаффинга в России // Труды Оренбургского института (филиала) Московской государственной юридической. 2022. № 1 (51). С. 129.

50Дадаян Л.Г. Организационные системы: моделирование и управление: учебник / Л.Г. Дадаян. Москва, Вологда: Инфра-Инженерия, 2022. С. 103.

возможность сохранения у организации статуса субъекта малого или среднего предпринимательства или его обретения со всеми вытекающими отсюда финансовыми или налоговыми преференциями и льготами;

возможность предварительной проверки работников на их профессиональное и / или корпоративное соответствие.

Наряду с выявленными достоинствами необходимо отметить ряд недостатков использования аутстаффинга:

- возможное снижение мотивации труда персонала, что может повлиять на производительность труда из-за отсутствия корпоративных льгот

ибонусов, доступных штатным сотрудникам;

-снижение затрат компании достигается при выводе за штат значительного числа сотрудников;

-проблемы с коммуникацией в условиях удаленного режима взаимодействия отдельных специалистов, составляющих единую рабочую группу или команду, что характерно при работе в разных часовых поясах;

-усложнение системы контроля качества работы: заказчику необходимо иметь ресурсы для управления аутстафферами и наблюдения за их деятельностью;

-качество предоставляемых услуг зависит от компетентности агентства, что может стать проблемой в случае низкого уровня специалистов;

-высокий риск потери конфиденциальной информации организациизаказчика.51

Аутстаффинг может быть эффективным инструментом для компаний, стремящихся модернизировать производственные процессы, ключевым фактором чего может выступать сокращение затрат. Тем не менее, важно учитывать возможные риски и недостатки этой модели, что необходимо при выборе между аутсорсингом и аутстаффингом с опорой на оценку конкретных потребностях перспективных бизнес-преобразований и их стратегических целях. Компании должны тщательно анализировать динамику социально-экономической ситуации при обоснованном режиме по-

становке производственных задач и оптимальном формате партнерства со сторонними организациями по использованию человеческих ресурсов.52

В отношении деятельности организаций в формате потребительской кооперации важность изучения вопроса применения аутстаффинга в деятельности можно рассматривать с точки зрения оптимизации численности работников и расходов на управление ими в зависимости от режима деятельности в торговой и заготовительной отраслях в определенный сезонный период с учетом рыночной конкуренции.

Таким образом, рассматривая характер зарубежного опыта таких стран как США и Великобритания следует отметить то, что аутстаффинг

51Плотникова И.В., Шевелева Е.А., Гросс А.А. Практика применения аутсорсинга и аутстаффинга в России // Компетентность. 2021. № 3. С. 52.

52Управление инвестиционными проектами: учебник / А.М. Губернаторов, А.И. Данилов, О.Ю. Ермоловская [и др.]. Москва: Дашков и К, 2023. С. 251.