HR-бюджетирование. Учебное пособие

На практике некоторые составляющие социального пакета предоставляются для сотрудников не бесплатно, но на выгодных условиях. Например, путевки в санаторий можно купить, оплатив 20 или 30% их стоимости, или можно воспользоваться условиями беспроцентного жилищного кредита, или медицинского обслуживания, например, пройти лечение у стоматолога со скидкой 70–80 %.

Если компания практикует обеспечивать своих сотрудников вышеуказанными благами на дисконтных условиях, то в таком случае условия обеспечения компенсационного социального пакета должны быть предусмотрены в контракте в обязательном порядке.

Даже если составляющие социального пакета предоставляются бесплатно и их стоимость не вычитается из зарплаты сотрудника, этот перечень социальных благ в любом случае надо задокументировать. Это обеспечивает гарантии для работников и обязательность для работодателя. Фиксировать эти условия в трудовом договоре рекомендуется также по той причине, что чаще всего предоставление социального пакета подразумевает экономию на премиях, денежной материальной помощи и увеличении зарплаты. Такие условия труда, когда вместо дополнительных денег предоставляются определенные услуги, тоже выгодны обеим сторонам в трудовых отношениях. Но эти

61

условия должны быть прозрачными, для того чтобы каждый наемный сотрудник понимал, что официальный отказ от служебного транспорта или абонемента в бассейн автоматически предусматривает регулярные премии или увеличение зарплаты и наоборот.

Социальные выплаты не включаются в фонд оплаты труда.

3. Формирование бюджета на социальный пакет в компании

Для формирования бюджета на социальный пакет в компании необходимо согласовать ожидания сотрудников с бизнес-целями компании, с ее финансовыми возможностями, а также учесть возможность экономии налогов. Алгоритм действий при формировании бюджета может быть следующим.

1. Анализ будущих планов организации. Это необходимо для того, чтобы взглянуть на систему социальных льгот через призму потребностей компании. Если планируется скорректировать направления деятельности или изменить организационную структуру предприятия, возможно, нужно внести коррективы и в состав соцпакета.

Пример

Производственное предприятие провело переговоры с иностранной фирмой о реализации нового проекта совместными усилиями. Но прежде чем подписывать договор, руководство иностранной фирмы захотело ознакомиться с финансовой отчетностью предприятия. Правда, отчетность должна быть составлена по правилам МСФО. Отдавать баланс и налоговые декларации для перекладки по стандартам МСФО на сторону руководство российского предприятия не хочет. Следовательно, придется создавать отдел и искать специалистов. Но подобные специалисты редкие, хорошо оплачиваемые и имеющие солидный соцпакет. Директор по персоналу по согласованию с генеральным директором запланировал в бюджете расходы на предоставление социальных льгот специалистам по МСФО: оплату парковки для автомобиля, VIP-медицинские страховки для каждого сотрудника и членов семьи (для детей), годовую карту в бассейн и фитнес-клуб. Стоимость соцпакета для одного специалиста по международной финансовой отчетности составила (в расчете на месяц)

37000 руб., на трех сотрудников, соответственно, 111 000 руб.

2.Анализ потребностей сотрудников в определенных видах льгот и компенсаций

Выяснить это можно с помощью анкетирования или опросников. В анкете должно быть перечислено то, что компания может предоставить в составе соцпакета. Далее сотрудники отмечают те пункты, которые

62

наиболее привлекательны. Затем составляется статистика, сколько сотрудников проголосовали за те или иные пункты. При этом сотрудников необходимо разделить на две категории – рядовые и менеджеры (включая топ-менеджеров).

Пример

Перечень льгот и социальных выплат в компании

3. Предварительный расчет суммы расходов на соцпакет На этом этапе необходимо обратить внимание на то, какие льготы

востребованы сотрудниками и какие требуют усиления с точки зрения целей компании.

Пример

Предположим, однозначно необходимо предоставлять корпоративный транспорт и питание для сотрудников, а также остается актуальным дополнительное медицинское страхование. Все, что вы выбрали, внесите в таблицу, укажите стоимость на каждого человека и выведите общую сумму затрат. Эта цифра будет предварительной, рассчитанной в так называемом грубом приближении, без учета налогов. Но она покажет порядок затрат на социальные льготы.

63

Расходы на социальные льготы

4.Совместно с финансовой службой вычислить, какие налоги необходимо платить и как их минимизировать

Пример

Добровольное медицинское страхование. НДФЛ не надо удерживать и перечислять с взносов, которые вы уплачиваете по договорам такого страхования (п. 3 ст. 213 НК РФ), так как эти взносы приравниваются к личному страхованию (Минфин России, письмо от 2 сен-

тября 2019 г. № 03-04-06/67405).

Страховые взносы во внебюджетные фонды. Если срок договора ДМС, заключенного в пользу работников, составляет один год и более, платежи по нему, осуществляемые работодателем, страховыми взносами в ПФР, ФФОМС и ФСС России не облагаются (ФЗ №212-ФЗ, подп. 5 ч.1 ст.9).

Затраты на добровольное медицинское страхование уменьшают налогооблагаемую прибыль в пределах 6 процентов от суммы расходов на оплату труда всех сотрудников организации, если выполняются все условия для учета таких расходов.

5.Обоснование расходов перед руководством компании

При необходимости сокращения расходов на персонал полностью упразднять соцпакет не следует. Это не только снижает привлекательность фирмы как работодателя, но и сильно демотивирует сотрудников.

Расходы могут быть сокращены за счет частичной оплаты сотрудникам ранее предоставленных льгот.

Например, вместо полной компенсации питания за счет компании можно ввести частичную или выдавать талоны на определенную сум-

64

му. В страховке сократить перечень услуг, оставив самые востребованные и важные, или список клиник, в которые можно обращаться.

Существует несколько подходов к формированию пакета социальных льгот, предоставляемого работнику:

−количество и характер льгот устанавливаются в зависимости от заслуг работника: чем выше его должность и продолжительнее стаж работы, тем большим количеством разнообразных льгот он пользуется. Работники компании делятся на категории, за которыми закрепляется определенный пакет льгот;

−льготы, которые входят в социальный пакет, ранжируются, то есть разделяются на основные и дополнительные. При этом основные льготы предоставляются всем сотрудникам, а дополнительными могут пользоваться лишь некоторые категории сотрудников, топ-менед- жеры или сотрудники, проработавшие в компании более пяти лет;

−социальный пакет формируется по принципу «кафетерия» – работник самостоятельно в пределах установленной суммы выбирает из списка льготы, которые наиболее важны для него в текущем году. В случае реализации этого принципа удовлетворенность персонала от нематериального стимулирования будет значительно выше, нежели

при навязанном сверху перечне льгот и привилегий.

Третий подход к формированию пакета социальных льгот, безусловно, является предпочтительным. Его преимущества:

−удовлетворяет различные потребности сотрудников и увеличивает воспринимаемую ими ценность компенсационного пакета;

−обеспечивает работодателю выигрышное соотношение затрат и результатов при предоставлении льгот;

−дает возможность контролировать затраты посредством предоставления работникам определенного фонда средств, которые они могут потратить на получение льгот;

−помогает привлечь и удержать нужных сотрудников.

Принцип «кафетерия» может быть реализован несколькими спосо-

бами:

−гибкие индивидуальные дополнительные льготы. В этом случае работнику предоставляется возможность варьировать размер индивидуальных льгот, доплачивая в том случае, если он хочет получить большее количество льгот, чем предусмотрено, или же если он хочет иметь меньше льгот, чем предусмотрено, и получать остаток суммы наличными. Это простой подход, его легко реализовать и контролировать. Недостатком этого подхода является то, что его эффект может быть ограниченным;

65

−вариативные дополнительные льготы. Суть этого метода состоит в том, что сотрудник может по желанию увеличивать, уменьшать размеры пособий и льгот или отказываться от них, а также выбирать новые дополнительные льготы из имеющихся в наличии. Затем подсчитывается общая стоимость «купленных» или «проданных» дополнительных льгот, и соответствующая сумма прибавляется или вычитается из зарплаты сотрудника;

−гибкий фонд. При реализации этого способа работнику предоставляется фонд денежных средств, которые они могут потратить на услуги из существующего «меню». Некоторые виды льгот, такие как пенсионные отчисления или страхование жизни, являются обязательными. Сумма средств в фонде является достаточно крупной для того, чтобы сотрудники могли «купить» существующие дополнительные льготы и таким образом получить их без дополнительной оплаты.

ВЫВОДЫ

1.Под социальным пакетом следует подразумевать предоставление работодателем дополнительных социальных благ наемным сотрудникам, обеспечивающих привлекательность данного предприятия.

2.Необходимо различать социальный пакет и социальные гарантии, предусмотренные законодательством для защиты трудовых прав работника, которые являются общеобязательными для исполнения при оформлении наемного работника на должность

3.Затраты по социальному пакету не входят в фонд оплаты труда.

ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОГО РАЗБОРА

Практическое задание 1

Перед вами элементы социального пакета:

−медицинская страховка (для сотрудника или для сотрудника и членов его семьи);

−система премий, награждение подарками и другие материальные поощрения;

−пенсионное обеспечение для сотрудников;

−корпоративные мероприятия (походы в кино и театр, пикники, экскурсии, вечеринки и пр.);

−предоставление кредитов на льготной основе;

−бесплатное питание в офисе;

−льготные путевки на отдых (лечение в санатории) для сотрудников и/или членов их семей;

−повышение квалификации за счет работодателя;

66

−предоставление абонемента в бизнес-центр;

−получение дополнительного образования;

−выплата бонусов по результатам года.

Какие из льгот будут значимы для следующих категорий сотрудников:

−руководители;

−рабочие;

−служащие.

Практическое задание 2

Проанализируйте подходы к формированию пакета социальных льгот, предоставляемого работнику. Какие плюсы и недостатки существуют в каждом подходе? Какой подход вы считаете наиболее эффективным?

Практическое задание 3

Как будут отличаться социальные пакеты на разных по видам деятельности и размерам предприятиях?

Практическое задание 4

Проанализируйте элементы социального пакета, представленные в таблице.

Почему именно так распределены льготы? Какие изменения вы могли бы предложить? Ответ обоснуйте.

Перечень льгот

67

1. В состав затрат на социальный пакет в организации не входят:

а) возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях; б) надбавки к пенсиям работающим на предприятии; в) ежемесячные премии;

г) расходы на погашение ссуд, выданных работникам предприятия.

2. К социальным гарантиям не относятся:

а) страховые взносы в Фонд социального страхования РФ на обязательное социальное страхование;

б) предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска; в) полная или частичная оплата обучения;

г) осуществление страховых взносов в Пенсионный фонд РФ на обязательное пенсионное страхование.

68

3.Применение социального пакета оказывает влияние на налогообложение:

а) да; б) нет.

4.Расходы на социальный пакет являются желанием работодателя и поэтому не подлежат документированию:

а) да; б) нет.

5.Понятие «социальный пакет» раскрывается в ТК РФ:

а) да, в статье 184 ТК РФ; б) да, в статье 319 ТК РФ;

в) понятие «социальный пакет» не отражено в ТК РФ.

69

ТЕМА 7. БЮДЖЕТИРОВАНИЕ НАЙМА ПЕРСОНАЛА

План изучения темы:

1.Понятие расходов на наем персонала.

2.Планирование расходов на наем персонала.

Цель: сформировать представление о структуре зарплат в части найма персонала.

Задачи:

−изучить расходы на наем персонала;

−познакомиться с этапами планирования расходов на наем персонала;

−сформировать понимание важности планирования и создания кадрового плана.

1. Понятие расходов на наем персонала

Любая HR-стратегия, существующая в компании, инициируется потребностями бизнеса. Исходя из потребностей компании, может быть реализована одна из нескольких политик найма персонала. Например, один из подходов предполагает распределение HR-бюджета следующим образом: большая часть запланированных расходов направляется на обучение и развитие сотрудников, тогда как затраты на наем новых сотрудников минимизируются за счет снижения текучести кадров, а также планового продвижения сотрудников. В компаниях, придерживающихся такой стратегии, сотрудники преимущественно принимаются на позиции начального уровня и, обучаясь, получают продвижение. Такая политика предполагает также сложную систему компенсации, мотивации и развития, поскольку на первоначальном этапе работы в компании в развитие сотрудников осуществляются значительные инвестиции, что делает их уход нежелательным. Но возможна и другая политика, когда, например, компания выделяет большой бюджет на поиск и подбор персонала, при этом имеет существенную минимизацию затрат на его обучение и развитие. Такие компании ориентируются на состоявшихся специалистов и сотрудничают с ними до тех пор, пока их квалификации достаточно для решения стоящих перед компанией задач. Бесспорно, рекрутмент высококлассных специалистов – процесс дорогостоящий, однако период, за который будут «возвращены» эти вложения за счет более эффективной работы, как правило, непродолжителен.

Эти два примера наглядно демонстрируют возможности, которые имеют компании для реализации своей HR-стратегии, таким образом, видно, что поиск и подбор персонала – это лишь один из инструментов, которые имеет в своем распоряжении любой менеджер по персоналу.

70