HR-бюджетирование. Учебное пособие

Практическое задание 3. Как влияет рынок труда на составление бюджета по расходам на персонал? Ваша компания планирует расширить отдел продаж и создать новую должность аналитика. Каков алгоритм исследования рынка труда по данной должности?

ТЕСТЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ

1.Последовательность реализации HR-бюджета в организации:

а) разработка форматов кадрового планирования; б) сбор информации от руководителей;

в) свод проектов форматов кадрового планирования; г) разработка бюджета расходов на персонал; д) определение статей расходов на персонал;

е) защита бюджета расходов на персонал перед руководством; ж) утверждение бюджета расходов на персонал; з) последовательность не верна; и) последовательность верна.

2.К составу затрат на персонал не относятся:

а) фонд оплаты труда (ФОТ); б) социальные программы;

в) стоимость привлечения, расторжения трудовых отношений (в том числе и увольнения), ротации персонала;

г) оборудование новых рабочих мест; д) затраты на модернизацию оборудования; е) обучение и развитие персонала;

ж) командировочные расходы в связи с обучением, стажировкой; з) подписка, затраты на специальную литературу и посещение

платных семинаров и консультаций.

3. Классическое бюджетирование расходов на персонал начинается:

а) в IV квартале года, предшествующего году, на который составляется бюджет;

б) в январе текущего года; в) за полгода до начала года, на который составляется бюджет; г) все ответы верны; д) правильного ответа нет.

4. К внешним факторам, влияющим на формирование HR-бюджета, можно отнести:

а) процент инфляции; б) изменение тарифных соглашений (увеличение продолжительности

отпусков, сокращение рабочего времени и т.п.); в) плановые и внеплановые задания отдельных подразделений,

осуществляющих другие виды деятельности в организации.

11

5. У бюджетирования три основные цели:

а) прогнозирование, координация и контроль; б) оптимизация расходов, сокращение издержек;

в) формализация бизнес-процессов, достижение высоких показателей деятельности;

г) все ответы верны.

12

ТЕМА 2. СТРУКТУРА ФОТ: ОСНОВНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

План изучения темы:

1.Понятие структуры доходов персонала.

2.Законы и нормативные акты, определяющие требования к оплате труда в организации.

3.Формы оплаты труда.

Цель: сформировать представление о структуре ФОТ в части систем и форм оплаты труда.

Задачи:

−усвоить понятие форм и систем оплаты труда в организации;

−познакомиться с требованиями нормативных актов, определяющих требования к оплате труда;

−сформировать понимание целесообразности применения разных форм оплаты труда в организации.

1. Понятие структуры доходов персонала

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из основной и дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятиях сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) и представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме.

Дополнительная заработная плата включает различные виды премий, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивным расценкам, за отклонение от нормальных условий труда, оплату целодневных и внутрисменных простоев, доплаты бригадирам и т.д.

Структура доходов персонала определяется тремя основными составляющими заработной платы:

−тарифными ставками и окладами;

−доплатами и компенсациями;

−надбавками и премиями.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются за возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.

13

Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства.

Таким образом, тарифные ставки выражают цену рабочей силы при нормальных условиях ее использования, доплаты и компенсации учитывают повышенные затраты труда, а надбавки и премии предназначаются для стимулирования личных достижений работников.

2.Законы и нормативные акты, определяющие требования к оплате труда в организации

Оплата труда и иных выплат работникам в организации производится в соответствии с требованиями нижеследующих нормативных актов:

1.Трудовой кодекс РФ (глава 21).

2.Налоговый кодекс РФ.

3.Федеральный закон от 19.05.1995 №81-ФЗ (ред. от 02.07.2013, с изм. от 06.04.2015) «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (с изм. и доп., вступившими в силу с 01.01.2014).

4.Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

5.Федеральный закон от 19.06.2000 №82-ФЗ (ред. от 01.12.2014) «О минимальном размере оплаты труда».

6.Федеральный закон от 29.12.2006 №255-ФЗ (ред. от 31.12.2014) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

7.Постановление Правительства РФ от 15.06.2007 №375 (ред. от 11.09.2020) «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

8.Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

3.Формы оплаты труда

Как формировать фонд оплаты труда (далее – ФОТ) и платить зарплату, каждое предприятие решает для себя самостоятельно, опираясь на действующее законодательство, положения коллективного договора, рыночную ситуацию.

14

При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия должна постоянно учитывать правило – система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть понятна каждому работнику. В практике различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная – это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повре- менно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная – в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряда других систем оплаты труда.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

1)расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;

2)хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;

3)реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;

4)организации труда, исключающей перебои в работе, простои,

несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента и т. п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нв) за тот же период по формуле:

Ср = Рст / Нв.

Таким образом, сдельная расценка представляет собой плату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

15

В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную).

Прямая сдельная

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объ ма выполненной работы с использованием тв рдых сдельных расценок, установленных с уч том квалификации работника. При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

Пример

Сдельная расценка для рабочего-сдельщика 6-го разряда составляет 32 руб. за каждое изготовленное изделие. В течение месяца рабочий изготовил 500 изделий. Сдельный заработок рабочего за месяц составит 16 000 руб. (32 руб. 500 изд.).

Расчет производится на основании документа о сдельных расценках и наряда на сдельную работу с указанием реально выполненной работы.

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Пример

Рабочий-сдельщик 6-го разряда выполнил нормы выработки – обработал 600 изделий. При этом он сэкономил материалов на 20000 руб. Сдельная расценка установлена в размере 27,5 руб. Положением об оплате труда установлено, что за экономию материалов выплачивается премия в размере 20% от суммы экономии.

Определим полный заработок рабочего за месяц:

а) рассчитаем основную заработную плату за весь объем выработки:

27,5 руб. 600 изд. = 16500 руб.;

б) подсчитаем премию за экономию материалов:

20000 руб. 20% : 100 = 4000 руб.;

в) подсчитаем полный заработок рабочего за месяц:

16500 руб. + 4000 руб. = 20500 руб.

16

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произвед нной рабочими, которых они обслуживают.

Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

Пример

Месячная тарифная ставка рабочего-наладчика, обслуживающего участок механического цеха, составляет 15000 руб. Норма выработки участка – 1000 единиц продукции. Фактически изготовлено 1300 единиц.

Определим заработок рабочего:

а) рассчитаем косвенную расценку:

15000 руб. : 1000 ед. = 15,0 руб.;

б) подсчитаем заработок рабочего за фактический объем продукции, произведенной участком:

15 руб. 1300 ед. = 19500 руб.

Аккордная

Это вид сдельной оплаты труда, при которой размер оплаты определяется не за единицу работы, а за всю работу или отдельные ее этапы. Применяется в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте, в ряде других отраслей. Аккордная оплата труда устанавливается работодателем по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Размер оплаты за всю работу определяется в аккордном наряде на основе действующих норм труда и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. В наряде указываются также сроки начала и окончания всей работы и ее этапов. Если для выполнения работы требуется длительное время, то по аккордным нарядам за текущий месяц выдается аванс с учетом уже выполненного объема работ. Окончательный расчет производится после завершения и приемки всей работы. Аккордная оплата труда может быть индивидуальной или бригадной. Между рабочими бригады при аккордной оплате труда заработная плата распределяется пропорционально отработанному каждым времени в соответствии с присвоенным разрядом.

17

Сдельно-прогрессивная

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм – по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3–6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии.

Пример

Рабочий-сдельщик 5-го разряда при норме выработки 300 изделий обработал 345 изделий. Сдельная расценка установлена в размере 50 руб. Положением об оплате труда в организации установлено, что за выработку сверх нормы сдельные расценки увеличиваются: при выработке от 101 до 110% нормы – на 10%, при выработке от 111% до 120% – на 25%, при выработке сверх 121% – на 50%.

Определим полный заработок рабочего за месяц:

а) рассчитаем основную заработную плату за весь объем выработки:

50 руб. 345 изд. = 17 250 руб.;

б) определим процент перевыполнения нормы:

(345 изд. – 300 изд.) : 300 изд. 100% = 15%.

Таким образом, выработка составила 115%. В соответствии с Положением об оплате труда за выработку сверх 110% сдельная расценка увеличивается на 25%;

в) рассчитываем прирост заработной платы за перевыполнение нормы выработки:

(345 изд. – 300 изд.) 50 руб. 25% : 100 = 562,50 руб.;

г) подсчитаем полный заработок рабочего за месяц:

17 250 руб. + 562,50 руб. = 17812, 50 руб.

Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно:

1)если нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

2)перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;

3)выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

18

4)выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

5)применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

Пример

Специалист по кадрам Ковалева А.И. работает на условиях неполного рабочего времени (0,5 штат. ед.). Ее оклад на полную ставку составляет 25 000 руб. В месяце она отработала три дня (всего в месяце 22 рабочих дня), остальное время находилась в отпуске без сохранения заработной платы.

Зарплата Ковалевой А.И. за месяц составит:

(25 000 руб. × 0,5 штат. ед.) : 22 дн. × 3 дн.= 1704,5 руб.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.

Пример

Товаровед с должностным окладом 20000 рублей в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 20 дней. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 40% от оклада.

20000 руб.: 20 20 = 20000 руб. (повременная оплата труда)

20000 руб. 40 : 100 = 8000 руб. (премия)

20000 руб. + 8000 руб. = 28000 руб. (повременно-премиальная оплата труда).

Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т.е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.

Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не

19

стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.

Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий. Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

ВЫВОДЫ

1.Структура доходов персонала определяется тремя основными составляющими заработной платы:

−тарифными ставками и окладами;

−доплатами и компенсациями;

−надбавками и премиями.

2.При создании системы оплаты труда необходимо руководствоваться законами и нормативными актами, определяющими требования к оплате труда в организации.

3.Существуют следующие формы оплаты труда, каждая из которых является экономически целесообразной для разных категорий персонала:

−простая повременная, повременно-премиальная система оплаты труда;

−сдельная – в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.

ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОГО РАЗБОРА

Практическое задание 1

Какими статьями ТК РФ регулируются вопросы заработной платы?

20