HR-бюджетирование. Учебное пособие

ИТОГОВЫЙ ТЕСТ

1. HR-бюджетирование – это:

а) процесс планирования и управления расходами на персонал при помощи системы показателей, определяющих вклад человеческих ресурсов и службы управления персоналом в достижение целей организации;

б) процесс управления расходами на состав кадровой службы, подбор и обучение ее сотрудников, затраты на их документационное оформление;

в) процесс формирования бюджета HR-директором компании, доля его участия в финансовых и управленческих решениях.

2.Внешние факторы, влияющие на HR-бюджетирование:

а) процент инфляции; б) социальные программы;

в) стратегия развития организации; г) изменения в налогообложении.

3.В состав расходов на персонал не входят:

а) затраты на наем персонала; б) затраты на модернизацию оборудования;

в) затраты на развитие корпоративной культуры; г) затраты на повышение квалификации.

4. Основная заработная плата включает:

а) оплату труда по действующим тарифным ставкам и сдельным расценкам;

б) единовременное вознаграждение по итогам года; в) выплату дивидендов.

5. У бюджетирования три основные цели:

а) прогнозирование, координация и контроль; б) оптимизация расходов, сокращение издержек;

в) формализация бизнес-процессов, достижение высоких показателей деятельности;

г) все ответы верны.

6. Существуют следующие формы оплаты труда:

а) повременно-премиальная; б) прямая сдельная; в) аккордно-премиальная; г) косвенно-сдельная.

91

7.Доплаты и надбавки – дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются

в систему оплаты труда:

а) ответ верен; б) ответ не верен.

8.Порядок и условия выплаты надбавок, размер которых установлен в процентах от месячного оклада (месячной тарифной ставки), должны быть зафиксированы в локальных нормативных актах:

а) да; б) не обязательно.

9. Некоторые доплаты и надбавки не учитываются в составе затрат на персонал организации:

а) да, есть некоторые виды надбавок, которые учитываются в других статьях бюджета организации;

б) нет, все надбавки и доплаты являются частью бюджета расходов на персонал.

10. Оплата по договорам гражданско-правового характера не входит в ФОТ:

а) да; б) нет.

11. HR-бюджет в части выплаты премий можно регулировать в течение года, если требуется сократить издержки:

а) да, можно не выплачивать премии персоналу в отдельные месяцы с целью оптимизации расходов;

б) нет, премирование является частью вознаграждения за работу, и невыплата премии сотрудникам является незаконным актом.

12.К методам планирования не относится:

а) нормативный; б) метод прямого счета; в) формальный;

г) все ответы верны.

13.Социальные выплаты являются частью фонда оплаты труда:

а) ответ верен; б) ответ не верен.

14.Отличие социальных гарантий от социальных льгот в следующем:

а) социальные гарантии являются обязательными, т.к. регламентируются ТК РФ, социальные льготы – по решению собственника компании;

б) социальные льготы и социальные гарантии не имеют отличий; в) социальные льготы применяются к руководящему составу, а

социальные гарантии – к рабочим и служащим.

92

15. Применяя ДМС, предприятия получает следующие льготы по налогообложению:

а) НДФЛ не надо удерживать и перечислять с взносов, которые предприятие уплачивает по договорам такого страхования;

б) взносы в пенсионный фонд, соцстрах и фонды обязательного медстрахования не уплачиваются с премий по договорам добровольного медицинского страхования, если такие договоры заключены на один год и более;

в) налог на прибыль уплачивается в размере 50% с затрат, которые компания несет, оформляя договор добровольного медицинского страхования сотрудников.

16. Что такое принцип «кафетерия»:

а) гибкие индивидуальные социальные льготы для сотрудников; б) льготы распределяются по рангам и делятся на основные и

дополнительные; в) для сотрудников организации предусмотрено бесплатное питание.

17. Затраты на наем персонала не включают:

а) расходы на рекламные объявления о вакансиях компании в СМИ; б) оплату услуг агентства;

в) затраты на размещение информации о вакансиях на специальных сайтах;

г) оплату стажировки менеджера по подбору персонала.

18.Бюджет по категориям обучения включает:

а) обязательное обучение; б) обучение рабочих;

в) бюджет на развитие кадрового резерва; г) обучение топ-менеджеров.

19.Прямые затраты при планировании расходов на обучение не

включают:

а) стоимость работы преподавателей; б) подготовку раздаточных материалов;

в) аренду помещения для проведения занятий.

20. Доля расходов на персонал в стандартной производственной организации составляет:

а) 3–5% от общего бюджета; б) 15–20% от общего бюджета; в) 40–60% от общего бюджета.

93

ГЛОССАРИЙ

Executive search – это одно из направлений хедхантинга; поиск кандидатов среди успешно работающих специалистов, которые не ищут работу. При этом со стороны клиента-заказчика отсутствуют ограничения, то есть не предъявляются конкретные требования к тому, в какой компании должен работать кандидат.

HR-бюджетирование – это процесс планирования и управления расходами на персонал при помощи системы показателей, определяющих вклад человеческих ресурсов и службы управления персоналом в достижение целей организации.

KPI (Кey Performance Indicators) – ключевые показатели качества. С помощью комплекса индикаторов качества в настоящее время осуществляется контроль за эффективностью производственной деятельности административно-управленческого персонала. Состав KPI, как правило, утверждается вместе с работником и фиксируется в его должностной инструкции.

Аккордная заработная плата – вид сдельной оплаты труда, при которой размер оплаты определяется не за единицу работы, а за всю работу или отдельные ее этапы. Между рабочими бригады при аккордной оплате труда заработная плата распределяется пропорционально отработанному каждым времени в соответствии с присвоенным разрядом.

Бенчмаркинг – особая процедура поиска, изучения и внедрения в деятельность организации технологий, стандартов и методов управления лучших компаний-аналогов. Наиболее распространенные виды бенчмаркинга: внутренний (сравнение работы подразделений компании), конкурентный (сравнение своей фирмы с конкурентами), общий (сравнение организации с непрямыми конкурентами), функциональный (сравнение по функциям).

Бизнес-семинар – форма обучения взрослых людей, в ходе которой преподаватель / тренер так выстраивает свою работу, чтобы его слушатели максимально усвоили материал и чтобы был хотя бы незначительный контроль их работы.

Бизнес-тренинг – форма обучения взрослых людей, при которой наибольшее внимание уделяется тренировке навыков поведения в конкретной ситуации (продажи, общение с конфликтным клиентом, общение с клиентами по телефону и т.п.).

Бонус – нерегулярное дополнительное вознаграждение сотрудника за выдающиеся заслуги в работе.

94

Бюджет – это календарный план доходов и расходов организации, сформулированный в стоимостных и количественных величинах для принятия решений, планирования и контроля в процессе управления деятельностью компании.

Выплаты компенсационные – выплаты, производимые для возмещения расходов, которые несет работник при выполнении своих трудовых функций.

Грейдинг – система должностных разрядов. Отличается от отечественных классификаций должностей, в первую очередь, тем, что объединяет все должности организации в единую систему, формирует единую систему координат. В один разряд могут входить должности одного уровня из самых разных подразделений компании.

ДМС – добровольное медицинское страхование. Осуществляется на основе программ добровольного медицинского страхования и обеспечивает гражданам получение дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования. Добровольное медицинское страхование может быть коллективным и индивидуальным.

Доплата – это выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Заработная плата – вознаграждение или заработок, исчисленный в денежном выражении, которое по трудовому договору работодатель платит работнику за выполненную работу.

Заработная плата основная – вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда.

Зарплата дополнительная – вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда.

Кадровая политика – это система идей, взглядов, ценностей, принципов, подходов к управлению персоналом, принятая в конкретной компании. Кадровая политика воплощает в себе те принципы, которые конкретная организация собирается применять в процессе управления работниками. Эта политика определяет философию организации по отношению к сотрудникам, и на ее основе формируются методы, которые должны использовать менеджеры (руководители), решая вопросы, связанные с управлением подчиненными.

Кадровое планирование – целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

95

Кадровые агентства – автономные организации (коммерческие или некоммерческие), которые оказывают услуги организациям и компаниям в области подбора персонала (рекрутмент) и оценки персонала (ассессмент).

Кадры (от фр. cadres) – социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями.

Кейс-метод – метод обучения или оценки готовности, основанный на обучающих примерах реальных проблемных ситуаций (случаев), возникающих в работе

Материальное вознаграждение – осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты.

Месячный фонд заработной платы – это суммарные денежные средства, которые предусмотрены штатным расписанием и системой оплаты, действующими на предприятии, для выплаты работникам.

Модель компетенций (карта компетенций) – совокупность знаний, умений, навыков и личностных характеристик, необходимых для успеха сотрудника на конкретной должности. Модель компетенций разрабатывается отдельно под каждую должность с учетом специфики и стратегических задач компании.

Мониторинг рынка труда – процесс системного статистического исследования состояния рынка труда, с помощью которого формируется система информации, позволяющая быстро и гибко реагировать на изменения в соотношении спроса и предложения в сфере занятости, прогнозировать возникновение критических ситуаций, планировать и осуществлять активную политику на рынке труда, при необходимости вносить те или иные коррективы.

Оклад (тарифная ставка) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Надбавки к заработной плате – выплаты сверх установленного должностного оклада, которые стимулируют работников к достижению более высоких производственных показателей, повышению профессионального мастерства и производительности труда.

96

Повременная оплата труда – форма оплаты труда, в основе которой лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества затраченного рабочего времени, отработанных часов. Заработная плата определяется умножением количества отработанных часов на часовую тарифную ставку оплаты труда, установленную для данной категории работников.

Повышение квалификации – обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.

Показатели премирования – элемент системы премирования, определяющий направление приложения трудовых усилий работников, имеющий количественные и качественные характеристики и обеспеченный оперативным и (или) бухгалтерским учетом.

Сдельная оплата труда – форма оплаты труда, при которой заработная плата работников устанавливается в соответствии с количеством произведенной работником продукции заданного качества. При этом за каждую единицу продукции выплачивается определенная сумма денег. Часто развитие такой формы оплаты труда состоит в увеличении расценок после некоторого количества продукции, такая оплата носит название сдельно-прогрессивной.

Система оплаты труда (СОТ) – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Социальный пакет – это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат персоналу, сверх предусмотренных ТК РФ. В его состав могут включаться дополнительные медицинское, пенсионное страхование, страхование жизни, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, членство в спортивных клубах, оплата питания, оплата расходов пользования мобильным телефоном, обучение, возмещение расходов по оплате коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях, др.

Фонд оплаты труда – это совокупность затрат на оплату труда персонала компании. Включает все виды оплаты труда, применяемые в компании (постоянную и переменную части, сдельную заработную плату и т.д.). В ряде случаев в ФОТ также включают налоги на заработную плату.

97

Хедхантинг («охота за головами» – от англ. head – голова и hunt – охотиться, ловить) – одно из направлений деятельности или специализация рекрутинговой компании (агентства); целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.

Штатное расписание – организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

98

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.Трудовой кодекс РФ: Федеральный закон от 31.12.2001 № 197-ФЗ. – Текст : электронный. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons _doc_LAW_34683

2.О минимальном размере оплаты труда : Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 01.12.2014). – Текст : электронный. –

URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_171606/

3.Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством : Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ (ред. от 31.12.2014). – Текст : электронный.

– URL: http://www.consul tant.ru/document/cons_doc_LAW_165122/

4.О государственных пособиях гражданам, имеющим детей : Федеральный закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ (ред. от 02.07.2013, с изм. от 06.04.2015). – Текст : электронный. – URL: http://www.consultant.ru/popular/posobie/

5.Адамe Б. Эффективное управление персоналом / Б.Адаме / пер. с англ. А. Вронской. – Москва : ACT; Астрeль, 2018. – Текст : непосредственный.

6.Алиeв И.М., Горeлов H.A. Пoлитика доходов и зарабoтной платы: учeбник / И.М. Алиев, Н.А. Горелов. – Москва : Фeникс, 2019. – Текст : непосредственный.

7. Басовский Л.Е. Анализ системы оплаты труда работников / Л.Е. Басовский. – Москва : ИНФРА-М, 2017. – 222 с. – Текст : непосредственный.

8.Баткаeва И.А., Митрофанова Е.А. Оргaнизация оплaты труда персоналa: учeбно-прaктическое пособиe / И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова / под ред. А.Я. Кибанова. – Москва : Проспект, 2017. – Текст : непосредственный.

9.Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика / В.Р. Веснин. – Москва: Проспект, 2018. – Текст : непосредственный.

10.Капелюшников Р. Производительность и оплата труда: немного простой арифметики / Р. Капелюшников – Текст : непосредственный // Вопросы экономики. – 2020. – № 3. – С. 36–48.

11.Кибанов А.Я. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал / А.Я. Кибанов. – Москва : Проспект, 2017. – Текст : непосредственный.

99

12.Кузнецов С.А. Анализ уровня заработной платы – важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности / С.А. Кузнецов. – Текст : непосредственный // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. – 2019. – № 4. – С. 13–18.

13.Митрофанова Е.А., Софиенко А.В. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал : учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова, А.В. Софиенко. – Москва; Санкт-Петербург : Питер, 2016. – 872 c. – Текст : непосредственный.

14.Нестеров В.И. Показатели эффективности деятельности как основа для внедрения новой системы оплаты труда / В.И. Нестеров. – Текст : непосредственный // Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги. – 2019. – № 10 (153). – С. 69–73. – Текст : непосредственный.

15.Парушина Н.В., Лытнева Н.А. Система показателей экономики труда в управлении кадровым потенциалом организации / Н.В. Парушина, Н.А. Лытнева. – Текст : непосредственный // Вестник Орловского государственного аграрного университета. – 2018. – Т.35. – № 2. – С. 131–135.

16.Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. – Москва : КнОРУС, 2018. – 320 с. – Текст : непосредственный.

100