HR-бюджетирование. Учебное пособие

Практическое задание 3

Решите задачи.

Задача 1

Всвязи с производственной необходимостью рабочий привлекался

кработе в выходной день. Рабочим изготовлено 10 деталей, сдельная расценка за которые составляет 15 руб. за штуку, и 10 деталей со сдельной расценкой 10 руб. за штуку. Определите сумму оплаты.

Решение. Сумма оплаты работы в выходной день составляет:

500 руб. ((15 руб. × 2) × 10 + (10 руб. × 2) × 10).

Задача 2

Месячный оклад работника составляет 16000 руб. Апрель отработан полностью, в том числе 30 часов отработано в ночное время. Доплата за работу в ночное время в организации установлена в размере 50% от тарифной ставки.

Количество рабочих дней в апреле – 22 (175 часов). Рассчитайте доплату за работу в ночные смены.

Решение. Исходя из месячного оклада и количества рабочих часов в отработанном месяце, часовая тарифная ставка составляет 91,42 руб. (16 000 руб. / 175).

Доплата за 1 час работы в ночное время: 45,71 руб. (91,42 руб. × 50%). Сумма доплаты за работу в ночное время за месяц: 1371,42 руб.

(45,71 руб. × 30).

Задача 3

Месячный оклад работника составляет 16000 руб. В апреле отработано 16 дней, работник привлекался к сверхурочным работам три раза по 1 часу и два раза по 3 часа (7 часов в пределах двух часов в день и 2 часа сверх двух часов в день). Количество рабочих дней в апреле – 22 (175 часов).

Рассчитайте сумму доплаты за сверхурочное время и сумму общей заработной платы.

Решение. Начислена заработная плата за отработанное время в рамках нормальной продолжительности: 11 636,36 руб. (16000 руб. / 22 × 16).

Часовая тарифная ставка составляет: 91,42 руб. (16000 руб. / 175). Сумма доплаты за сверхурочные работы в пределах двух часов в

день: 959,91 руб. (91,42 руб. × 7 × 1,5).

Сумма доплаты за сверхурочные работы сверх двух часов в день:

365,68 руб. (91,42 руб. × 2 × 2).

Итого: 12961,95 рублей (11636,36 руб. + 959,91 руб. + 365,68 руб.).

31

ТЕСТЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ

1. Какая статья ТК РФ определяет порядок оплаты сверхурочной работы:

а) ст. 135 ТК РФ; б) ст. 152 ТК РФ; в) ст.176 ТК РФ.

2. К доплатам не относятся выплаты:

а) за тяжелые, вредные или опасные работы; б) за работу в местностях с особыми климатическими условиями; в) за наличие ученой степени;

г) за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; д) за совмещение профессий.

3.Чем регламентируются надбавки и доплаты:

а) законодательством; б) решением работодателя;

в) решением комиссии по труду; г) различные надбавки регламентируются различными нормами.

4.Какие из доплат являются необязательными с точки зрения законодательства РФ:

а) доплата за совмещение профессий; б) доплата за профессиональное мастерство; в) доплата за работу в выходные дни;

г) доплата за сложность и напряженность работы.

5.Надбавки связаны с возложением на сотрудника дополнительных обязанностей:

а) да; б) нет.

6. На время очередного отпуска выплата надбавки приостанавливается:

а) да; б) нет.

32

ТЕМА 4. СТРУКТУРА ФОТ: ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА. ПРЕМИИ

План изучения темы:

1.Понятие премирования.

2.Показатели премирования.

3.Документальное оформление системы премирования.

Цель: формирование представления о премиях как части затрат на персонал.

Задачи:

−усвоить понятие премирования и виды премий;

−сформировать представление об условиях и критериях премирования;

−познакомиться с современными инструментами премирования.

1. Сущность премирования

Статья «Премии» в составе фонда оплаты труда является частью HR-бюджета и требует детального рассмотрения.

Суть премиальной системы оплаты труда заключается в том, что работнику сверх установленного заработка, начисленного в соответствии с установленной мерой труда, производятся дополнительные начисления денежных средств, которые называются премией, за дополнительные результаты труда по сравнению с установленными нормами.

Премирование вводится с целью усиления заинтересованности работников в конечных результатах работы, стимулирования улучшения качества выпускаемой продукции, экономии материальных ресурсов и многое другое.

Премия начинается с оценки, также нужно помнить основной принцип: переменная часть зарплаты предназначена для стимулирования трудовой активности и должна побуждать к достижению сверхнормативных результатов.

Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами ст. 129, 135, 191 ТК РФ.

Существует два вида премирования.

Первый вид – премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования.

33

Определяются также и размеры премий (в размере одного должностного оклада, 50 процентов от должностного оклада и т.д.).

На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть.

На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации – обязанность выплатить ее.

Премии первого вида организация может разделить на две части:

−премии за основные результаты деятельности организации. Это основные премии, которые должны играть ведущую стимулирующую роль;

−премии за улучшение той или иной стороны деятельности организации.

Пример

Премирование сотрудников службы технического контроля может быть поставлено в зависимость от показателей качества продукции. Конструкторы и технологи могут получать премии за разработку и внедрение новой техники, технологий и материалов, надежность выпускаемой продукции. Бухгалтерам выдаются премии за составление определенного вида бухгалтерского отчета и отчетности.

Сотрудникам, работа которых связана с творчеством (научные работники, некоторые категории специалистов) и труд которых не поддается оценке на каждом этапе, размеры премиальных выплат устанавливаются в зависимости от личного вклада в общий итог работы или по результатам экспертных оценок.

Второй вид премии – разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является частью системных выплат, однако в HRбюджет должно быть заложено.

Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям – государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.

Выбор периода премирования по организации в целом или по подразделениям, цехам, участкам будет зависеть от особенностей производства, длительности производственного цикла, периодичности учета и отчетности, показателей и условий премирования.

34

2. Показатели премирования

Вид премирования, который в том или ином случае следует избрать работодателю, зависит от целей, задача по достижению которых ставилась перед работниками предприятия. Поэтому при разработке системы премирования на предприятии необходимо определить:

−цели, достижение которых повлияет на эффективность труда;

−показатели, за которые начисляется премия;

−условия, при которых возможно премирование.

Втабл.2 приведены показатели премирования и соответствующие условия выплаты премий.

35

Условия и показатели премирования не должны противоречить друг другу, в противном случае улучшение одного показателя (наличие одного условия) может привести к ухудшению (отсутствию) другого.

Система премирования может быть построена:

−либо на применении корригирующих коэффициентов,

−либо на повышении премии в процентном отношении – за каждый процент перевыполнения показателей премирования.

Решение о выдаче премии должно быть проведено приказом руководителя по предприятию, в котором следует указать:

−за достижение каких показателей начисляется премия;

−какой именно категории работников она начисляется;

−на каких должностных лиц возложено выполнение приказа и в какие сроки.

Внастоящее время одной из самых эффективных систем премирования является система оплаты по результатам деятельности, которая основывается на процедуре оценки персонала по ключевым показателям деятельности предприятия(KPI).

36

Суть применения методики

Для каждой должности в организации на основе служебных функций сотрудника разрабатываются две модели (таблицы) – результатов и компетенций. В первой перечисляются все критерии эффективности для оценки деятельности: количественные и качественные, индивидуальные и командные. Во второй – компетенции, необходимые на данной позиции: корпоративные (общие для всего персонала компании), управленческие и экспертные (профессионально-технические). Из двух указанных моделей выбираются 5–7 ключевых показателей (любого типа) для оценки результатов и компетенций работника в предстоящем месяце (квартале или другом отчетном периоде – зависит от уровня должности) и записываются в персональную таблицу результативности. При этом компетенции «приравниваются» к качественным итогам деятельности сотрудника. Каждому из выбранных показателей в соответствии с приоритетами непосредственного руководителя присваивается вес – от 0 до 1 (суммарный вес должен составлять 1).

Для всех показателей задаются три уровня эффективности:

−база – худшее допустимое значение (нулевая точка), от которого начинается отсчет результата;

−норма – уровень, который должен обязательно достигаться с учетом обстоятельств (например, ситуации на рынке), особенностей и сложности работы, возможностей сотрудника. Это удовлетворительное значение показателя;

−цель – сверхнормативный уровень, к которому нужно стремиться. По окончании месяца (квартала) оцениваются фактические

значения KPI. При этом количественные показатели измеряются по естественной метрической шкале, а качественные – по порядковой 100балльной шкале. С ее помощью можно гибко подходить к оценке качественных показателей KPI, устанавливая «опорные точки», например: база – от 0 до 20, норма – от 40 до 60, цель – от 80 до 100 баллов. При этом все оценки должны быть расписаны, чтобы сотрудники понимали, каких именно результатов от них ожидают внутренние клиенты

(табл.3).

Коэффициент результативности (рейтинг):

37

После оценки фактического значения KPI определяется частный результат работы по данному показателю в соответствии с формулой:

Факт – База Результат (%) = ×100% .

Норма – База

Этот результат отражает степень выполнения или перевыполнения нормы. Так, если фактический показатель ниже нормы, то частный результат по нему – от 0 до 100%. Если же факт превосходит норму, то частный результат выше 100%.

После оценки каждого показателя определяется рейтинг сотрудника. Для этого частные результаты (в %) умножаются на вес соответствующих KPI и складываются. В итоге получается средневзвешенный коэффициент результативности, отражающий (в %) общую эффективность деятельности работника за отчетный период с учетом важности и фактических значений всех его KPI. Если коэффициент больше 100%, это говорит о высокой результативности человека (выше нормы), если меньше – значит, по некоторым или даже всем показателям норма не достигнута, и общий результат работы – ниже установленного уровня.

3. Документальное оформление системы премирования

Трудовой кодекс не содержит никаких требований о необходимости разрабатывать и иметь в наличии положение о премировании. Это прежде всего в интересах работодателя. Такой документ позволит:

−избежать претензий налоговиков по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;

−не вступать в споры с работниками фондов по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности;

−отдельно не расписывать вопросы материального стимулирования в текстах трудовых договоров работников.

Никаких законодательно установленных требований к содержанию положения о премировании нет. Обычно в документе прописывают:

−показатели премирования;

−условия премирования;

−круг премируемых работников;

−размеры премиальных выплат;

−порядок расчета премии;

−периодичность премирования;

−источники премирования;

−перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается;

38

−перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Ворганизации должен быть определен порядок начисления премий работникам, а также перечень производственных ситуаций, за которые премия не назначается или ее размер снижается.

Пример

−Наличие дисциплинарного взыскания (замечания, выговора, перевод на нижеоплачиваемую работу);

−невыполнение должностной инструкции;

−нарушения правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты, грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии;

−невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия;

−прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня, распитие спиртных напитков в рабочее время;

−утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия

или иное причинение ущерба виновными действиями работника.

Размер премии может быть определен в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе.

Например, за выполнение плана на 100%, рабочие столярного цеха премируются в размере 2000 руб. в месяц.

Другой вариант: если менеджер обеспечил получение сверхплановой выручки, ему выплачивается премия в размере 10% от этой суммы.

Если положением установлен какой-либо процент премирования, например 50% от должностного оклада в месяц за выполнение планового задания, работодатель не может уменьшить размер премии по своему усмотрению. Это возможно только в том случае, если работник допустил производственное упущение, за которое снижается размер премии.

Если размер премии трудно определить исходя из количественных показателей, в положении о премировании можно определить низший и высший ее предел.

Например, сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 20% от оклада работника.

Размер премии может быть четко привязан к показателям премирования или отдан на усмотрение руководителя подразделения (предприятия). Непосредственный руководитель, курирующий работу под-

39

чиненных, в рамках низшей и высшей границ сам определяет размер премии конкретного работника исходя из качества его работы.

Если показатели премирования подлежат количественному подсчету, размер премии варьируется в зависимости от этого показателя.

Пример

Работник издательства пишет статьи. В этом случае размер премии будет зависеть от количества статей. До пяти статей в месяц – размер премии составляет 20% от оклада, от пяти до семи статей – размер 30% от оклада и т. д.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии, например, продолжительность стажа работы в организации, выполнение особо сложной работы и т. п.

При описании порядка назначения премии конкретного вида указывают методику ее расчета.

Премиальный фонд выделяется на коллектив в целом или индивидуально для каждого работника, если можно сопоставить индивидуальную работу с итогами деятельности организации.

Если премия определяется как процент или диапазон процентов, необходимо перечислить, какие выплаты надбавки включаются в исходную базу, а какие исключаются из базы для начисления премии, используются плановые показатели или фактические (с учетом сокращения оплаты за неотработанное время – отпускные, больничные и т.п.).

Если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, необходимо указать источники премирования, поскольку такого рода премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ).

В этом же разделе прописывают механизм принятия решения о назначении или неназначении премии: кто принимает решение о премировании работников и определяет итоговый размер премии, если предусмотрен диапазон значений, и как это решение доводится до бухгалтерии.

Как правило, решение о премировании принимается исполнительным органом предприятия (директором, генеральным директором, президентом и т.д.) на основании служебных записок руководителей подразделений. В ряде организаций может создаваться экономический (координационный) совет, который решает вопрос о начислении премии.

При описании конкретного вида премии необходимо указать периодичность ее начислениям – ежемесячно, ежеквартально, по итогам года и т.д. Необходимо также отразить сроки, когда должно приниматься решение о выплате премии. Например, при определении размера

40