HR-бюджетирование. Учебное пособие

2.Если в течение года планируется привлечение специалистов по гражданско-правовым договорам, необходимо отобразить их.

3.Для всех категорий персонала указать существующие оклады и почасовые ставки. Если в отношении некоторых сотрудников/ должностей уже есть утвержденное решение о повышении оклада/ ставки, то необходимо отразить рост в соответствующем месяце.

4.Проверить минимальный размер тарифной ставки, расчет нор- мы-часов для сотрудников с повременной системой оплаты для контроля того, что норма часов для них составляет максимальный уровень, установленный законом. Остальные часы должны приниматься как переработка с соответствующей дополнительной оплатой.

5.Расчет месячного ФОТ:

−для сотрудников со сдельной оплатой – умножьте сдельные расценки на планируемый объем работ;

−для сотрудников с повременной системой оплаты – планируемую численность каждой категории умножьте на количество рабочих часов в месяце и на часовую ставку (если расчет ведется в часах) или на дневную (если в рабочих днях/ сменах);

−для сотрудников с окладами – умножьте число работников на размер месячного должностного оклада.

6.Отражение в документе надбавок и доплат:

−выплаты по районным коэффициентам в отдаленных и северных местностях и надбавки к зарплате в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

−доплаты за работу в вечерние и ночные смены (при сменной работе);

−доплаты за совмещение функций и профессий;

−индивидуальные надбавки за профессиональное мастерство;

−прочие выплаты, связанные со временем выполнения трудовых функций в течение рабочего дня;

−надбавки за выслугу лет, стаж (кроме ежегодных выплат);

−доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

−оплата работы в выходные и праздничные дни;

−оплата сверхурочной работы;

−выплаты за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи со сверхурочными работами, при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.

7.Расчет доплаты за дни, фактически не отрабатываемые, но за которые сохраняется средний заработок / дневная тарифная ставка:

51

−для сотрудников со сдельной и повременной оплатой – очередные и дополнительные отпуска (средний заработок в каждом месяце рассчитывается исходя из годового ФОТ для данной категории персонала, поделенного на количество рабочих дней в году);

−время выполнения государственных и общественных обязанностей в рабочие дни;

−отпуска, дополнительно предоставленные по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством);

−отпуска женщин, связанные с беременностью и родами;

−льготные часы подростков;

−учебные отпуска, предоставленные работникам, обучающимся в образовательных учреждениях, и периоды обучения сотрудников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

−для работников-доноров – дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

−прочие рабочие дни, фактически не отработанные, но за которые по законодательству или коллективному договору предусмотрены выплаты в размере среднего заработка или по тарифу;

−доплата разницы между размером пособия по социальному страхованию в связи с временной нетрудоспособностью и средним заработком, если это предусмотрено законодательством или коллектив-

ным договором.

8.Планирование премий. При планировании премиальных необходимо составить три сценария: оптимистичный, оптимальный и пессимистичный. Сценарии привязаны к плановым показателям.

9.Если в компании будет проводиться сокращение численности персонала, то следует учесть все выплаты, предусмотренные законодательством, трудовыми и/или коллективными договорами (в том числе так называемые парашюты и др.).

10.Планирование выплаты за неиспользованные отпуска при увольнении работников. Для этого нужно ориентироваться на статистику прошлого и текущего года по объемам выплат, а также по количеству дней неиспользованных отпусков на начало года.

11.Необходимо заложить резерв на повышение зарплаты. Эту сумму можно либо отнести к конкретному периоду, если известно, когда произойдет индексация, либо разбить ее равномерно по месяцам/ кварталам.

12.Суммирование ФОТ (до налогообложения) за каждый месяц исходя из требуемой детализации. Стоит также определить годовой ФОТ.

52

Третий этап – проверка бюджета.

1.Нужно сравнить помесячно объем продаж (производства) и размер рассчитанного фонда оплаты труда. При правильном планировании рост объема продаж приводит к увеличению ФОТ, и наоборот. Исключения возможны, если в том или ином месяце были выплачены годовые/ квартальные премии, произошла массовая индексация зарплаты

ит.п. Каждый такой случай должен быть объяснен при защите бюджета.

2.Для проверки бюджета сравнивают запланированные показатели с показателями за аналогичный период текущего/ прошлого года, нормами выработки, принятыми в компании.

3.Необходимо сопоставить среднюю зарплату за каждый месяц – она не может существенно отличаться в разных месяцах, иначе это означало бы ошибку в планировании.

4.Далее – надо рассчитать ожидаемый рост производительности труда и средней зарплаты. В нормальной ситуации ее рост не должен опережать темпов увеличения производительности.

Пример

Компания ООО «Логист+». Необходимо определить плановую величину фонда оплаты труда для составления бюджета. Компания в 2022г. планирует индексировать своим сотрудникам заработную плату на 6%. В январе на работу будут приняты два новых сотрудника, каждый с окладом в 25000 руб., им будет передан объем работ, который в 2021г. выполняли физические лица по договорам подряда. В 2022г. не планируется продление этих договоров или заключение новых.

Для проведения расчетов и анализа специалист ООО «Логист+» составил таблицу с исходными данными за 2021 г.

53

Далее специалист рассчитал плановые показатели на 2022г. следующим образом.

Зарплата за отработанное время. Зарплата в 2022 г. будет увеличена на 6%, двое сотрудников будут приняты на работу. Планируемая сумма зарплаты – 4 421 300 руб. (3 605 000 руб. × 1,06 + 25 000 руб. ×

2 чел. × 12 мес.).

Отпускные. Коэффициент соотношения суммы отпускных и суммы зарплаты за отработанное время составлял в 2021 г. 0,112344 (405 000 руб.: 3 605 000 руб.). В 2022 г. при сохранении этого соотношения сумма отпускных может составить 496706 руб. (4 421 300 руб. × 0,112344).

Средний заработок за неотработанное время. Коэффициент соотношения сумм среднего заработка и суммы зарплаты за отработан-

ное время составлял в 2021 г. 0,071012 (256 000 руб.: 3 605 000 руб.). В

2022 г. при сохранении соотношения сумма среднего заработка составит 313 968 руб. (4 421 300 руб. × 0,071012).

Пособия. Соотношение суммы пособий и суммы зарплаты за отработанное время составляло в 2021 г. 0,089043 (321 000 руб.: 3 605 000 руб.). В 2022 г. при сохранении этого соотношения сумма пособий может составить 393 686 руб. (4 421 300 руб. × 0,089043).

Материальная помощь. Коэффициент соотношения сумм материальной помощи и суммы заработной платы за отработанное время составлял в 2021 г. 0,04993065 (180 000 руб.: 3 605 000 руб.). В 2022 г.

при сохранении такого же соотношения сумма материальной помощи будет 220 758 руб. (4 421 300 руб. × 0,04993065).

Вознаграждения по гражданско-правовым договорам на выполнение работ (оказание услуг). Выплаты не планируются.

Планируемая сумма начислений физическим лицам в 2022 г. равна

5 846 418 руб. (4 421 300 руб. + 496 706 руб. + 313 968 руб. + 393 686 руб. + 220 758 руб.).

4. Отчисления с заработной платы

Налоговым кодексом определены суммы, входящие в Фонд оплаты труда, на которые предприятие обязано начислять взносы в фонды, и подлежащие обложению налогом на доходы (НДФЛ).

Фонд оплаты труда – база для расчета начислений во внебюджетные фонды. Согласно действующему законодательству, субъект хозяйствования обязан начислять и уплачивать в сроки, определенные законодательством, следующие вносы:

−в ПФР (Фонд пенсионного страхования);

−в ФСС (Фонд социального страхования);

−в ФОМС (Фонд медицинского страхования).

54

В свою очередь, взносы в ФСС подразделяются на две группы: отчисления на случай временной нетрудоспособности и отчисления, связанные с травматизмом и профессиональными заболеваниями.

Все перечисленные взносы начисляются на начисленный ФОТ предприятия (и фонд ИП) и включаются в себестоимость продукции (услуг).

На сегодняшний день тариф в ПФР составляет 22%, в ФОМС – 5,1%,

в ФСС – 2,9%.

Социальные отчисления на травматизм – показатель, устанавливаемый для каждого предприятия индивидуально, с учетом вида деятельности.

Законодательство предусматривает в 2021 г. регулирование величины выплат в ПФР и ФСС. Если заработная плата больше 1 465 000 руб., то сумма, превышающая этот показатель, будет облагаться по ставке 10%.

В ФСС предусмотрены нулевые взносы при превышении заработной платы, начисленной в размере 966 000 руб.

Взносы выплачиваются ежемесячно, одновременно с выплатой заработной платы.

Пример

Фонд оплаты труда ООО «Панорама» составил в апреле 2021 г. 215 тыс. руб. Затраты на заработную плату составят: ПФР – 47300 руб.; в ФСС – 6235 руб.; в ФСС на травматизм – 1290 руб. (для предприятия установлена ставка отчислений 0,6%); в ФОМС – 10965 руб. Все обязательные отчисления рассчитываются экономистами при формировании фонда оплаты труда и закладываются в финансовый план предприятия.

ВЫВОДЫ

1.Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна.

Помимо прямой оплаты труда за проработанное время, или за произведенную продукцию, или работу (при сдельной или договорной оплате) в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты – премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п.

2.Для определения планового фонда оплаты труда (ФОТ) персонала используются следующие методы:

−на основе среднего уровня заработной платы;

55

−по достигнутому уровню базового ФОТ;

−нормативный;

−поэлементный (прямого счета).

3.Существует алгоритм планирования ФОТ, соблюдение которого существенного облегчает процесс планирования.

ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОГО РАЗБОРА

Практическое задание 1. Какие методы планирования ФОТ наиболее надежны? Какие плюсы и минусы есть у каждого метода планирования?

Практическое задание 2. Рассчитайте для организации ООО

«Логист+» плановый ФОТ в соответствии с вышеуказанным алгоритмом, если известно:

1)что предполагаемая индексация зарплаты составит 10%;

2)что в 2021 г. с 1 марта будет расширен отдел логистики и принят один специалист с окладом 20000 руб.;

3)что в 2021 г. запланированная материальная помощь будет увеличена на 15%.

56

2.Что не входит в структуру ФОТ:

а) оплата сверхурочной работы; б) расходы на погашение ссуд, выданных работникам предприятия;

в) оплата работы в выходные и праздничные дни; г) оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.

3.Для определения планового фонда оплаты труда (ФОТ) персонала не используются следующие методы:

а) на основе среднего уровня заработной платы; б) по достигнутому уровню базового ФОТ; в) нормативный; г) стоимостной.

4.Какие данные для формирования бюджета ФОТ можно использовать из штатного расписания:

а) оклады и тарифы; б) сведения об очередных отпусках;

в) сведения о надбавках; г) сведения о премиях.

5.Планирование фонда оплаты труда на основе средней заработной платы состоит:

а) в определении планового ФОТ на основе плановой численности работников по категориям и планируемой среднегодовой зарплате 1 работающего по данной категории;

б) в определении планового ФОТ на основе ФОТ базисного года или фактического ФОТ (ФОТбаз);

в) ФОТ определяется на основе планируемого выпуска товарной (валовой) продукции в стоимостном или трудовом выражении (V) и планового норматива зарплаты на 1 руб.

6. Для расчета прямого месячного ФОТ для сотрудников с повременной оплатой труда:

а) умножить сдельные расценки на планируемый объем работ; б) планируемую численность каждой категории умножить на коли-

чество рабочих часов в месяце и на часовую ставку; в) умножить число работников на размер месячного должностного

оклада.

57

ТЕМА 6. СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ

План изучения темы:

1.Сущность социального пакета.

2.Составляющие социального пакета.

3.Формирование бюджета на социальный пакет в компании.

Цель: формирование представления о социальном пакете и льготах как необходимой части затрат на персонал в организации.

Задачи:

−познакомиться со статьями расходов, относящимися к социальным выплатам;

−сформировать представление о целях применения социального пакета в компании;

−научиться формулировать состав затрат на социальный пакет в организации.

1. Сущность социального пакета

Социально-экономическая поддержка персонала или социальная политика организации по отношению к персоналу на сегодняшний день является одним из приоритетных направлений в стимулировании труда персонала. Социальная политика занимает особое место в методах управления персоналом и формирования мотивации работников, повышения их самовыражения в труде.

Социальная политика организации по отношению к сотруднику организации представляет собой набор выплат, льгот и услуг социального характера и предоставляется сотруднику в виде социального пакета. В системе общего вознаграждения социальный пакет представляет собой инструмент непрямого (денежные выплаты производятся не самому сотруднику, а третьей стороне, предоставляющей услуги) материального вознаграждения. Так как каждая компания может предлагать свой список компенсаций, выплаты социальных пакетов зависят, прежде всего, от ее финансовых возможностей и стратегии в области управления персоналом.

Основными задачами социального пакета в современной компании можно назвать предоставление сотрудникам социальной защиты, обеспечение дополнительным конкурентным преимуществом компании перед работниками на рынке труда, повышение удовлетворенности сотрудников своим трудом, обеспечение работникам благоприятных условий труда и отдыха, создание положительного имиджа компании в глазах работников.

58

Понятие «социальный пакет» не урегулировано трудовым законодательством. Под социальным пакетом следует подразумевать предоставление работодателем дополнительных социальных благ наемным сотрудникам, обеспечивающих привлекательность данного предприятия. Эти дополнительные блага, льготы и бонусы каждый работодатель предоставляет по собственной инициативе и на добровольной основе. Социальный пакет служит только конкурентоспособным преимуществом компании, для того чтобы привлечь к себе и удержать лучших сотрудников.

Необходимо различать социальный пакет и социальные гарантии, предусмотренные законодательством для защиты трудовых прав работника, которые являются общеобязательными для исполнения при оформлении наемного работника на должность.

К обязательным социальным гарантиям относятся:

1.Нормированный рабочий день с перерывом на обед.

2.Оплачиваемый отпуск, декрет и больничный лист, оплата командировок.

3.Уплата всех налогов и отчислений с зарплаты работника в фонды социального страхования и Пенсионный фонд и др.

Что касается собственно социального пакета, то исчерпывающего

перечня благ и льгот не существует, каждая компания принимает свои индивидуальные решения в этом вопросе.

2. Составляющие социального пакета

Составляющие социального пакета в разных организациях могут быть абсолютно разными и могут включать (табл.4):

59

60