10 критериев оценки персонала. Учебное пособие

1. Физические факторы. К ним относятся вибрация, шум, загрязненная атмосфера и

т.д.

2.Физиологические факторы, такие как сменный график, отсутствие режима питания и проч.

3.Социально-психологические факторы - это конфликт ролей и ролевая неопределенность, перегрузка работников, несогласованность информационных потоков, межличностные конфликты, высокая ответственность, дефицит времени.

4.Структурно-организационные факторы или «организационный стресс».

Многие из существующих в настоящее время профессий предъявляют слишком высокие требования к выраженности такого фактора, как профессиональная ответственность.

К психологическим характеристикам, которые способны послужить причиной возникновения стресса, относят ряд факторов. Одним из них является фактор профессионально-важных качеств, сокращенно (ПВК) или наличие некомпенсируемых профессионально-противопоказанных качеств (например, дальтонизм для водителя). У топменеджера стресс может развиться из-за недостатка коммуникативных качеств и низкой эмоциональной устойчивости. Обычно, это происходит на начальном этапе вхождения в должность.

Из психологических причин возникновения профессионального стресса особое значение имеет фактор самооценки человека. Индивиды с низкой самооценкой и высокой личностной тревожностью менее других устойчивы к воздействию стресса. Также является важным то, как воспринимает себя человек в возникшей критической ситуации: как жертву, или как индивида, способного активно противодействовать возникшей проблеме. Те

люди, которые ощущают себя способными влиять на свою жизнь, уверенные в себе и рассчитывающие на самих себя, более устойчивы к воздействию стресса. Лица,

воспринимающие себя как жертву, больше подвержены влиянию дистресса. Активно действующий индивид испытывает меньший стресс, чем пассивный.

Исследования американских ученых показали, что люди, считающие себя трудолюбивыми и преуспевающими, верящие в собственные силы, лучше справляются с трудностями, возникающими на работе. Они более настойчивы, менее тревожны, легче усваивают новую информацию, меньше страдают от язвенной болезни и бессонницы, менее склонны к наркомании и алкоголизму и счастливы в целом.

Люди с низкой самооценкой воспринимают ситуацию выбора, неопределенности или риска как стрессовую, угрожающую. Специалисты с высокой самооценкой успешнее

справляются с неопределенными и рискованными ситуациями там, где это необходимо.

81

Известен тот факт, что присутствие посторонних лиц, наблюдателей или просто коллег по работе является в некоторой мере стрессогенным. Люди с большой самоэффективностью (т.е. верой в собственные силы) успешнее трудятся в присутствии других людей, чем индивиды с низкой самоэффективностью (т.е. мало верящие в собственные силы). Этот фактор крайне важен для оценки менеджера-специалиста, т.к. именно ему зачастую приходится работать в присутствии других людей.

Работники с высокой самооценкой лучше контролируют себя, реже ведут себя тревожно, озабоченно, возбужденно или депрессивно, лучше ладят с коллегами, продуктивно работают в команде, проще переносят организационные изменения.

Оказываясь в сложных ситуациях, сталкиваясь с трудностями, индивиды с высокой самооценкой прилагают всевозможные усилия для решения возникших проблем, в то время как индивиды с низкой самооценкой пасуют перед трудностями.

На работе и в жизни столкновение со стрессом неизбежно. Некоторые люди не

могут справляться со стрессом на производстве продолжительное время, и о них говорят, что они «сгорели».

Подобное явление может испытать любой работник. «Сгорание» (burnout) представляет собой психологический процесс, обусловленный продолжительным стрессом, который приводит к эмоциональному истощению, деперссии и чувству ущербности.

Такое состояние наступает не сразу, как правило, ему предшествует несколько стадий:

интенсивная вовлеченность в деятельность; застой в работе; отрешенность и уход от дел;

наличие физических и поведенческих симптомов стресса.

До нынешнего времени соответствующие психологические исследования проводились преимущественно среди представителей профессий, подразумевающих контакты с людьми: учителей, медсестер, врачей, социальных работников, полицейских и лиц, работающих с условно освобожденными. Интенсивная вовлеченность в работу представителей перечисленных профессий, видимо, и приводит к явлению «сгорания». Трудно представить себе, чтобы такая проблема возникла у человека, который тесно не вовлечен в работу.

С точки зрения предприятия наиболее отрицательным последствием «сгорания» является снижение продуктивности труда. Если работник «сгорел», то ему, очевидно, трудно сохранить прежнюю результативность трудовой деятельности. В конечном счете, данное явление влечет за собой отрешенность от дел. Ученые также установили, что индивиды,

82

находящиеся в таком состоянии, чаще не выходят на работу и текучесть кадров среди них выше, чем среди других работников.

3.11. Дополнительные критерии оценки

Мы рассмотрели десять наиболее важных на наш взгляд критериев оценки персонала. На самом деле их существует бесчисленное множество, и их появление зависит от особенностей деятельности компаний, предприятий, организаций, которые выдвигают свои специфические требования. В данном параграфе мы кратко приведем примеры нескольких дополнительных критериев оценки сотрудников, по которым руководители организаций могут оценивать профессиональную пригодность подчиненных.

1.Грамотное изложение своих мыслей в устной и письменной форме. В этом случае оценивается умение сотрудника делать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему, навыки совместного обсуждения и ведения полемики, а также умение составить письменное сообщение по вопросу, касающемуся его непосредственной деятельности.

2.Коммуникабельность является непременным условием большинства профессий, особенно в сфере торговли и услуг, рекламы, в работе СМИ. При этом коммуникабельность, общительность подразумевает не только умение общаться с людьми, легко идти на контакт, но и умение понравиться собеседнику, умение оставить о себе благоприятное впечатление.

4.Адекватное восприятие критических замечаний. Этот критерий чаще всего применяется для оценки кандидатов на вакантную должность и преследует цель определить насколько безболезненно человек способен воспринимать критические замечания, касающиеся его поведения или трудовой деятельности.

5.Способность к творческому поиску. В данном случае результат оценки выявляет умение работника найти новые нетрадиционные подходы к решению основных управленческих задач. Результат оценки по данному критерию чрезвычайно важен при назначении работника на руководящую должность.

6.Толерантность. Проблема толерантности настолько актуальна для современной России, что в организациях это может служить дополнительным критерием оценки. Проявление терпимости и уважения к национальным, религиозным, культурным традициям друг друга должно стать непременным условием, составляющей корпоративного кодекса любой компании.

7.Приспособляемость к изменившейся ситуации. Данный критерий оценивает способность работника в случае необходимости легко изменять свое поведение,

83

приспосабливаться к новым обстоятельствам, если того требуют сложившаяся ситуация или поставленные перед работником цели. Одним из вариантов рассматриваемого критерия можно считать также терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы.

8.Готовность самостоятельно принимать решения и умение их обосновывать.

Это качество характера присуще человеку, способному быть лидером в команде, умеющему брать на себя ответственность не только за свою деятельность, но и за весь результат в целом. Чаще всего по этому критерию оцениваются руководители, а также кандидаты на руководящие посты.

9.Необходимость одобрения со стороны руководителя. В этом случае оценивается степень эмоциональной зависимости от внимания, благожелательного отношения вышестоящего начальника.

10.Потребность в одобрении со стороны других сотрудников, коллег по работе равных, т.е. по социальному положению лиц. Оценивается, насколько работник эмоционально зависит от мнения коллектива о нем, в какой степени он с этим мнением считается. Результаты оценки по критериям 9 и 10 могут быть использованы руководителями всех рангов для стимулирования работы своих подчиненных.

Для составления программ мотивации персонала сотрудники организации могут пройти проверку по критериям 11-13:

11.Необходимость стабильности положения, т.е. в какой мере работник желает быть обеспеченным работой, чтобы чувствовать надежность и защищенность своего положения в организации.

12.Первостепенность трудовой деятельности. Данный критерий оценивает степень удовлетворения, которое получает работник от выполнения своих должностных обязанностей, а также насколько, удовлетворение, получаемое от работы, выше удовлетворения, получаемого в результате деятельности в других сферах повседневной жизни.

13.Реальность надежд. Результаты оценки по указанному критерию показывают, в какой мере планы, расчеты, надежды работника относительно своей деятельности в компании совпадают с реальными возможностями их воплощения. Подобная оценочная информация особенно важна при приеме на работу нового сотрудника, от этого в дальнейшем будет зависеть степень его заинтересованности в труде.

14.Способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позднее.

15.Выносливость, т.е. как долго работник может выдерживать высокий уровень

нагрузки.

84

Критерии оценки 14 и 15 могут быть использованы при подборе кадров для работы в новых, только что создающихся фирмах и компаниях, когда предприятие только начинает осваивать рынок и первое время приходится работать на перспективу.

85

9Критерии качества, равно как и количественные критерии, следует внимательно проверить на контаминацию

10Работники с высокой самооценкой лучше контролируют себя, реже ведут себя тревожно, озабоченно, возбужденно или депрессивно, лучше ладят с коллегами, продуктивно работают в команде, проще переносят организационные изменения

86

Глава 4. Аттестация работников

4.1.Определение аттестации

Аттестация персонала подразумевает кадровые мероприятия по оценке соответствия уровня труда, личностных качеств и потенциала работника требованиям выполняемой работы. Главным назначением аттестации является выявление резервов для повышения продуктивности труда работника.

Цель аттестации:

1. Оказание помощи руководителю при принятии решения о размере прибавки к заработной плате на основании заслуг работника.

2. Нахождение вариантов наиболее эффективного использования специалиста, например, следует ли его оставить в прежней должности, или перевести, продвинуть, понизить в должности, или совсем уволить.

3. Определение необходимости обучения служащего на базе предприятия, т.е. выявление тех областей работы, в которых возможна наиболее эффективная работа сотрудника в процессе его обучения;

4. Мотивация трудящегося к более ответственному выполнению им своих должностных обязанностей путем совместного обсуждения результатов его труда, признания его заслуг и предоставления работнику возможности обсудить свою деятельность с руководителем.

Типы аттестации

1.Оценка деловых характеристик исполнителя, в рамках которой происходит анализ прошлых достижений и недостатков в работе. Осуществляется с целью повышения эффективности труда в будущем.

2.Оценка потенциала работника, определяет, заслуживает ли сотрудник повышения по службе, дальнейшего обучения и т.д.

3.Оценка размера вознаграждения осуществляется с целью определения размера планируемой работнику прибавки к вознаграждению. Как правило, на практике вопрос о размере заработной платы решается после того, как рассмотрена эффективность деятельности и потенциала трудящегося в двух аспектах:

Оценка рабочих характеристик исполнителя позволяет выявить его сильные и

слабые стороны, чтобы помочь ему повысить качество работы.

 В конечном итоге величина заработной платы работника определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда. При этом дефицит в организации

87

специалистов определенной квалификации может заставить компанию установить сотруднику достаточно высокий уровень оплаты труда совершенно независимо от реальной пользы, которую он приносит.

Аттестация работников может быть плановой ивнеочередной.

Плановая или очередная аттестация проводится регулярно - раз в несколько лет. Внеочередная аттестация, как правило, проводится по решению руководителя

предприятия.

Аттестации не подлежат сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, а также беременные женщины. Женщины, находящиеся в декретном отпуске, могут быть аттестованы не ранее чем через год после выхода на работу.

При проведении аттестации руководитель должен соблюдать следующие основные принципы: законность, равные права граждан на занятие любой должности в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации, профессионализм и компетентность, гласность, экономическая, социальная и правовая защищенность, ответственность за ненадлежащее исполнение своих должностных полномочий.

Процедура аттестации состоит из оценки труда и оценки персонала. Этапами аттестации являются: подготовка, проведение, подведение итогов.

Подготовка

Подготовка к аттестации осуществляется службой управления персоналом организации и включает разработку принципов и методики проведения аттестации, издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказы, списки аттестационной комиссии, план проведения и проч.), подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

На этапе подготовки руководитель компании издает приказ, в котором определены сроки проведения аттестации, установлен перечень сотрудников, подлежащих аттестации, утвержден состав аттестационной комиссии и графики проведения заседаний, сформулированы задачи руководителей подразделений по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов аттестации. Функции по проведению аттестации распределяются между линейными менеджерами и службой персонала.

На каждого служащего, подлежащего аттестационной проверке, не позднее, чем за две недели до ее начала должна быть представлена служебная характеристика, подготовленная непосредственным руководителем, в которой указывается, на кого она представляется (должность, фамилия, имя, отчество), и отражены следующие сведения:

1. В первой части служебной характеристики указываются анкетные данные: Ф.И.О, год рождения, должность, образование, ученые степень и звание, если имеются.

88

2. Во второй части отражены данные о трудовой деятельности работника: специальность, общий стаж работы и стаж работы в данной организации, сведения о продвижении по службе, уровень профессионального мастерства и проч.

3. Третья часть представляет собой собственно характеристику, то есть оценку деловых и моральных качеств сотрудника: отношение к работе, повышение профессионального уровня, участие в жизни коллектива, отношения с коллегами по работе, поведение в быту. Здесь же указывают наличие у работника правительственных наград, служебных поощрений или наказаний.

4. Четвертая, заключительная часть содержит рекомендации по существу аттестации. Служебную характеристику подписывает руководитель подразделения с указанием

должности, и даты.

Проведение

Проведение аттестации работников включает в себя следующие процедуры: оценку соответствия профессионального уровня работника квалификационным

требованиям выполняемой им работы; оформление результатов аттестации;

ознакомление аттестованного служащего со всеми итоговыми материалами по его аттестации и принятие соответствующих кадровых решений;

разработку планов мероприятий по итогам аттестации и контроль их выполнения. Аттестация проводится, как правило, в присутствии руководителя структурного

подразделения, в котором работает аттестуемый сотрудник.

Экспертная комиссия, на основании представленных материалов, проводит с аттестуемым работником беседу, в ходе которой проясняются спорные или непонятные вопросы, оцениваются деловые и личные качества сотрудника по принятой на предприятии методике, выслушиваются предложения работника в частности по планам совершенствования своей трудовой деятельности и улучшения результатов труда. Члены экспертной комиссии на отдельном заседании выслушивают также краткое сообщение непосредственного руководителя, в котором он дает свою оценку работе аттестуемого.

Подведение итогов

По результатам аттестации работника экспертная комиссия делает следующее заключение:

1.Оценка труда:

выявление исполнителей, не удовлетворяющих стандартам труда;

выявление исполнителей, удовлетворяющих стандартам труда;

выявление исполнителей, существенно превышающих стандарты труда.

89

2. Оценка персонала:

определение уровня развития профессионально важных качеств;

сопоставление личностных результатов со стандартными требованиями рабочего места (по специфике и уровню должностей);

выявление работников с качествами, отклоняющимися от принятых стандартов;

оценка перспектив результативной деятельности;

оценка профессионального роста;

кадровые передвижения.

Итак, результаты аттестации могут быть следующими:

1. Если работник соответствует занимаемой должности, то вариантами поощрения могут быть повышение в должности или остановка на прежней должности, но с повышением должностного оклада или другие способы поощрения.

2. Соответствие сотрудника занимаемой должности при выполнении ряда условий: повышение квалификации, прохождение стажировки, выполнение личных рекомендаций комиссии;

3. Несоответствие занимаемой должности, являющееся основанием для смены места работы или должности.

Для подведения обобщенных итогов аттестационных исследований составляются сравнительные таблицы эффективности работников, выделяются группы риска (неэффективно работающих или с низким уровнем развития профессионально важных качеств).

Отдельно выделяются группы роста (т.е. работники, ориентированные и способные к развитию и профессиональному росту).

Оценка квалификации работника осуществляется комплексно, сучетом специфики труда той или иной категории персонала и достигаемой в работе продуктивности. Результаты определяются простым большинством голосов, при этом если количество голосов «за» и «против» равно, то аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.

В заключение подготавливаются рекомендации по использованию данных аттестации. Экспертная комиссия имеет право рекомендовать повышение в должности, изменение должностного оклада, поощрение за достигнутые работником успехи, включая резерв на выдвижение.

Результаты аттестации отражены в аттестационном листе, который составляется в единственном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принявшими участие в

90