10 критериев оценки персонала. Учебное пособие

оценочным показателем.

4Качеством, желательным для критерия является возможность его использования для установления определенных различий среди сотрудников (различительность критерия).

5Контаминация критерия

Общие подходы к оценке персонала базируются на предположении о том, что на поведение работников также влияют некоторые контаминанты. (Под «контаминантами» в данном случае подразумеваются события, условия и т. д., влияющие на действия сотрудников, которые они не могут контролировать.).

41

Глава 3. Десять основных критериев оценки персонала. Дополнительные критерии

3.1.Образование и обучаемость персонала

Безусловно, важнейшей общественной ценностью является образование. Без него невозможно дальнейшее развитие, ни общества в целом, ни отдельного индивида. Закон РФ от 13 января 1996 г. «Об образовании» гласит: образование – это «целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах человечества, государства, сопровождающийся констатацией достижения гражданином (обучающимся) установленных государством образовательных уровней (образовательных цензов)».

Для каждого человека процесс образования состоит из четырех последовательных этапов, характеризующихся самостоятельными взаимосвязанными целями и средствами их достижения.

1)На первом этапе у каждого члена общества происходит формирование системы общеобразовательных знаний, трудовых навыков, приемов творческой деятельности. На данном этапе индивид получает наиболее стабильные, фундаментальные знания.

2)Второй этап характеризуется развитием профессиональных знаний и умений, творческой деятельности, т.е. индивид приобретает специальные, конкретные знания.

3)Третий этап предусматривает систематическое обновление, углубление,

расширение профессиональных знаний, навыков, обеспечивающих повышение результативности труда и совершенствования производства.

4)Задачи четвертого этапа решаются параллельно с задачами трех предыдущих этапов. Целью данного этапа является воспитание у членов общества знаний и умений, не связанных с трудовой деятельностью, а предполагающих удовлетворение многообразных интеллектуальных потребностей человека, всестороннее развитие его личности.

В настоящее время в России реализуются следующие образовательные программы:

• Общеобразовательные (основные и дополнительные);

• Профессиональные (основные и дополнительные).

Общеобразовательные программы включают:

42

дошкольное образование;

начальное общее образование;

основное общее образование.

Профессиональные программы:

Начальное профессиональное образование. Осуществляется в лицеях,

профессионально-технических и иных училищах, направленно на подготовку квалифицированных рабочих и служащих.

Среднее профессиональное образование. Имеет своей целью подготовку специалистов среднего звена и реализовывается на базе техникумов и других средних специальных учебных заведений.

Высшее профессиональное образование осуществляется в высших учебных заведениях (университетах, академиях, институтах), где готовят. специалистов соответствующего уровня (бакалавр, дипломированный специалист, магистр).

Послевузовское профессиональное образование реализовывается в высших учебных заведениях, а также в научных учреждениях, где могут быть созданы аспирантура, ординатура, адъюнктура, докторантура.

Система профессионального обучения работников существует также непосредственно на предприятии, в компаниях, организациях.

Необходимость постоянного обучения кадрового персонала всех уровней и видов деятельности обусловлена следующими причинами:

1. Научно-технический прогресс и постоянные изменения производственных технологий;

2. Структурные сдвиги в экономике и постоянное обновление номенклатуры выпускаемой продукции практически на каждом предприятии;

3. Непрерывное совершенствование качества товара в целях усиления его конкурентоспособности;

4. Возрастающее значение личностных взаимоотношений на производстве, интеллектуального развития служащих, расширение их эрудиции, круга общения;

5. Развитие экономических, торговых и культурных связей с другими государствами, расширение международного рынка труда и связанного этим миграцией рабочей силы и др.

Работая в организации, служащий должен все время совершенствовать свое образование, овладевать теоретической частью профессии, приобретать новые практические навыки.

43

Обучение персонала — это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс освоения знаний, умений, навыков и способов общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей.

Давайте, определим, что является предметом обучения.

Предметом обучения являются: знания, умения, навыки и способы общения. Знания — это теоретическая, методическая и практическая информация,

необходимая работнику для выполнения своих должностных обязанностей на рабочем месте.

Умения представляют собой способность выполнять обязанности, закрепленные за исполнителем на конкретном рабочем месте.

Навыки означают высокую степень умения использовать полученные знания на практике. Навыки предполагают такую меру освоения профессии, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.

Способы общения (поведения) — это форма жизнедеятельности индивида, совокупность его поступков и действий в результате взаимодействия с окружающей действительностью, формирование трудового поведения, соответствующего требованиям рабочего места, социальные отношения, коммуникабельность.

Прежде чем приступать к выбору курса по обучению персонала определите цели, которые Вы желаете достичь в результате учебы.

Цели обучения являются формирующей основой для разработки учебной программы. Содержание обучающей программы зависит от вида и количества учебных целей. Чтобы определить цели обучения ответьте на следующие вопросы:

1.Какова сфера деятельности предприятия и перспективы его дальнейшего развития?

2.Какие профессиональные навыки, знания и умения необходимы сотрудникам организации?

3.Когда Вы планируете проводить обучение, и сколько времени Вы рассчитываете на него потратить?

4.Какой метод обучения Вы считаете наиболее подходящим?

5.Какой учебный центр может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение?

6.Где удобнее проводить обучение (на предприятии или вне его)?

Среди основных целей обучения персонала первостепенными можно назвать следующие:

44

поддержание и рост оптимального уровня квалификации работников организации, с учетом существующей производственной необходимости и перспектив дальнейшего развития;

повышение производительности и качества трудовой деятельности работников предприятия;

сохранение и максимально эффективное использование ресурсов организации;

повышение уровня конкурентоспособности производимых товаров;

повышение уровня трудовой мотивации работников предприятия;

формирование и укрепление корпоративной культуры организации;

повышение уровня преданности и идентификации работников с организацией;

создание возможностей для профессионального роста персонала предприятия и условий для самореализации каждого работника;

подготовка кадров к ротационному замещению.

При этом следует отметить, что цели и задачи обучения специалистов и руководителей имеют некоторые различия. Обучение специалистов предусматривает повышение квалификации и углубление знаний по своей специальности. Задачи обучения руководителей направлены на отработку следующих навыков: моделирование поведения в конфликтных ситуациях, умелое ведение переговоров, методика принятия решений.

Успешное достижение целей дополнительного образования возможно лишь при соблюдении ряда принципов, важность которых подтверждена на практике. Предлагаем Вашему вниманию первостепенные принципы обучения:

1.Необходимо четко сформулировать задачи обучения. Если данное требование не соблюдается, то это может привести к неправильному выбору содержания программ и методов обучения, а также их несоответствию производственным целям организации. Отсутствие четких задач усложняет процесс определения эффективности дополнительного образования. Важно, чтобы работник, направленный на повышение квалификации заранее получил информацию о задачах обучения. В противном случае это ведет к снижению эффективности обучения.

2.Предоставление обратной связи является одним из важнейших принципов обучения. Обучающийся работник предоставляет информацию о своих успехах в учебе, о том, в какой степени полученные навыки соответствуют установленным стандартам компании. Польза обратной связи зависит от своевременности, полноты и

45

качества предоставленной информации. Своевременная и качественная обратная связь мотивирует работника к дальнейшему получению новых знаний и повышает степень удовлетворенности процессом обучения.

3.Следующим важным принципом обучения является применение полученных знаний на практике. Практика — это повторение усвоенных знаний, умений и навыков. Только на практике закрепляются результаты, достигнутые в процессе обучения. Только на практике новые знания и навыки находят реальное применение.

4.Мотивация к получению новых знаний. Одной из важнейших задач дополнительного образования является формирование у работников высокой мотивации к обучению, то есть сотрудник должен быть заинтересован и в конечном результате обучения, и в участии в самом процессе обучения. При этом необходимо учитывать, что на уровень мотивации к получению новых знаний влияют следующие факторы:

 востребованность полученных знаний и навыков в реальном трудовом

процессе;

заинтересованность участника образовательной программы к изучаемой

тематике;

профессионализм преподавателя;

условия прохождения обучения.

5. Перенос полученных умений, знаний, и навыков в условия производства.

Вопрос о возможности применения полученных знаний и навыков на конкретном рабочем месте является ключевым моментом любой обучающей программы. При этом

перенос полученных знаний может быть позитивным, негативным и нейтральным. Позитивный перенос имеет место в том случае, если полученные знания и навыки пригодны для выполнения разных видов работ. Если то, что было изучено, применимо только в какой-либо одной ситуации и не применимо в другой, то это будет означать нейтральный перенос. При негативном переносе усвоенные знания и умения оказывают отрицательное воздействие на результаты деятельности в другой ситуации. Один из важнейших аспектов при подготовке и реализации любой программы обучения - это создание условий для позитивного переноса. Для работников, вернувшихся к своим трудовым обязанностям после обучения, необходимо не только предоставить возможность применения полученных умений на практике, но и создать условия, которые будут постоянно стимулировать их к применению новых знаний или даже поставят перед необходимостью их применения.

46

6. Учет индивидуальных характеристик обучающихся работников. В ходе подготовки и выбора учебной программы необходимо учитывать не только цели предприятия в области подготовки кадров, но и индивидуальные характеристики обучающихся:

общий уровень образования;

стремление к обучению;

способность к обучению;

наличие профессионального опыта, знаний и навыков;

личные и деловые качества работника.

Поставленные Вами задачи обучения, должны быть зафиксированы в целях каждой конкретной обучающей программы, только в этом случае можно будет достаточно объективно оценить эффективность обучения.

Содержание программ обучения

Содержание учебных программ может существенно отличаться, в зависимости от целей и задач обучения, а также в зависимости от категории работников, проходящих курс обучения. Основные задачи, решаемые в процессе учебы и оказывающие прямое влияние на его содержание можно объединить в четыре группы:

1.Предоставление информации необходимой для успешной профессиональной деятельности. Это предполагает получение не только профессиональных знаний, которые помогут более качественно выполнять работу, но

иполучение информации, которая позволит исполнителю иметь представление о положении дел на предприятии, перспективах его развития.

2.Развитие определенных моторных навыков, а также навыков работы с информацией. Это требуется для успешного решения типовых профессиональных задач. Моторные навыки связаны с физическими аспектами профессиональной деятельности. В процессе обучения работник осваивает обязательные рабочие движения и приемы выполнения как простых, так и сложных производственных операций, под руководством опытного преподавателя или наставника. Обучение навыкам работы с информацией предусматривает развитие навыков восприятия и анализа информации, выработку реакций на стандартные производственные ситуации или проблемы. Следовательно, данная группа предполагает обучение, направленное на получение навыков, которые способствуют принятию максимально эффективных решений типовых задач, при этом минимизируя ошибки и потери времени.

3.Формирование навыков межличностного общения. Первостепенными навыками межличностного общения являются:

47

умение устанавливать психологический контакт с коллегами по работе;

умение внимательно слушать собеседника;

умение убеждать и отстаивать свою точку зрения;

умение находить выход из конфликтных ситуаций.

Данная группа задач нацелена на улучшение делового общения в компании.

4. Вырабатывание способностей принятия конструктивных решений и анализа производственных проблем. В этом случае в программу обучения входит не только знакомство с теорией, но и изучение действующих методик индивидуальной и командной работы. При этом особое внимание уделяется обучению работе с командой и анализу проблем в группе. Данная программа обучения способствует умению выявлять и структурировать проблемы, собирать и анализировать информацию, вырабатывать альтернативные решения и выбирать оптимальные из них.

При определении содержания обучающей программы, необходимо обратить внимание на следующие факторы:

соответствие обучающей программы стратегическим целям компании, а также ее кадровой политике;

потребность в получении дополнительных знаний;

использование основополагающих принципов обучения;

индивидуальные характеристики участников учебной программы;

стоимость данного обучения;

условия проведения обучения персонала;

квалификационный уровень преподавателей.

Виды обучения

В рамках системы непрерывного обучения на предприятии, в организации предполагаются следующие основные виды обучения персонала:

1.Обучение при приеме на работу. Данный вид обучения осуществляется для изучения специфики деятельности компании и тесно связан с программой адаптации новых сотрудников. Обучение начинается сразу после оформления документов о приеме на работу и продолжается в течение одной двух недель. Новичок знакомится с сотрудниками подразделения, получает сведения о структуре предприятия и ее производственно-хозяйственной деятельности, изучает свои должностные обязанности, правила внутреннего распорядка и проч. При успешном завершении первичного обучения работник получает допуск к работе в конкретной должности.

2.Ежегодное обучение руководителей и специалистов. Подобное обучение проводится с целью ознакомления высшего кадрового состава с новыми

48

технологиями, эффективными приемами управления и анализа, инновациями в сфере производства и проч. Обучение рассчитано на несколько дней и состоит из нескольких модулей.

3. Повышение квалификации. Этот вид обучения занимает особое место в обучении персонала предприятия и является основным способом обеспечения соответствия квалификации исполнителей современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что каждые пять лет полученные знания устаревают ровно наполовину, и если работник не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации, то его трудовой потенциал будет неуклонно снижаться.

Повышение квалификации наиболее популярно на предприятиях в силу ряда причин:

повышение квалификации стоит дешевле, чем подготовка специалистов;

продолжительность обучения меньше в сравнении с подготовкой персонала;

наличие целевой направленности обучения на узком круге модулей для специалистов и руководителей.

Вопрос определения эффективности обучения вызывает жаркие споры среди специалистов. Это связано с трудностями определения эффективности, и поэтому оценка обучения может быть установлена только приблизительно.

Цели оценки эффективности учебных программ:

выяснить, в какой степени достигнуты цели обучения;

убедиться, что изменение трудовых показателей произошло именно в результате обучения. Это устанавливается путем сравнения показателей продуктивности работы служащих, прошедших обучение, и тех, кто в нем не участвовал;

осуществление в будущем корректирующие мероприятия на основе показателей оценки обучения.

Цели оценки эффективности обучения при определении экономической результативности:

определить оптимальный размер затрат на обучение;

принять решение о дальнейшем развитии форм и методов обучения на предприятии;

сравнить различные варианты технологий и мест обучения;

сравнить экономическую эффективность обучения с экономической эффективностью других потенциальных вложений.

49

Экономическая эффективность обучения определяется соотношением между затратами на организацию и проведение курса обучения и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде увеличения положительных результатов деятельности организации, увеличения ее потенциала, снижения затрат на ее функционирование и уровня риска деятельности.

Ожидаемые результаты деятельности системы обучения:

улучшение качества труда;

увеличение скорости работы исполнителя, прошедшего обучение;

снижение потерь, связанных с неверной оценкой ситуации и неумелыми действиями работников;

предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;

снижение вероятности аварий и поломок оборудования на предприятии;

укрепление корпоративной культуры и командного духа организации;

улучшение координации действий работников;

адаптация к работе в команде;

укрепление и рост коммуникативных связей между персоналом организации. Воспитание квалифицированных рабочих кадров является продуктивным в том

случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек компании, направленных на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме специалистов. Поскольку установление результатов, полученных в результате обучения, вызывает некоторые сложности, то экономическая эффективность обучения должна определяться в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету.

Однако не стоит оценивать эффективность обучения только по затраченным на него средствам. Более перспективным является отношение к обучению, как к вложению средств в человеческие ресурсы предприятия, которые могут расцениваться также как и любые другие инвестиции, а именно с точки зрения того, является ли это средство вложения денег наилучшим и наиболее рентабельным.

Обучение профессиональных работников затрагивает важные факторы социальной эффективности. Безусловно, повышение квалификации сотрудника положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях карьерного продвижения, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов, как самого служащего, так и организации, в которой он трудится, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

50