10 критериев оценки персонала. Учебное пособие

периодическая оценка исполнения должностных обязанностей,

оценка потенциала работника.

Характеристика этих уровней оценки представлена в таблице 1.

Таблица 1 «Уровни оценки деятельности персонала».

Деловую оценку осуществляют с помощью различных методов:

1.Метод экспертных оценок представляет собой процедуру сбора мнений специалистов-экспертов, в компетенцию которых входят те или иные вопросы, затем происходит анализ собранной информации и вынесение заключения.

2.Метод индивидуальной оценки или балльный метод предполагает использование оценочной анкеты со стандартизированным набором вопросов или описаний. Эксперт, проводящий оценку, указывает наличие или отсутствие определенной черты у проверяемого сотрудника и ставит соответствующую пометку напротив ее описания. Общим рейтингом будет являться сумма отметок (баллов).

21

3.Метод сравнительной анкеты. Экспертам предлагается перечень описаний желательного и нежелательного поведения исполнителя на рабочем месте. Оценщики ранжируют эти описания по шкале от «отлично» до «плохо». Лица, проводящие оценку трудовой деятельности конкретных работников, выбирают наиболее подходящие описания и отмечают их. Сумма рейтингов по отмеченным описаниям и будет являться оценкой результативности труда.

4.Метод шкалы рейтингов поведенческих установок. Предполагает наличие специального бланка рейтингов, в котором охарактеризованы решающие ситуации профессиональной деятельности. Как правило, такой бланк рейтинга содержит от шести до десяти специальных характеристик эффективности труда, при этом каждая из них выводится из пяти или шести решающих ситуаций с описанием поведения. Эксперт, проводящий оценку, выбирает то описание, которое в максимальной степени соответствует квалификации оцениваемого исполнителя.

5.Метод групповой оценки предоставляет возможность провести сопоставление эффективности работы подчиненных внутри группы и сравнить их между собой.

6.Метод классификации заключается в распределении всех исполнителей по какому-либо общему критерию от лучшего к худшему. Однако, количество работников не должно превышать 20 человек, иначе использовать данный метод будет достаточно сложно. Также можно применить метод альтернативной классификации, т.е. выбрать самого лучшего

исамого худшего работника, а затем отобрать следующих за ними.

7.Метод парного сравнения предусматривает сравнение работников друг с другом, при этом все тестируемые сотрудники объединяются в пары. Далее отмечается количество раз, когда оцениваемый работник оказывался лучшим в своей паре, и на основании этих результатов выстраивается общий рейтинг. Как и предыдущий метод, метод парного сравнения предполагает небольшое количество участников. В противном случае оценка может быть затруднена.

8.Метод заданного распределения означает, что специалист, проводящий оценку, оценивает исполнителей в рамках заранее выбранного распределения оценок.

Например:

5% — неудовлетворительно;

25% — удовлетворительно;

40% — вполне удовлетворительно;

25% — хорошо;

5% — отлично. Всего 100%.

22

От специалиста-оценщика требуется выписать на отдельные бланки фамилии сотрудников и распределить их по группам в соответствии с заданными показателями.

1.5.Оценка результатов деятельности персонала организации

Достижение определенного результата деятельности, как отдельного работника, так и группы или организации в целом зависит от многих факторов, одним из которых является выполняемая отдельным исполнителем работа. Трудовая деятельность имеет как содержательную сторону (что следует делать?), так и процессуальную, технологическую сторону осуществления деятельности (как делать? и кто будет выполнять?) Все это в совокупности позволяет выделить и описать тот или иной участок работы, который в данном контексте принято называть рабочим местом.

Определение основных характеристик и требований к работе (или к рабочему месту) и к исполнителю реализовывается в ходе анализа работы и ее описания.

Анализ работы означает процесс регулярного исследования работы по установлению наиболее значительных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы.

Следовательно, анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются для описания рабочего места (обязанности, права, ответственность) и составления индивидуальной спецификации (требования к исполнителю).

Анализ работы имеет два аспекта:

Ориентация на задачу — т.е. определение обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и прочее.

Ориентация на работника — т.е. определение характеристик поведения служащего, требующихся для успешного выполнения задания.

Результаты анализа рабочего места используются для следующих целей:

Подготовка к описанию работы, которая включает краткую информацию о сути рабочего или управленческого процесса, степени ответственности, условиях работы и т.д.

Составление личностной спецификации с указанием индивидуальных качеств

работника.

Подбор кандидатов и прием на работу новых сотрудников. При отборе работников на определенную должность учитывается аналитическая информация.

Оценка результатов труда исполнителей.

Подготовка специалистов и повышение квалификации путем разработки и внедрения программ подготовки кадров. При этом анализ работы помогает определить

23

знания, навыки и умения, необходимые для выполнения трудового процесса на данном рабочем месте.

Планирование карьеры и служебного продвижения, с учетом высоких результатов достигнутых данным работником.

Оплата труда, которая должна напрямую зависеть от навыков, умений, условий работы, риска для здоровья и прочее.

Обеспечение безопасности трудовой деятельности, которая зависит от правильного расположения рабочих мест, оборудования, соблюдения определенных стандартов и других условий.

Анализ работы или рабочего места на любом действующем предприятии проходит несколько этапов.

1. Первый этап самый важный. Это этап анализа, который представляет общую информацию об организации в целом и об организационном расположении каждого рабочего места. На данном этапе происходит составление схем структуры предприятия (компании), устанавливаются связи и отношения между рабочими местами или должностями.

2. На втором этапе устанавливаются цели, которые должны быть достигнуты с помощью информации по анализу работы (отбор персонала, оценка результатов деятельности, обучения работников и т.д.).

3. Третий этап заключается в выборе какого-либо типичного образца того рабочего место, которое будут конкретно анализироваться.

4. На четвертом этапе с помощью методов собеседования, наблюдений, вопросников аккумулируются необходимые данные: характеристики работы, режимы работы, качества, необходимые работнику для выполнения задания.

5. Пятый этап – это использование информации, полученной на предыдущем этапе, для описания рабочего места.

6. Наконец, шестой этап представляет собой разработку личностной спецификации, т.е. набора требований к специалисту, выполняющему конкретное задание.

Результатом анализа рабочего места должно стать выявление характеристик, которые позволят составить всестороннее описание работы. Поэтому анализ начинается с составления полного списка работ, затем каждый вид работы подразделяется на отдельные процедуры и операции, далее изучаются приемы и методы их выполнения, используемое оборудование, аппараты, инструменты; выявляются условия труда, рабочие взаимоотношения, уровень профессиональной подготовки, знания и умения, которые необходимы для выполнения производственного задания на требуемом уровне.

24

Существует три основных способа анализа работы, которые по отдельности или в комбинации можно использовать в процессе сбора информации. Это - наблюдение,

собеседование и вопросники. 1. Наблюдение

Целью наблюдения является получение информации о деятельности подчиненного в исследуемом интервале времени, и фиксация частоты выполнения исследуемых операций. Метод наблюдения достаточно прост и эффективен.

Наблюдение бывает прямым, сплошным и выборочным.

Прямое наблюдение возможно в том случае, если работа является открытой, т.е. можно проследить все действия работника и получить большую часть информации, требующуюся для ответа на вопросы о самой работе и для суждения о личностных требованиях, предъявляемых к исполнителю. Некоторые виды труда сами предполагают прямое наблюдение, например работы с высоким содержанием ручного труда, где большинство операций можно наблюдать, так как они не требуют существенных умственных усилий или проявления индивидуальной свободы действий, и где стандартизированные операции с коротким циклом являются нормой. Более сложные виды работ в области управления менее пригодны для анализа путем наблюдения.

Сплошное наблюдение предполагает отслеживание всех стадий трудового цикла. Выборочное наблюдение является более сложным, чем сплошное, поскольку в

данном случае информация собирается в произвольные интервалы времени в течении полного рабочего цикла.

2. Собеседование

Собеседование представляет собой интервью «индивидуального» типа, т.е. прямой диалог между специалистом-аналитиком и работником. Если необходимо проанализировать несколько идентичных работ, то можно применить метод группового интервью — т.е. собеседование с группой служащих, выполняющих одну и ту же работу. Однако следует помнить об относительной достоверности информации, получаемой во время беседы. Это обусловлено тем, что одни и те же операции могут по-разному восприниматься исполнителями, а также сами эксперты по-разному могут воспринимать и записывать получаемую информацию. Чтобы уменьшить вероятность получения и обработки неточной информации целесообразно разработать процедуру ее перепроверки, например, с помощью консультаций с непосредственным руководителем анализируемого сотрудника, либо путем регулярного сравнения записей различных интервьюеров по схожим операциям. Рекомендуется также комбинировать собеседование с другими способами анализа работы.

25

3. Вопросники

Вопросники имеют очевидное преимущество перед другими методами анализа работы в том, что они структурированы и могут быть составлены таким образом, чтобы охватить совокупность рабочих операций. Более того, анализ рабочего места с помощью вопросников занимает меньше времени, но при этом охватывает большое количество людей. Качественно составленный вопросник содержит вопросы: что? кто? как? почему? когда? где? Данные, полученные использованием вопросника, могут быть легко выражены в количественной форме и введены в компьютер. Источником базовой информации для анализа работы могут служить анкета, которая заполняется сотрудником, занятым на данном рабочем месте.

Описание работы представляет собой перечень данных о содержании конкретной работы (обязанности, права, ответственность) и ее параметрах.

Содержанием работы называют объем и состав трудовых функций и действий служащего, определяющих профессионально-квалификационные требования к нему.

Параметрами работы является ее масштаб, сложность и отношения (связи). Описание работы составляют на основе информации, собранной в ходе анализа рабочего места.

Описания работы должны быть использованы в интересах всего предприятия и самого служащего. Описания помогают понять работнику, что от него ожидают, и по каким критериям будет оцениваться его труд.

Параметры работы определяют на основе ее анализа.

Масштаб работы представляет собой количество операций или задач, которые сотрудник, ответственный за данный вид деятельности, должен выполнить.

Сложность работы имеет преимущественно качественный характер. Этот параметр отражает степень самостоятельности в принятии решений и степень владения трудовым процессом.

Рабочие отношения подразумевают установление межличностных связей между исполнителями задания и другими работниками, как по поводу самого задания, так и в связи с другими видами работ в компании.

Итак, описание рабочего места - это всесторонняя, обобщающая информация о требованиях, нагрузке и содержании труда на рабочем месте, которую используют при подборе и найме персонала организации, во время проведения аттестации рабочих мест и исполнителей. Описание рабочего места включает следующие разделы:

наименование рабочего места;

количество трудящихся на рабочем месте;

26

характеристика органов управления им;

подчиненность органу управления;

схема замещения должностей на рабочем месте;

содержание труда на рабочем месте (т.е. основные трудовые функции);

технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация

труда);

требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение и опыт);

требования физического характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды);

требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к объединению усилий, наличие коллективистского духа).

Оценка результатов труда персонала организации.

Оценка результатов труда является одной из функций по управлению персоналом. С ее помо щью определяют уровень эффективности выполнения работы, а также уровень соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

Следует непременно учитывать эти факторы при проведении оценки результативности трудовой деятельности конкретных работников в определенных условиях места и времени, так как это повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценки.

Оценка результатов трудовой деятельности различных категорий трудящихся

(руководителей, специалистов, клерков, рабочих) различается своими целями задачами,

значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.

Достаточно просто эта задача оценки результатов труда решается для категории рабочих, особенно рабочих-сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их деятельности выражаются в количестве и качестве произведенной продукции. Таким образом, результат их труда оценивается путем сравнения с запланированным заданием.

Оценить результаты труда руководителей и специалистов гораздо сложнее, поскольку требуется охарактеризовать их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда руководителя характеризуется степенью достижения цели управления при минимальных затратах. Важное практическое значение имеет точное определение

27

качественных и количественных показателей, отражающих конечные цели предприятия или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, весьма разнообразны – это и качество выполняемой работы, ее количество, оценка значимости результатов. Для оценки продуктивности труда требуется немалое количество показателей, охватывающих и объем работы (например, количество привлеченных новых клиентов), и ее результаты (например, сумма выручки).

Здесь необходимо ввести такое ключевое понятие, как критерий оценки, который является своего рода порогом, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

Поэтому при выборе критериев оценки рекомендуется ответить на два вопроса:

Какие задачи будут решены с помощью результатов оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.)?

Для каких категорий и должностей работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут различаться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности исполнителя?

Мы выделили три категории управленческих работников, каждая их которых вносит свой вклад в управленческий процесс: специалисты разрабатывают и подготавливают проекты решений, другие сотрудники их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

Таким образом, с разделением управленческого труда результат деятельности руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности предприятия или подразделения (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и др.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему служащих (например, уровень оплаты труда, мотивация персонала и т.д.).

Эффективность труда специалистов определяется с помощью характеристик объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

На практике при оценке плодотворности труда руководителей и специалистов вместе с количественными показателями, т.е. прямыми, также используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам относятся: оперативность, напряженность и сложность работы, интенсивность и качество труда и прочее. В отличие от прямых показателей результатов деятельности косвенные оценки характеризуют деятельность трудящегося по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные функции,

28

составляющие основу данного рабочего места, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

Следует иметь в виду, что процедура оценки результатов труда будет эффективной лишь при соблюдении следующих обязательных условий:

1. Установление четких критериев результатов деятельности для каждого рабочего места и критериев ее оценки;

2. Разработка системы проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);

3. Предоставление полной, четкой и достоверной информации эксперту о результатах труда работника;

4. Обсуждение результатов оценки с оцениваемым; 5. Принятие решения по результатам оценки и документирование результатов оценки.

Контрольная таблица. «Оценка персонала: что это такое».

1Основной целью любой оценки персонала и, в том числе, оценки претендентов на вакантные должности является определение соответствия соискателя (кандидата) выполнению стоящих перед организацией задач:

Во-первых, на конкретном рабочем месте (как для специалистов, так и для руководителей).

Во-вторых, всем задачам организации в самом широком значении этого понятия.

2Процессы поиска и установления уровня кандидатов, их размещения по рабочим местам и оценкирезультатов труда работников получили определениестаффинга. Эти процессы реализуются в ходе привлечения, отбора,оценки и продвижения кадров. Характер и объем отборочных процедур зависят от особенностей каждой организации и от того, какую роль в подборе персонала играют ее специфика и особенности труда работников. Предприятие оказывает влияние не только на сам процесс комплектования штатов, но и определяет типы людей, которые будут привлекаться в организацию, отбираться и продвигаться по служебной лестнице.

3Коэффициент корреляции является инструментом математической статистики, используемый для установления степени соответствия и взаимосвязи. С помощью корреляции психологи имеют возможность не только изучать индивидуальные особенности конкретного работника, но и оценивать существующую между ними связь. В процедурах по оценке и подбору персонала для предприятия корреляционный анализ является краеугольным камнем, дающий возможность установить статистические зависимости между разными

29

параметрами.

4Валидизация теста – это процесс, включающий анализ тестов, чтобы в дальнейшем использовать только те из них, ценность которых доказана.

5Критерий оценки, который является своего рода порогом, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

Поэтому при выборе критериев оценки рекомендуется ответить на два вопроса:

1.Какие задачи будут решены с помощью результатов оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.)?

2.Для каких категорий и должностей работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут различаться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности исполнителя?

30