10 критериев оценки персонала. Учебное пособие

Метод проверочных испытаний и оценки надежности применяется, как в профилактических целях, так и при расследовании служебных происшествий. В некоторых случаях только с помощью «провокации» можно получить неопровержимые доказательства причастности того или иного должностного лица к совершению действий, нанесших серьезный экономический ущерб интересам работодателя.

5. Метод контроля помещений

Применение метода контроля помещений заключается в создании системы скрытого от персонала предприятия аудио и видео контроля служебных помещений. По оценкам специалистов, если компания устанавливает подобные системы, то кражи денег и ценного имущества снижается как минимум на две трети. Установка подобной системы требует определенных материальных затрат, поэтому зачастую работодатель приступает к разработке и внедрению аудио и видео контроля только после того, как унего уже произошло крупное хищение материальных ценностей.

Достаточно многие компании, предприятия, организаций оборудуют свои служебные помещения системами аудио и видео наблюдения. Для изучения лояльности сотрудников наиболее эффективными из них являются те системы, о существовании которых работники не знают. Если весь персонал организации знает о контроле, то потенциальный злоумышленник, разумеется, будет вести себя осторожнее.

Системы скрытого аудио и видео наблюдения обычно применяются в достаточно крупных компаниях и организациях. Это обусловлено в первую очередь тем, что они располагают серьезными финансовыми средствами, материальными ценностями и коммерческими секретами, которые требуют тщательной охраны. Только финансово мощные структуры могут позволить себе существенные затраты на приобретение необходимого технического оборудования и содержание в штате соответствующих специалистов. В небольших фирмах, даже при наличии достаточных средств, применения метода контроля помещений не всегда приносит желаемый эффект, поскольку трудно скрыть от работников наличие подслушивающих устройств и операторов наблюдения.

Итак, системы негласного слухового и визуального контроля служебных помещений, как правило, применяют для изучения лояльности персонала, при расследовании разного рода служебных происшествий, а также при отборе кадров.

6. Метод аудиторских проверок Метод комплексных аудиторских проверок призван осуществить следующие цели:

1. Анализ финансовой деятельности компании, оценка экономической обоснованности тех или иных расходов и рациональность использования различных ресурсов организации.

2. Изучение системы управления и подготовка практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности ее функционирования.

71

3. Проверка исполнения принятых решений, соблюдение работниками при выполнении своих должностных обязанностей требований законодательства, а также установленных руководством фирмы правил. Методаудиторских проверок может применяться, как открыто, так и скрытно.

В результате применения аудиторских проверок в деятельности компании достаточно часто вскрываются всевозможные нарушения. В некоторых случаях причиной выявленных недостатков являются объективные обстоятельства, технические ошибки, просто недосмотр или недостаточно высокий профессионализм отдельных работников или руководителей. Но бывают случаи, когда истинной причиной нарушений являются противозаконные действия работников организации, злоупотребление служебным положением некоторых должностных лиц, а также передача ими коммерческих секретов конкурентам. Таким образом, аудиторские проверки являются одним из важных методов предупреждения, своевременного обнаружения и пресечения нелояльных поступков работников предприятия.

3.6.Преданность и идентификация с организацией

«Мы носим часы на правой руке», - заявлял руководитель предприятия «Фольксваген». Его собственные сотрудники окрестили его «Великим инквизитором», что вполне соответствовало его худощавой фигуре. Он, в свою очередь, называл своих подчиненных «воинами», призывал их ежедневно выпивать большое количество воды и требовал, чтобы они в знак преданности компании носили часы на правой руке.

Термин «идентификация» - от латинского identificare – означает отождествление. Идентификация с организацией — это безграничная привязанность работников к организации. Другими словами сотрудники не только знают, что они являются членами определенной организации, но это вызывает у них особые чувства: радость или гордость и др., которыми они руководствуются в своем поведении, например, защищают свою компанию в неформальной обстановке.

В организационной психологии в этой связи говорят о привязанности к предприятию или обязательствах.

Обязательство или привязанность к организации подразумевает то, насколько работник чувствует свою принадлежность или привязанность к компании или ее подразделениям (например, отделу или рабочей группе). Следовательно, на основании этого несколько упрощенного определения можно сделать вывод, что обязательства ничем не отличаются от идентификации с организацией, определение которой было дано раньше.

72

Понятие привязанности к организации, согласно наиболее известной сегодня концепции Н.Аллена и Ж.Меера, включает в себя три компонента: аффективное обязательство, нормативное обязательство, обязательство, ориентированное на последствия.

1.Аффективное обязательство – это аффективная привязанность к организации. Высокое аффективное обязательство означает, что предприятие имеет для работника важное значение, он воспринимает свою принадлежность к организации как принадлежность к семье, а также желает и в дальнейшем принадлежать к ней.

2.Нормативное обязательство означает, что индивида связывают с компанией морально-этические убеждения. Сотрудник может рассуждать следующим образом: «Фирма потратила средства на мое обучение, поэтому я не могу просто так уйти» или «Руководитель всегда поддерживал меня, и я не могу его разочаровать».

3.Обязательства, ориентированные на последствия, предполагают привязанность

корганизации на основании «затрат», к которым может привести уход конкретного работника из организации. Эти, так называемые, «затраты» могут быть связаны с необходимостью перемены места жительства, утратой достигнутых позиций или возникшими социальными отношениями и т. д.

Л.Петерсен трактовал эти три аспекта обязательства следующим образом: люди, которые испытывают аффективную привязанность к компаниям, остаются в них, потому что они этого хотят.

Работники, которые привязаны к предприятиям нормативно, остаются в них, потому что они убеждены, что они обязаны это делать.

И, наконец, те служащие, которые связаны с организацией вследствие своей ориентации на последствия, остаются в ней, потому что они должны это делать.

На протяжении многих десятилетий ученые проводят многочисленные исследования в области обязательств. Взаимосвязи между обязательством, с одной стороны, и результативностью труда и отношением к работе, с другой определяются при помощи метаанализа.

Метаанализ представляет собой метод, который обобщенно анализирует результаты исследований в определенной сфере и при этом может определять долгосрочные преспективы или тенденции для различных условий. Результаты метаанализа показывают, что работники, которые испытывают аффективную привязанность к своей организации, выделяются следующими характеристиками:

1.Реже отсутствуют на работе.

2.Реже меняют рабочее место, не переходят из одной организации в другую.

3. Трудятся более продуктивно.

73

4. Принимают более активное участие в жизни организации.

Особое внимание ученые-исследователи уделили вопросу продуктивности трудовой деятельности. Они сумели доказать, что работники с высокими аффективными обязательствами прикладывают больше усилий и соответственно достигают больших результатов, чем сотрудники с более низкими обязательствами. Подобные результаты были получены в результате исследований, в которых в качестве критерия оценки применяемых усилий и результатов работы были использованы:

субъективные оценки работников;

оценки руководителей;

объективные показатели (например, объем продаж).

Последующий анализ проблемы показал, что обязательство на уровне группы или организации также положительно коррелирует с высокой результативностью. Это означает, что для предприятия, персонал которого в среднем демонстрируют достаточно высокие, более продуктивны в своей деятельности, чем фирмы, работники которых демонстрируют более низкие обязательства.

При сравнении идентификации с организацией и обязательство, необходимо помнить о том, что работники, которые сильно отождествляют себя с компанией, показывают более высокие трудовые показатели и большей степени готовы прилагать усилия, поскольку они воспринимают и переживают цели и ценности организации как свои собственные. Таким образом, они будут делать все возможное для достижения цели, даже в том случае, когда не будут находиться под контролем руководителя.

Напротив, работники с высокими обязательствами, но не отождествляющие себя с организацией, хотя и проявляют большую готовность прилагать усилия, однако, это желание является результатом не столько внутренней мотивации, сколько предположения о взаимной выгоде.

3.7.Адаптация к новым условиям

Поступая на новое место службы, работник попадает не только в новую организацию со своей структурой, спецификой производства и коллективом, но и в новую для него систему производственных отношений со своими требованиями, нормами и правилами поведения. Поэтому именно на этапе поступления на работу очень важно, чтобы новый сотрудник как можно раньше ознакомился со всей необходимой для него информацией о предприятии и стал полноправным членом трудового коллектива, при этом не испытывая неуверенности и неудовлетворенности. Достичь этой цели помогает трудовая адаптация.

74

Адаптация — означает взаимное приспособление работника и организации, которое основывается на постепенном вхождении служащего в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда. Успех трудовой адаптации сотрудника зависит во многом от того, насколько быстро нормы и ценности коллектива будут приняты и усвоены этим работником. Выделяют два направления трудовой

адаптации:

1. Первичная — это адаптация молодых кадров, как правило, выпускников учебных заведений, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

2. Вторичная — это адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих объект деятельности или профессиональную роль.

Существует несколько видов адаптации:

1. Профессиональная адаптация предполагает дополнительное освоение профессиональных знаний и навыков, формирование профессионально необходимых качеств личности и положительного отношения к своей работе, которое, как правило, возникает при достижении определенных результатов.

2.Психофизиологическая адаптация предусматривает освоение физических и психических нагрузок, уровня монотонности труда, санитарно-гигиенических норм производственной обстановки, ритма труда, удобства рабочего места, уровня шума и освещенности и т.д.

3.Социально-психологическая адаптация означает включение сотрудников в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, системой ценностей. При принятии работником групповых норм происходит идентификация личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

4.Организационно-административная адаптация дает возможность ознакомления

сособенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в организационной структуре предприятия.

5.При экономической адаптации происходит ознакомление с экономическим механизмом управления компанией, системой экономических стимулов, адаптация к новой системе оплаты труда.

Все виды адаптации к новым условиям находятся в тесном взаимодействии, следовательно, процесс адаптации персонала на предприятии должен включать мероприятия, способствующие адаптации по всем направлениям.

Основные цели адаптации новых работников:

1.Снижение издержек. Недостаточно адаптировавшийся к новой работе сотрудник трудится менее эффективно, что ведет к дополнительным затратам.

75

2. Сокращение текучести кадров. Если работник не освоился в организации, то он может начать искать новое место работы. Статистика говорит о том, что около 80% работников, увольняющихся в течение первого года, принимают это решение в первый же рабочий день, остальные 20% - в первую неделю. Таким образом, у предприятия есть всего неделя, чтобы произвести положительное впечатление на нового работника.

3. Экономия сил и времени руководителя нового работника и его коллег.

Недостаточно адаптированный сотрудник требует постоянной помощи и тратит больше времени на выполнение заданий.

4. Снижение неуверенности и волнения, которые испытывает новичок. Подобные страхи вызваны боязнью провалов или нехваткой информации.

5. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности трудом.

Обязанности по управлению адаптацией сотрудников, как правило, возлагается на службу персонала. Поэтому менеджер по персоналу должен разработать программу адаптации нового сотрудника и обеспечить ее успешную реализацию. Рекомендуется

разделить программу адаптации на общую и специализированную.

Общая программа адаптации касается организации в целом, обычно проводится менеджером службы персонала и дает информацию по следующим вопросам:

1.Общая характеристика предприятия. Сотрудник знакомится с краткой историей организации, организационной структурой предприятия, видами деятельности, характеристикой выпускаемой продукции и ее потребителями, количественными и качественными показателями деятельности, стратегией работы предприятия, информацией о высшем руководстве предприятия.

2.Система оплаты труда на предприятии предполагает ознакомление с нормами оплаты, оплатой сверхурочных, порядком осуществления выплат.

3.Дополнительные льготы. Новичок получает информацию о страховках, пособиях, возможности повышения квалификации, наличии столовой, спортивного комплекса, возможности получения кредита на оплату жилья и т.д.

4.Охрана труда и техника безопасности включает сведения о мерах безопасности, пунктах оказания первой помощи, правилах противопожарной безопасности, запретах на курение и употребление алкоголя и наркотиков.

5.Деятельность профсоюза на предприятии. До сведения работника доводят информацию о сроках и условиях найма, правах и обязанностях работника, дисциплине и взысканиях, постановлениях профсоюзов и политике предприятия.

6.Служба быта. Новичка знакомят с работой службы быта (питание, наличие парковки, комнаты отдыха).

76

Общая программа адаптации может быть реализована в форме экскурсии по предприятию, либо лекционного занятия, либо беседы с ведущими специалистами организации.

Специализированная программа адаптации, касается деятельности конкретного подразделения, ее проводит сотрудник данного подразделения, как правило, линейный руководитель и включает следующие вопросы:

1.Общая информация о подразделении предусматривает знакомство новичка с организационной структурой подразделения, выполняемыми функциями, связями с другими подразделениями, а также осмотр подразделения.

2.Обязанности и ответственность. Сотруднику показывают виды выполняемых работ, порядок их выполнения и предъявляемые к ним требования.

3.Правила и нормы содержат сведения о распорядке рабочего дня, правилах техники безопасности, правилах приема пищи, курения на рабочем месте, контроле за нарушениями, использовании рабочего времени в личных целях.

4.Знакомство с работниками подразделения.

5.Введение сотрудника в должность предполагает знакомство с рабочим местом, разъяснение должностных обязанностей, определение первоначального плана работы, знакомство с наставником. Чтобы повысить эффективность процесса адаптации непосредственному руководителю нового работника следует обсудить с новичком в конце рабочего дня его первые впечатления, дать необходимые разъяснения.

Программа адаптации также должна включать обучение сотрудника. План обучения определяет работник службы персонала, основываясь на результатах проведенной оценки уровня подготовки новичка и психологического тестирования. Как правило, в предварительном обучении нуждаются сотрудники организаций сферы услуг: ресторанов, гостиниц, риэлтерских фирм, магазинов. Если сотрудник по служебным обязанностям должен подробно знать о деятельности других подразделений, то необходимо организовать стажировку.

Способствовать быстрой и успешной адаптации может издаваемый на предприятии справочник для новичков, который должен включать основную необходимую информацию, связанную с введением новых работников в организацию. Подобный справочник может быть

ввиде буклета или размещаться на корпоративном сайте.

Как показывает практика, период адаптации к новым условиям может продлиться от нескольких недель до года, в зависимости от специфики компании и обязанностей сотрудника.

77

3.8.Дисциплина труда

Критерии, в качестве которых выступает кадровая информация, принадлежат к категории объективных. Кадровая информация подразумевает прогулы, невыходы на работу, текучесть кадров, темпы продвижения по служебной лестнице и увеличения зарплаты.

Прогулы и невыходы на работу получили название – абсентизм (от лат. Absens, absentis, т.е. отсутствующий). Как правило, прогулы и невыходы на работу являются релевантным критерием, ибо невыходы на службу дорого обходятся организации. Этот показатель поддается прогнозированию на основании изучения биографических сведений, содержащихся в личных делах подчиненных. Чаще всего прогулы зависят от индивидуальных особенностей личности, от его характера человека гораздо больше, чем от навыков и способностей, хотя недостаток или низкий уровень навыков и способностей может существенно повлиять на удовлетворенность трудом, что в свою очередь станет причиной увеличения числа невыходов на работу.

Таким образом, помимо удовлетворенности трудом при прогнозировании прогулов и невыходов на службу следует учитывать и такие обстоятельства, как возможность прихода на работу (семейные, транспортные проблемы) и факторы, заставляющие работника выходить на работу (групповые нормы, заинтересованность в делах организации). Таким образом, попытки предсказать прогулы только на основании процедур отбора и недооценка перечисленных выше обстоятельств могут привести к контаминации данного критерия.

Разные показатели отсутствия на работе различаются по своей надежности. Хьюз и Тейлор в течение года наблюдали за 393 водителями грузовых автомобилей и исследовали надежность четырех разных показателей.

Они обнаружили, что в течение одного года коэффициент корреляции показателя «склонность к невыходам на работу» (т.е. частота однодневных прогулов) составил 0.52. «Частота невыходов на работу» (т.е. общее количество пропусков) имела несколько более высокую надежность — 0.61. Два других показателя отсутствия были значительно менее надежными. Такие показатели как «общее количество пропущенных дней» и «невыходы по болезни» (т.е. общее количество пропусков, превышающих три дня) имели надежность 0.23 и 0.19 соответственно. Следовательно, для целей отбора больше подходят показатели «склонность к невыходам на работу» или «частота невыходов на работу». При этом полученные результаты показывают, что данные показатели характеризуются всего лишь средней надежностью. Для получения более надежных показателей требуются более продолжительные наблюдения.

78

3.9.Количество и качество произведенной продукции

Количество произведенной продукции

Показатель количества произведенной продукции, бесспорно, является релевантным. Количество проданного товара, число обработанных изделий в день, количество напечатанных знаков, написанных юридических документов — все эти показатели, на первый взгляд, имеют безусловную полезность. Иногда это является справедливым. Однако слишком часто проблемы контаминации критерия существенно затрудняют использование показателей количества произведенной продукции в качестве оценочных мер. Некоторые магазины расположены в более богатых районах города, чем другие. У одного рабочего имеется самый современный станок, а у другого в распоряжении лишь старый агрегат, который работает очень медленно, если вообще работает. Один секретарь, работающий очень качественно, и поэтому имеющий хорошую репутацию, получает самые сложные письма и документы, а другой выполняет более простые поручения. Именно поэтому цифры, характеризующие производительность труда, не всегда объективно отражают истинную ценность того или иного сотрудника для организации. Иногда с помощью методов статистики можно внести поправку на подобную контаминацию, например, оценить факторы, вызывающие контаминацию, и убрать их из критерия. Однако нередко введение подобных поправок представляет собой весьма трудное дело, а порой и вовсе невозможное в связи с отсутствием необходимой для этого информации.

Качество произведенной продукции

Старая поговорка, «лучше меньше, да лучше», справедлива для всех видов деятельности. Одно запатентованное изобретение творчески мыслящего талантливого инженера может принести организации гораздо больше прибыли, чем множество мелких рационализаторских предложений. Для репутации маленькой авторемонтной мастерской гораздо важнее, чтобы механик качественно отремонтировал несколько машин, чем десятки, но кое-как.

Возможность оценить качество труда присутствует не всегда, но во многих ситуациях эта задача выполнима. Показателями качества могут служить: количество изделий, не прошедших (или прошедших) проверку на качество, процент пролонгированных (возобновленных) страховых полисов, число клиентов, обратившихся за юридической помощью и впоследствии вернувшихся за новым советом, количество ошибок при сортировке корреспонденции или при перфорировании карт для вычислительных машин.

Критерии качества, равно как и количественные критерии, следует внимательно проверить на контаминацию. Так, например, качество обработки деталей не будет точно

79

отражать персональные различия во вкладе рабочих в дела предприятия, если станки сильно отличаются друг от друга. Секретарь, выполняющий сложную работу, может быть более полезен компании, даже если он и делает больше ошибок на одну страницу. Более того, поскольку лучшим секретарям поручается самая сложная работа, контаминация в этом случае может привести к следующему парадоксу: при условии использования валидного теста лучшие секретари, скорее всего, получат по его результатам наивысший балл, а за качество работы — самый низкий. То есть между результатом тестирования и оценкой результативности (т.е. по показателям качества работы) будет негативная связь, а это абсолютный абсурд. Качественные и количественные показатели иногда объединяют в единый показатель. Допустим, что на исправление недостатков в плохо отремонтированной машине механику требуется 3/4 времени, необходимого для качественного ремонта. В этом случае интегральный индекс критерия будет равен числу выполненных ремонтов минус число неудовлетворительно выполненных ремонтов, умноженное на 0.75.

Если существует возможность исключить или проконтролировать контаминацию, то подобный подход дает критериальный показатель, релевантность которого достаточно высока. Такой индекс прямо отражает различия между работниками в их значимости для организации.

3.10 Стрессоустойчивая личность

Производственный (профессиональный) стресс представляет собой многомерный феномен, выражающийся в физиологических и психологических реакциях на сложную рабочую ситуацию. Развитие реагирования на стресс возможно даже в прогрессивных и хорошо управляемых компаниях, так как это обусловлено не только структурноорганизационными особенностями, но и характером работы, личностными особенностями сотрудников, их межличностными взаимодействиями. Производственный стресс влияет на продуктивность труда персонала, финансовую эффективность, стабильность и конкурентоспособность всей организации в целом.

В наши дни проблема управления производственными стрессами становится все более актуальной из-за быстро изменяющихся социально-экономических и политических ситуаций, увеличения нервно-психических и информационных нагрузок, диверсификации производства, постоянного роста конкурентной борьбы за рынки сбыта. В психологии и физиологии труда определено и изучено большое количество «производственных» стресс-

факторов:

80