10 критериев оценки персонала. Учебное пособие

2. Классификация по сложности.

Классификация по сложности представляет собой полуаналитический метод, при котором производится объективный, но не исчерпывающий анализ квалификационных требований, предъявляемых к работнику.

Данный метод определяет рамки, в которые можно вписать все виды труда. При этом заранее обуславливают, сколько градаций, или классов оплаты, следует установить. Затем распределяют виды работ (должностей) в соответствии с установленными градациями.

К наиболее низкой градации относятся виды труда, не требующие зн ачительных навыков и умений, и выполняются под жестким непосредственным контролем начальника. С каждой последующей градацией мастерство, знания, обязанности и ответственность, необходимые для выполнения работы, возрастают. Далее члены комитета по оценке сложности работы зачитывают квалификационные требования для каждой должности, сопоставляя их с требованиями каждой градации до тех пор, пока не будет определена подходящая градация. В результате подобной процедуры каждый вид работы в компании находит «свою» градацию.

Преимущества метода классификации:

Относительная простота в исполнении, не требующая больших затрат времени

исредств.

Решения экспертного комитета могут подтверждаться определениями каждой

градации.

Недостатки метода классификации:

Систему классификации нельзя применить для комплексных видов работ, поскольку они могут содержать признаки нескольких градаций. Также как и ранжирование, метод классификации дает эффективные результаты, в случае оценки сложности достаточно однородных видов работ.

Из-за перечисленных выше трудностей первоначальные градации могут разделяться на подгруппы, что делает этот метод более сложным и громоздким для применения.

Метод классификации недостаточно объективен, т.к. виды работ оцениваются до того, как экспертный комитет начинает проводить изучение квалификационных требований, поскольку сначала выносятся экспертные решения о принадлежности определенных характеристик работ к определенным категориям. Например, недобросовестный работодатель в целях занижения вознаграждения своим сотрудникам

61

может стремиться построить систему градаций таким образом, чтобы большинство должностей в его компании подпадало под низшие градации.

3. Метод детального исследования или попунктный рейтинг

Метод детального исследования — это аналитический метод, требующий тщательного исследования каждого пункта квалификационных требований.

Это наиболее часто применяемый способ оценки сложности работы. Заключается он в определении ряда факторов, относительно которых в дальнейшем осуществляется анализ всех видов труда. Самый простой набор факторов, требуемых для оценки физического труда, включает:

мастерство;

усилия;

ответственность;

условия труда.

Каждый из вышеперечисленных факторов может дополнительно подразделяться на три субфактора. Таким образом всего субфакторов будет 12.

Например, категория «мастерство» может быть подразделена на субфакторы: «образование», «опыт», «сноровка».

Для видов интеллектуального труда к имеющемуся числу факторов могут добавляться следующие категории:

сложность должностных обязанностей;

поддержание рабочих контактов с другими сотрудниками;

работа с информацией конфиденциального характера.

Каждый фактор содержит целый набор пунктов квалификационных требований к каждому типу работы, которые анализируются экспертной комиссией. В результате этого анализа выносится решение, сколько пунктов можно присудить типу работы за каждый из факторов. Общее количество пунктов, присвоенных типу работы, при сопоставлении с аналогичным показателем других типов работы дает относительное положение рассматриваемого типа работы в организационной иерархии.

4. Взвешивание

Факторы, выбранные для оценки сложности работы, могут быть неравнозначны. Под взвешиванием понимают процесс придания отдельным факторам большей значимости, нежели другим. Взвешивание осуществляется двумя способами:

 Вводится специальный множитель, с помощью которого ценность, присуждаемая фактору, может быть удвоена, утроена и т.д. Каждый фактор характеризуется одинаковым набором пунктов, например от 1 до 10. Следовательно,

62

ценность, присуждаемая, скажем, категории «опыт», может быть умножена на 4, а категория «обучение» — всего на 2.

 Факторы, которые рассматриваются как наиболее значимые, имеют больший набор пунктов.

3.5.Лояльность персонала

Термин «лояльный» происходит от французского и английского «loyal», что означает верный, надежный.

В словаре Владимира Даля понятие «надежный» применительно к человеку, означает субъекта, на которого можно положиться, который не обманет. В нашем случае данное толкование вполне можно использовать для изучения кандидатов на замещение вакантных должностей и уже работающих сотрудников.

Разумеется, возникает вопрос о том, как заглянуть в душу человека и узнать, способен ли он пойти на обман или нанести серьезный ущерб интересам компании. Действительно, ответить на этот вопрос очень непросто. Как правило, у каждого из Вас есть близкие друзья, на которых можно полностью положиться. Ваше доверие они заслуживали в течение многих лет, с честью пройдя через целый ряд испытаний. Работодатель же в подавляющем большинстве случаев либо совсем незнаком с кандидатом на должность, либо знает этого человека лишь непродолжительное время.

Оценить надежность кандидата или действующего сотрудника можно только на основе прогноза вероятности совершения им сознательных действий, наносящих серьезный ущерб интересам предприятия. Каждый руководитель должен знать, какие поступки таят в себе наибольшую угрозу и чреваты самыми разрушительными последствиями для его компании. К числу таковых относятся уголовные преступления, мошенничество, злоупотребление служебным положением и передача коммерческих сведений конкурентам. Остается только оценить вероятность их совершения конкретным человеком. Как это сделать?

Если речь идет о соискателе должности, то ответ на данный вопрос можно получить, изучив его прошлое, а также индивидуально-психологические особенности.

Если это действующий сотрудник, то в этом случае Вам поможет моделирование реальных ситуаций, в которых у него будет потенциальная возможность поступить в ущерб интересам предприятия.

Как показывает практика, при оценке лояльности кандидата или сотрудника вполне оправданно руководствоваться принципом: если человек совершал какие-либо

63

действия ранее, то велика вероятность того, что он может повторить их и в будущем. Таким образом, следует считать не заслуживающими доверия лица, которые нарушали закон, мошенничали, злоупотребляли служебным положением или разглашали коммерческие секреты. К числу ненадежных людей следует отнести и всех тех, кто намерен осуществить подобные действия.

Однако вполне может оказаться, что индивид ранее никогда не совершал вышеперечисленных действий и не намерен совершать их в дальнейшем. Но означает ли это, что ему можно полностью доверять? Если просто ответить «да», не учитывая индивидуально-психологические особенности личности, то работодатель рискует сильно ошибиться. Как правило, ряды предателей интересов организации пополняют чаще всего люди, имеющие вполне конкретные недостатки. Относиться к некоторым недостаткам можно по-разному. Например, крайне опасно доверять человеку, который страдает психическим заболеванием или регулярно употребляет наркотики.

Любая компания, всерьез заботящаяся о сохранности своих финансов, имущества, секретов и репутации, должна уделять самое пристальное внимание оценке надежности кандидатов на замещение вакантных должностей и штатных сотрудников.

Мероприятия по проверке благонадежности сотрудников следует проводить в обязательном порядке в отношении всех должностных лиц, которые по своему служебному положению имеют доступ к финансовым и иными ресурсами предприятия, материальным ценностям и сведениям, которые содержат государственную или коммерческую тайну. При этом, чем больший ущерб интересам организации может нанести конкретное должностное лицо своим нелояльным поведением, тем тщательнее оно должно проверяться.

Работу по оценке надежности персонала следует начинать с проверки кандидатов на замещение вакантных должностей.

Итак, критерии оценки лояльности поступающих на работу лиц можно условно разделить на три группы: социальные, психологические и медицинские.

1. Социальные критерии

Подумайте, прежде чем доверять человеку, который:

был осужден за совершение уголовного преступления;

нарушил закон, но по каким-либо причинам не был осужден;

был уличен в мошенничестве, злоупотреблении служебным положением или разглашении коммерческих секретов;

 находится в родственных или дружеских отношениях с членами криминальных структур;

64

представил фальшивые документы;

сообщил о себе и своих родственниках ложные сведения, имеющие отношение к обеспечению безопасности деятельности организации;

имеет крупные долги;

тратит денежные средства, значительно превышающие размеры его официальных доходов;

был или является членом незаконных политических и общественных организаций.

2. Психологические критерии

В данной группе критериев центральное место занимает изучение мотивации кандидатов на замещение вакантных должностей. Здесь оценка лояльности начинается

сопределения истинных причин, по которым претендент хочет устроиться на работу в данную организацию. Также следует уделить внимание выявлению и изучению подлинных мотивов ухода с прежнего места работы. Многие компании, предпочитая не выносить сор из избы, увольняют сотрудников с формулировкой «по собственному желанию» в т.ч. алкоголиков наркоманов и даже сильно проворовавшихся лиц. Кроме того, некоторые нечистоплотные работники стремятся сами поменять место работы прежде, чем их нелояльные действия обнаружатся.

К числу ненадежных следует отнести соискателей должности, которые:

подозреваются в том, что их пытаются внедрить конкуренты, преступные группировки или иные организации;

подозреваются в намерении похитить деньги, имущество или секреты

компании;

уволены с прежнего места работы по причинам, которые отличаются от указанных в трудовой книжке.

При оценке лояльности кандидатов обращайте также внимание на некоторые психологические особенности их личности:

Опасно полностью доверять работникам с ярко выраженными признаками

психопатизации или невротизации, т.к. они часто не способны контролировать свои действия.

 Не стоит полагаться на человека, в характере которого присутствуют такие черты, как недобросовестность, болтливость, сильно выраженный эгоизм и тщеславие, а также склонность к азартным играм, авантюризм.

3. Медицинские критерии

Далеко не всегда оправдывается доверие лицам, которые:

65

Проходили курс лечения от алкоголизма или злоупотребляют спиртными напитками;

Проходили курс лечения от наркомании или регулярно употребляют наркотические средства;

Имеют диагноз психического заболевания или имеют психически больных ближайших родственников;

Имеют диагноз - СПИД.

Даже если новый работник в данный момент является вполне лояльным, это еще не означает, что он останется таковым навсегда. Со временем его отношение к работодателю и организации может измениться, причем совсем не обязательно в лучшую сторону.

Мотивация сотрудника является категорией динамической и нередко претерпевает существенные изменения, как под влиянием организационной культуры, так и под воздействием различных жизненных обстоятельств, действие которых тем сильнее, чем ниже уровень корпоративной морали. Как показывает практика, психическое здоровье человека также не остается неизменным раз и навсегда. Поэтому изучение и проверка надежности должна быть не как разовым мероприятием, а процессом постоянным и непрерывным. Только в этом случае можно рассчитывать на серьезные успехи в борьбе с предательством со стороны отдельных работников.

Нередко организации затрачивают достаточно большое количество сил и средств на проведение мероприятий по оценке лояльности кандидатов на вакантные должности, но при этом не уделяют необходимого внимания проверке штатных сотрудников.

При оценке надежности штатных сотрудников, также как и при проверке кандидатов, используются те же самые критерии, с той лишь разницей, что проверка персонала может не носить такого всеобъемлющего и комплексного характера. Это объясняется тем, что соответствие штатного работника по некоторым социальным, психологическим и медицинским критериям не вызывает сомнений. К примеру, уже не надо выяснять наличие у него судимости, подлинность представленных документов и т.д.

Оценку лояльности штатных сотрудников следует сконцентрировать на выявлении фактов мошенничества, злоупотребления служебным положением и утечки информации, а также намерений совершить подобные действия. Для проведения мероприятий по оценке надежности персонала необходимо, чтобы на предприятии имелись такие документы, как корпоративный кодекс поведения и полный перечень сведений, составляющих служебную и государственную тайну (если проверяемый работник имеет к ней доступ при выполнении своих должностных обязанностей).

66

Кодекс корпоративного поведения определяет, какие действия служащих являются приемлемыми, а какие расцениваются как недопустимые. В частности, не каждый служащий может знать и ясно представлять себе, какие подарки или услуги от клиентов или партнеров читаются взяткой или как работодатель относится к увлечению азартными играми. Каждый работник должен быть ознакомлен с кодексом корпоративного поведения, и поставить под документом свою подпись в знак согласия.

Также считается необходимым наличие в компании специального документа, с перечнем всех сведений, которые составляют государственную и коммерческую тайну. Безусловно, полный список подобных сведений составляется в соответствии с действующим российским законодательством. С секретной информацией необходимо в обязательном порядке ознакомить каждого работника, имеющего к ней доступ и взять подписку о неразглашении.

На основании двух вышеуказанных документов и служебных обязанностей должностного лица несложно определить, как когда и какие действия, способные причинить серьезный ущерб интересам компании, работник потенциально может осуществить. Дляоценки лояльности штатного служащего необходимо в первую очередьответить на вопросы: совершал ли онлюбое из этих действий,намеревается ли совершить?

После того как сформулированы все необходимые вопросы, подлежащие дляпроверки оценки надежности кандидата или штатного сотрудника, следует определить наиболее рациональные методы, применение которых позволит получить исчерпывающий ответ на каждый из поставленных вопросов.

Рассмотрим основные методы, которые в настоящее время может использовать работодательпри оценке надежностисотрудника.

1. Обследование на «детекторе лжи»

Одним из основных методов изучения надежности персонала является проверка на полиграфе («детекторе лжи»). Полиграф представляет собой это многоканальный прибор, регистрирующий некоторые физиологические реакции человека при собеседовании. Это достаточно оперативный и дешевый метод проверки.

Использование этого аппарата позволяет быстро, недорого и с высокой степенью достоверности выяснить, не скрывает ли проверяемый сотрудник какие-либо сведения, важные для обеспечения безопасности деятельности компании. Практика показывает, что точность проверок на «детекторе лжи» превышает 90 процентов. Применение полиграфа предоставляет возможность получения информации, которую очень трудно или невозможно добыть даже с помощью оперативно-технических мероприятий.

67

Руководители крупных коммерческих организаций, успешно борющихся с коррупцией, воровством, утечкой коммерческих сведений и злоупотреблениями должностным положением своих служащих, имеют в своем арсенале метод тестирования на полиграфе. Использование «детектора лжи» при приеме на работу, а также вцелях профилактических проверок сотрудников дает немалый экономический эффект.

Ведущие менеджеры крупных американских компаний считают, что применение «детектора лжи» снижает в среднем в трипять раз вероятность совершения работниками таких нелояльных действий, как воровство, злоупотребление должностным положением и передача конкурентам информации, представляющей коммерческую тайну.

В России в 1993 году Министерством юстиции РФ были разрешены проверки на полиграфе. В современной практике они используются не только в деятельности МВД и спецслужб, но также применяются государственными и частными организациями для обеспечения своей безопасности. Однако, следует отметить, что согласно действующему в нашей стране законодательству нельзя обвинить человека в совершении или намерении совершить какие-либо правонарушения лишь на основании результатов проверки на «детекторе лжи».

Тестирование на полиграфе представляет собой список вопросов, задаваемых проверяемому сотруднику. Одновременно ведется запись физиологических изменений, происходящих в организме тестируемого при ответе на них.

Как правило, при ложном ответе у человека возникают заметные эмоциональные реакции, вызванные страхом перед возможным обнаружением совершенного преступления или серьезными неблагоприятными последствиями разоблачения неблаговидных поступков или намерений. Подобные эмоциональные реакции сопровождаются определенными физиологическими изменениями в его организме, например, повышается кровяное давление, снижается частота дыхания, возрастает электрическая проводимость кожи (так называемая кожно-гальваническая реакция или сокращенно КГР). Сам по себе полиграф не выявляет ложь, но с его помощью можно зарегистрировать физиологические изменения в организме, сопровождающие обман. При анализе этих объективно зафиксированных аппаратурой данных можно определить, говорит человек правдуили нет.

Процедура тестирования на «детекторе лжи» длится от полутора до двух часов и носит добровольный характер. Руководитель компании не имеет права принуждать сотрудника. Согласие работника на проведение исследования обязательно оформляется в письменном виде.

Метод проверки надежности на полиграфе является открытым, и эта открытость является одним из основных преимуществ «детектора лжи», поскольку оказываемое им психологическое давление, вызывает сильную тревогу и страх, особенно у тех, кому есть что скрывать. Практика показывает, что при проведении подобной проверки многие нарушители признаются в

68

совершенных проступках уже во время собеседования перед тестированием. Это происходит потому, что проверяемый сотрудник начинает испытывать тревогу уже тогда, когда переступает порог комнаты, где проводится исследование.

Процедура обследования на «детекторе лжи» наиболее часто применяется во время приема на работу новых сотрудников, причем примерно треть кандидатов отсеивается именно после проведения проверки на полиграфе.

2. Метод установки

Метод установки предполагает проведение комплекса мероприятий, включающих проверку по следующим пунктам:

подлинность представленных кандидатом(работником) документов;

состоит ли на учете МВД, (привлекался или нет к уголовной, административной ответственности);

опрашивание соседей, работников ДЭЗ и участкового инспектора милиции по месту регистрации или фактического проживания;

беседа с бывшими руководителями, коллегами, подчиненными, сокурсниками и преподавателями по месту предыдущей учебы или работы;

беседа с людьми, предоставившими рекомендательные письма.

При необходимости проверяется, имеет ли человек какие-либо серьезные заболевания, состоял ли он или его ближайшие родственники на учете в психоневрологическом, наркологическом или каком-нибудь ином диспансере.

В случае для проведения установки, также как и при проверке на полиграфе, необходимо оформить письменное согласие кандидата. СогласноЗакону «О детективной и частной охранной деятельности» проверять какие-либо сведения о гражданине РФ можно только с его согласия. Для того чтобы соблюсти статьи закона, некоторые компании предлагают всем кандидатам на замещение вакантных должностей заполнить анкету, в самом конце которой содержится пункт: «Против проверки правильности сообщенных мною сведений не возражаю». Также работников компаний просят сообщать в кадровую службу информацию обо всех изменениях и систематически проверять и уточнять личныеанкетные данные.

Метод установки является скрытой формой проверки. Проведение в полном объеме квалифицированной установки стоит в два-три раза дороже проверки на полиграфе, при этом стоимость установки гораздо выше, если проверяемый неоднократно менял место жительства и работуили прибыл из другого города.

Установка наиболее часто применяется для изучения и оценки надежности кандидатов, поступающих на работу в компанию. На практике, в результате проведенной на высоком профессиональном уровне установки, отсеивается примерно 25% кандидатов.

69

3. Опрос сотрудников

Руководитель, имеющий помощников из числа персонала, обладает весьма эффективным средством предотвращения, своевременного обнаружения и пресечения нелояльных действий со стороны отдельных работников организации. В любом коллективе правонарушитель окружен коллегами и сослуживцами, многие из которых вполне доброжелательно относятся к организации,

вкоторой трудятся. Если руководству и службе безопасности удается привлечь всех или значительную часть лояльных сотрудников к борьбе со всякого рода злоупотреблениями, то, как правило, удается значительно сократить причиняемый нарушителями экономический ущерб.

Установление доверительных отношений с некоторыми сотрудниками практикуют службы безопасности всех стран, как в государственных, так и в частных структурах. Именно служба безопасности владеет информацией о должностных лицах, которые совершили или намерены совершить поступки, способные принести вред интересам организации. Однако следует помнить, что вся деятельность представителей службы безопасности и их помощников должна быть направлена исключительно только на защитуденег, имущества, секретов и репутации компании.

Внастоящее время в зарубежных странах широко распространен такой способ получения сведений от работников или клиентов компании, как «горячая линия», или «телефон доверия», по которому может позвонить каждый работник организации и конфиденциально сообщить о любых предосудительных или подозрительных, по его мнению, действиях других сотрудников. В результате работы «телефона доверия» удалось выявить и пресечь множество случаев коррупции, воровства и других нелояльных действий со стороны персонала организации.

Метод опроса сотрудников является наиболее эффективным и чаще всего применяется во время проверок надежности сотрудников компании, а также при расследовании служебных происшествий и отборе кандидатов на вакантные должности.

4. Метод проверочных испытаний

Этот метод иногда называют «провокацией». Его суть заключается в моделировании подлинных рабочих ситуаций, в которых работник может поступить нелояльно по отношению к своей компании. Метод проверочных испытаний будет эффективен только в том случае, если проводимое мероприятие не вызывает никаких подозрений у проверяемого сотрудника и сохраняется от него в тайне. Стандартным примером проверочного испытания является практикуемое службой внутренней безопасности дорожной инспекции предложение взятки инспектору. При проверках торговых предприятий используются контрольные закупки.

«Провокация» относится кразряду весьма рискованных оперативных мероприятий. Иногда участники ее проведения даже рискуют своей жизнью. Таким образом, все работники, вовлеченные

впроцесс подготовки и практической реализации проверочного испытания, должны обладать высокой профессиональной квалификацией.

70