10 критериев оценки персонала. Учебное пособие

3. Организационные практики и процедуры.

К организационным практикам и процедурам относятся:

система оценки работников;

система обучения;

система поощрений;

характер продукции или услуг;

философия менеджмента, применительно к работе с персоналом.

Цели организации, безусловно, влияют на отличительные качества нанимаемых людей, при этом организационные условия могут снижать эффективность работы отдельных индивидов. Лучшие системы стаффинга строятся на основе четкого определения целей, стоящих перед организацией. Логика рассуждений в данном случае такова: организация, которая способна точно обозначить свои цели, скорее всего, уже определила, какие проблемы должны быть решены, и какие работы должны быть хорошо выполнены, для того, чтобы организация могла реализовать поставленные задачи. При этом главной задачей специалистов по стаффингу становится поиск кандидатов, способных соответствовать конкретной должностной позиции. Однако, далеко не всем организациям удается четко определить свои цели, что, в свою очередь, значительно затрудняет поиск подходящих кандидатур, которые смогут и захотят решить поставленные перед ними задачи.

Таким образом, если стандарты, в соответствии с которыми будут оцениваться исполнители, не определены или часто изменяются, то трудно прогнозировать, кто будет успешно справляться с работой, а кто нет.

Иногда организация имеет четкую программу подбора кадров, позволяющую успешно выявлять перспективных сотрудников, однако, получая в свое распоряжение именно таких специалистов, компания не всегда может добиться максимально высоких результатов. Причина подобного явления может заключаться в том, что организационная структура и система управления способна как развивать, так и препятствовать реализации возможностей работников.

4. Окружающая среда.

К факторам окружающей среды, влияющим на пригодность и удовлетворенность работника относятся:

экономические условия;

государственное регулирование;

социальные условия;

характер конкуренции;

природа сообщества;

11

 школы.

Факторы окружающей среды, например, такие, как конкуренция или государственное регулирование, начинают играть все большую роль в комплектовании организаций кадрами. Организация, занимающаяся поисками высококвалифицированных специалистов в условиях, в то время как конкурент решает похожую проблему, будет вести совершенно иначе, чем предприятие, не испытывающее подобного давления.

Все перечисленные четыре элемента взаимодействуют между собой и оказывают влияние друг на друга. К примеру, люди, привлеченные данной работой, которые были выбраны и остались работать в определеннойдолжности, будут оказывать влияние на тип системы оплаты и стимулирования труда и даже на окружающую среду, в которой функционирует организация. Иными словами, различные типы людей будут создавать организации разного типа, которые в итоге будут работать в разном окружении: человек, создавший центр для реабилитации бывших заключенных, будет отличаться от человека, основавшего банк.

Таким образом, эффективность предприятия зависит от степени взаимного соответствия указанных четырех элементов, т.е. люди должны соответствовать занимаемой ими должности, технология должна отвечать задачам производства и прочее. Из дальнейшего изложения станет ясно, что термины «взаимосвязь» и «соответствие» являются важнейшими понятиями для стаффинга.

1.3.Природа и сущность трудового потенциала

Трудовым потенциалом работника называют меру наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни индивида, реализуемых в трудовом поведениии определяющих его реальнуюпродуктивность. На основе своего трудового потенциала индивид становится членом общества.

Только в результате освоения и выполнения трудовых функций, развития профессионального менталитета человек осознает себя работником и членом трудового сообщества. Вместе с тем благодаря трудовому потенциалу индивид обладает индивидуальностью, автономностью, личным опытом, самосознанием и свободной волей.

Именно трудовой потенциал дает возможность человеку достичь не только собственного благополучия, но и благополучия для других людей. Дея тельность, в которой присутствует трудовой потенциал способна преобразовать и окружающий мир, и

12

самих людей. В процессе реализации трудового потенциала становится понятным, чем человек владеет и что приобретает.

Таким образом, трудовой потенциал как мера наличных ресурсов и возможностей индивида обеспечивает следующие процессы в обществе:

взаимодействие людей и взаимообмен результатами труда;

социальный запрос общества на требуемое качество трудящегося.

социальную ориентацию личности, (для того чтобы быть востребованным на рынке труда, надо учитывать потребности в работнике определенного качества, т.е. необходимых обществу профессий, квалификаций и т.д.);

формирует базу для оценки социальной значимости индивида .

Оценка трудового потенциала тесно взаимосвязана с мерой необходимости и полезности работника. Вознаграждение за труд является средством взаимной компенсации интересов общества и гражданина.

Если общество не удовлетворено качеством трудового потенциала, то оно мобилизует свои резервы для приведения в соответствие меры потребности и меры предложения путем контроля, обучения или увольнения. Следовательно, трудовой потенциал трудящегося – это сфера, где пересекаются интересы общества и личности, в результате чего оба участника взаимодействия ожидают получения выгоды.

Можно выделить следующие четыре главных вида трудового потенциала

работника.

1.Трудовой потенциал отдельной личности — это трудовой потенциал конкретного специалиста, имеющий определенное качество.

2.Трудовой потенциал группы представляет собой собирательную систему качеств какого-либо конкретного трудового коллектива, участники которой обязательно взаимозависимы, взаимодействуют между собой и дополняют друг друга.

3.Трудовой потенциал типичного работника, существует на определенной территории в определенный период и принадлежит также совокупному носителю индивидуального трудового потенциала, т.е. потенциалу профессионального сообщества работающих.

4.Совокупный трудовой потенциал производственных групп — это потенциал множества отдельных коллективных потенциалов, существующих в данном месте в данное время, носителем которого являются множество групп (т.е. совокупный носитель коллективного трудового потенциала).

Итак, существуют два основных уровня трудового потенциала: трудовой потенциал работника и трудовой потенциал общества.

13

Трудовой потенциал работника – это сложная система, возникающая в результате взаимодействия индивида с предметной и человеческой средой, образуемой другими личностями (группами) с их трудовым потенциалом, созданной и используемой технико-технологической, материальной, информационной базами, условиями труда, системой, обеспечивающей воспроизведение умственных и физических затрат.

Трудовой потенциал общества представляет собой:

Во-первых, совокупность условий, обеспечивающих реализацию трудового потенциала индивида;

Во-вторых, новое качество, возникающее при целевом соединении работников и коллективов в ходе их трудового взаимодействия. Источником для развития трудового потенциала общества является личность, чьи успехи в трудовой сфере показыва ют возможности всего общества. Следовательно, достижение лучшего выступает как вероятный уровень для остальных участников производственного процесса.

Один из исследователей феномена «потенциал» И. П. Маноха пишет: «Потенциальность человеческого бытия как непосредственного самобытия протяжена во времени: она всегда в прошлом как нечто законченное, завершенное; она всегда в настоящем, как то, что совершается, делается; она всегда в будущем, как то, чему еще предстоит осуществиться».

Итак, следующая системная характеристика трудового потенциала - это

единство возможности и действительности.

Действительный трудовой потенциал существует в определенный промежуток времени в определенном пространстве общественного производства. Таким образом, действительное существование есть примененный и реализованный трудовой потенциал работника.

Возможный трудовой потенциал характеризуется постоянной способностью работника к изменениям, которые либо происходят при определенных условиях, либо не происходят (при других условиях). Существование в возможности означает с одной стороны, способность индивида обеспечить качественную работу, а с другой — плоды функционирования трудового потенциала людей в их материальной или идеальной форме, которые, будучи включенными в процесс трудового поведения, обеспечивают его продуктивность.

Таким образом, существование действительного трудового потенциала обеспечивает плодотворность труда на текущий момент, а возможный трудовой потенциал наряду с настоящим охватывает прошлое и будущее.

14

Существует также прошлый трудовой потенциал, который овеществлен, материализован, идеализирован в продуктах, культуре. А будущее выражено в культурных, социально-экономических, технических, социологических и других планах и проектах, для реализации которых требуется трудовой потенциал определенного уровня.

В каждый данный момент времени трудовой потенциал соединяет в себе количественно-качественные характеристики. Качество любого объекта тесно взаимосвязано с его количественными характеристиками, поэтому для осмысления трудового потенциала работника ключевым понятием является «мера».

1.Индивид, вступающий в трудовой процесс, обладает определенным фондом и мерой затрат трудового потенциала, количество и качество которых обусловлено следующими факторами:

 природными,  общесоциальными,

 производственными,  групповыми  личностными.

Поэтому закономерно, что любая проверка, любая аттестация сотрудника — это в первую очередь оценка меры информированности, квалифицированности, умения «выложиться», выполнять определенное количество работы определенного качества. В то же время общество компенсирует меру затрат трудового потенциала работника с помощью системы стимулирования труда, удовлетворения потребностей трудящегося. Если трудовые затраты работника компенсируются недостаточно, то трудовой потенциал начинает истощаться, что в целом неблагоприятно сказывается на трудовом потенциале общества.

2.Категория меры позволяет определить максимальную длительность подготовки специалиста, ясно увидеть, чему конкретный сотрудник может научиться за определенный срок и соответственно определить набор условий, качеств

изнаний, необходимых для успешного выполнения работы.

3.В зависимости от меры ресурсов и возможностей индивида его трудовой потенциал может быть актуальным и резервным.

4.Мера помогает установить оптимальные пропорции между необходимым и рациональным использованием трудового потенциала, а также увидеть в нем взаимосвязь устойчивости и изменчивости. С ускорением обществ енного развития, технический прогресс и растущий динамизм индивидуальной жизни выдвигают проблему соразмерности, устойчивости и изменчивости трудового потенциала

15

работников. Преувеличение значения изменений трудового потенциала может повлечь за собой как е го нерациональное использование, так и перегрузку, неблагоприятную для экологии человека.

5. Различные меры ресурсов и возможностей работника позволяют выделять фазы и этапы функционирования и развития, дают право замерять трудовой потенциал с помощью различных методов. Для каждого этапа характерны четыре фазы:

начальная;

исходная;

становления;

зрелости.

Следовательно, предварительно разработав для них определенные критерии, можно определить, созрел ли (обрел ли меру необходимых качеств) работник для выполнения какого-либо вида деятельности. Невозможно выполнить работу, для которой нет наличных ресурсов трудового потенциала работника, не достигнут его соответствующий уровень.

6. Современный исполнитель зависит от поставленных целей, к достижению которых он осознанно или неосознанно стремится, так как для их реализации тоже необходима мера наличных ресурсов и возможностей. От повышения или понижения меры самоорганизации и активности в конечном результате зависит достижение цели.

7. Мера ресурсов и возможностей работника создает и определенные ограничения деятельности, которые в одной ситуации могут стать препятствием, а в другой — вызвать у человека дополнительную мотивацию к достижению и постановки целей, желаемые с точки зрения носителя трудового потенциала.

8. Измеряемость трудового потенциала делает более понятным процесс его постоянной трансформации. Система трудового потенциала работника время от времени изменяется, структурно перестраивается в зависимости от целей и задач, стоящих перед личностью или обществом. Это процесс своеобразного приведения меры своего потенциала в соответствие с мерой, требуемой изменившимися внешними и внутренними условиями деятельности человека.

1.4.Методы оценки персонала

Наука об отборе персонала базируется на представлении отом, что каждый человек поразному проявляет себя на работе. Это происходит, прежде всего, потому, что индивиды существенно отличаются друг от друга по своим личным качествам. Данное утверждение

16

берет свое начало в теории естественного отбора Чарльза Дарвина, смысл которой состоит в том, что, чем лучше живые организмы приспосабливаются к окружающей среде, тем больше у них шансов выжить. Именно учение Дарвина стало основой для научного подхода к отбору персонала, а последующие изыскания в области тестирования и статистики дали возможность создать методики соотнесения способностей индивида с его достижениями (в школе, в бизнесе, в промышленности, в армии и проч.).

Возможность использования психологии в сочетании эволюционной теорией Ч.Дарвина исследовалась многими учеными в области психологии образования и тестирования.

Коэффициент корреляции

Наиболее существенное открытие в научном обосновании методов подбора кадров совершил англичанин Френсис Гальтон. В своих исследованиях он обосновал представления о том, что умственные способности родителей коррелируют с умственными способностями их детей. Термин корреляция происходит от латинского слова «сorrelatio», что означает

соотношение, соответствие, взаимосвязь, взаимозависимость предметов. Гальтон собрал множество доказательств, подтверждавших справедливость своей гипотезы, однако не смог обобщить собственные исследования и вывести универсальный коэффициент, выражающий связь умственных способностей родителей и детей.

Завершил исследования Гальтона его коллега Карл Пирсон, который в 1896 г. предложил то, что ныне известно под названием «коэффициент корреляции Пирсона» (сокращенно — корреляция).

Корреляция имеет важное прикладное значение: с помощью одного числа можно показать, как связаны между собой два вида данных, собранных в результате обследования группы работников. Например, если известно, что сто человек имеют различные способности к техническим наукам, то вполне может возникнуть вопрос, как эти различия связаны с результатами их работы в качестве автомехаников. Для того чтобы ответить на поставленный вопрос, нужно результаты тестирования способностей этих людей к технике скоррелировать (соотнести) с оценкой успешности их работы в качестве автомехаников.

Итак, коэффициент корреляции является инструментом математической статистики, используемый для установления степени соответствия и взаимосвязи. С помощью корреляции психологи имеют возможность не только изучать индивидуальные особенности конкретного работника, но и оценивать существующую между ними связь. В процедурах по оценке и подбору персонала для предприятия корреляционный анализ

17

является краеугольным камнем, дающий возможность установить статистические зависимости между разными параметрами.

Тестирование умственных способностей

Французские психологи Альфред Вине и Теофил Симон с помощью тестирования выявляли умственно отсталых детей, не подлежащих обучению в обычных школах. Они впервые продемонстрировали практическую ценность тестирования и доказали валидность своих тестов умственных способностей. Термин «валидность» в данном случае означает следующее: оценка способности ребенка к решению задач на интеллект в данный момент позволяет прогнозировать, как он будет учиться в школе в дальнейшем.

Валидизация теста – это процесс, включающий анализ тестов, чтобы в дальнейшем использовать только те из них, ценность которых доказана. Таким образом, валидизация и разработка тестов умственных способностей — это две важнейшие технологии, явившиеся наиболее значительным вкладом психологии в науку о подборе персонала.

Этот подход к оценке индивидуальных различий людей оказался весьма эффективным. В период Первой мировой войны проводились крупномасштабные тестирования военнослужащих. Войска Англии, Франции и в особенности США комплектовались исключительно на основании тестирования умственных способностей. Впоследствии этот удачный опыт применения тестов индивидуальных различий людей, накопленный во время войны, стали использовать на гражданских предприятиях для подбора кадров. Одновременно появились тесты, позволяющие работать не только с отдельными личностями, но и обследовать одновременно целые группы работников.

К.Халл в книге «Тестирование способностей» обобщил информацию о характере и диапазоне индивидуальных различий и использовании тестирования при подборе персонала в организации разного типа, начиная от набора учеников в школы вплоть до комплектования штатов промышленных предприятий и сервисных организаций квалифицированными, неквалифицированными рабочими и канцелярскими служащими.

М.Вайтелс в 1932 обобщил ранее полученные сведения об эффективности тестирования людей, занятых на работе в государственном аппарате, в бизнесе и в промышленности США.

В 1935 г. был опубликован труд Уэлча и Майлза, представлявший собой практическое руководство, в которое вошли надежные процедуры отбора работников разных специальностей, в том числе ткачей, моряков, портных, станочников, упаковщиков сигарет и водителей трамваев.

Но еще в 1923 г. вышло в свет первое издание книги У.Скотта и Р.Клотье «Управление персоналом». Эти ученые прекрасно понимали, насколько важно, чтобы способности и возможности личности соответствовали требованиям, предъявляемыми поставленными

18

задачами. Они изложили свои взгляды на основные принципы индивидуальных различий следующим образом:

Индивиды отличаются друг от друга своими склонностями и теми особыми способностями, которыми они обладают, и которые вкладывают в работу своей организации в обмен на заработную плату.

Исполнители различаются по своим интересам и мотивам и по тому, как они реагируют на разные стимулы.

Способности (их уровень и характер) и интересы одного и того же работника меняются день ото дня и год от года.

Разные должностные обязанности требуют от работников различных личных качеств.

Имея равные способности, с работой лучше справится тот сотрудник, который более других заинтересован в ней.

С течением времени характер работы любого трудящегося на любом предприятии изменяется — одни обязанности исчезают, а вместо них появляются новые. Иногда эти изменения незначительны, а иногда — весьма существенны. В соответствии с характером этих перемен такие же изменения будут происходить и в том, какие способности и интересы будет требовать работа от ее исполнителя.

Среда (условия работы, руководство, отношения с работодателем и коллегами, перспективы развития) оказывает огромное влияние на продуктивность труда каждого работника, а, следовательно, и на групповую производительность труда.

На основании индивидуальных различий, а также принципов корреляции и валидизации тестирования, существуют различные способы деловой оценки.

Существуют три варианта деловой оценки персонала: 1. Оценка личных качеств работника

При оценке личностных качеств сотрудников следует выбрать те из них, которые необходимы для работников, занимающих те или иные должности. Затем требуется определить, помогут ли выбранные качества достаточно объективно оценить всех сотрудников организации при помощи одной методики, или для этого потребуется разработка отдельных методик для каждой категории работников.

2. Оценка результатов труда работника

Оценка трудовой деятельности сотрудника также может быть рассмотрена с различных позиций, т.к. она отражает, во-первых, сам процесс труда по его внешним признакам, во-вторых, затраты труда, в-третьих его сложность.

19

3. Оценка непосредственно самой трудовой деятельности

С помощью данного вида оценки определяют, что сделал проверяемый работник для получения тех или иных результатов.

Процедура оценки начинается с выбора места ее проведения. Лучше всего проводить оценку там, где будет принято решение по ее результатам.

Оценка труда на конкретном рабочем месте предполагает поэтапное выполнение следующих действий:

описание функций рабочего места;

определение требований к исполнителю;

оценку уровня аттестуемого работника;

сопоставление уровня исполнителя с эталоном (стандартом);

доведение результатов оценки до проверяемого сотрудника.

Для того чтобы систему оценки можно было эффективно применять на каждом предприятии, необходимо соблюдать следующие требования:

все используемые оценочные критерии должны быть понятны, как проверяемому работнику, так и специалисту-оценщику;

информация, которая используется для проведения деловой оценки, должна быть доступна каждому сотруднику организации;

полученные результаты оценки трудовой деятельности персонала необходимо использовать для разработки программ стимулирования;

система оценки трудящихся должна соответствовать конкретной ситуации, сложившейся в организации.

Кто проводит оценку персонала?

Для проведения оценки персонала создается специальная оценочная комиссия. В состав этой комиссии входят представители организации:

линейный менеджер, т.е. непосредственный руководитель тестируемого

работника;

представитель службы управления персоналом организации;

вышестоящее руководство предприятия;

коллеги служащего, работающие в других подразделениях фирмы.

Внимание! Если Вы включили в состав оценочной комиссии сотрудников из других подразделений организации, то следует иметь в виду, что их оценки могут быть субъективными.

Оценка деятельности персонала производится по трем основным уровням:

 ежедневная оценка профессиональной деятельности работников,

20