Новый коллектив. Как завоевать авторитет

Первые шаги к позиции лидера

От того, как человек войдет в новый трудовой коллектив, в значительной степени зависит его будущий карьерный успех. Ваша первостепенная задача на данном этапе профессиональной деятельности – приступить к применению на практике своего потенциала. Мы уже говорили, что настороженное, не доверительное отношение коллектива к новичку это нормальная реакция. Быть может это рефлекс, инстинкт, который достался нам от далеких предков – чужак в стае, это проблема, от которой не известно чего ожидать. Возможно, включается некий защитный механизм, который перестает работать как только новичок начинает восприниматься как свой, то есть по истечении определенного времени. Отношение к «чужаку» стабилизируется, ситуация выравнивается до появления следующего новичка и все повторяется сначала. Это закон жизни. Ситуация складывается так, что если мы хотим добиваться карьерных высот, мы вынуждены искать лучшего места работы, где непременно проявляется проблема адаптации внутри коллектива. Этим дискомфортом мы платим за желание что-то поменять в своей жизни, ведь, если задуматься, мы сами создаем стрессовые ситуации, покидая насиженное место в поисках лучшей доли и возможности самореализации.

Ваша жизнь только в ваших руках, а значит зависит только от вас, как она будет протекать: оставаться на прежнем месте работы, без энтузиазма просыпаться каждый будний день и с понедельника киснуть в ожидании воскресенья? Вариант. Но не ваш. Пожертвуйте позицией «бывалого», поменяйте привычный уклад, найдите новую, более подходящую вам работу. Период адаптации – неприятный момент, который периодически появляется в нашей жизни с самого детства. Вы, наверняка, помните то чувство растерянности, которое неожиданно охватило вас 1 сентября, когда мама привела в первый класс в роли еще беспомощного, стеснительного карапуза. Новые знакомые, нестандартная ситуация, вынужденность проявления самостоятельности, все эти факторы очень «бережно» хранит наше сознание. Сейчас, пройдя испытание школой, ВУЗом, отношениями с друзьями, вы чувствуете себя повзрослевшим, но, как только возникают трудности в общении и адаптации неведомая сила перемещает вас в то прохладное утро, когда строгая мама открыла дверь 1 «А» класса и десятки любопытных глаз устремились в напряженном ожидании в вашу сторону. Что делать? Что сказать? Как вести себя? Зачем я здесь? Как выйти из сложившейся ситуации?

Лучший способ завоевать доверие окружающих — это показать собственное хорошее отношение к ним. В норме человек склонен отвечать на симпатию взаимностью.

51

Когда кто-то демонстративно снимает свои «латы», в ответ естественно продублировать этот поступок.

Если вспомнить, что обычное рукопожатие происходит от древнего обычая освобождать в знак приветствия руку от брони, то становится понятно, почему мы убираем свою психологическую защиту, если видим отсутствие таковой у нового знакомого. Правда, при установлении доверительных отношений велика вероятность получить эмоциональный отпор, а не взаимопонимание, поэтому демонстративное доверие должно сочетаться с замаскированной готовностью защититься от возможной угрозы.

Давайте рассмотрим, с какими особыми группами, требующими индивидуального подхода, вам необходимо будет взаимодействовать в процессе трудовой деятельности:

1)Руководство;

2)Подчиненные;

3)Сотрудники вашего уровня;

4)Лидеры мнений (неформальные лидеры коллектива).

Если вы занимаете должность менеджера среднего звена, то вам придется сложнее всего в новом коллективе, так как необходимо будет выстраивать отношения со всеми четырьмя группами людей. В то время, как работникам других уровней необходимо общаться только с тремя группами, например, топ-менеджерам – вторая, третья и четвертая (и то не всегда) группа, рядовые сотрудники – первая, третья и четвертая группа и так далее. Конечно, проще всего генеральному директору, который является хозяином положения – для него существует всего одна группа – подчиненные.

Вам угрожает одна серьезная и часто встречающаяся опасность, поджидающая только что принятого на работу человека, — это стремление членов коллектива со стажем придать новичку более низкий статус, чем ему отведен по должности. Новый сотрудник может столкнуться с тем, что многое из положенного ему уже освоено другими работниками за время, пока занимаемое им место было вакантным (это относится не только к имуществу, но и к поведенческим элементам: проявление власти, субординация, зона исключительной компетенции и прочее). Вернуть в свое пользование, то, что вам положено, но захвачено другими сотрудниками очень непросто для новичка. Крайне неприятно, когда работу в новом коллективе приходится начинать с конфликта и категоричных требований вернуть, то, что должно быть ваше по должности и статусу.

52

Например, вам для полноценного исполнения своих обязанностей совершенно необходим штангенциркуль, но один из ваших новых коллег присвоил положенный каждому экземпляр себе. Ваши уговоры и объяснения не помогли вернуть ваше имущество. Только после использования всех мер воздействия вы можете обратиться к начальнику. Учтите, что нельзя жаловаться и ябедничать начальнику. Вместо: «Иван Иванович! А Петров, забрал штангенциркуль и не отдает мне его! Отберите у него, пожалуйста!», вам необходимо сказать что-то в роде: «Иван Иванович. Я, к сожалению, не могу сделать те измерения, о которых вы меня просили. Почему? Потому что у меня нет штангенциркуля. Петров считает, что тот экземпляр, который был у меня на столе предназначен исключительно ему». Таким образом вы не будете выглядеть занудой. Может произойти так, что после возвращения начальством инструмента в ваше законное владение, тот же самый «Петров» скажет: «ладно, забирай, но завтра он будет мне нужен,

ия его опять возьму». Вы, конечно, можете отстаивать исключительные права на инструмент до победного конца, но если ваш предшественник взял за правило одалживать инвентарь сослуживцев, придется проявить мягкость. Стоит оговориться, что завтра, мол, я дам тебе штангенциркуль, но послезавтра, будь любезен, обзаведись своим. В этом случае вы не вызовите резкого негативного всплеска эмоций у коллег и не дадите им повода сесть вам на шею. Еще одним возможным вариантом удачного ответа на подобное изречение будет нейтральная фраза, не несущая в себе обещаний или конкретного отказа: «Вот завтра и посмотрим. Когда наступит момент, тогда и будем разбираться, а пока он остается у меня».

Не забывайте, что излишняя твердость и попытки устанавливать свои правила сильно раздражают работников со стажем, поэтому вам необходимо быть осторожнее, варьировать поведении по ситуации, улавливать любое ее изменение, знать чувство меры

ибыть осмотрительным во всех своих словах и поступках. Не забывайте, что офисная среда подобна аквариуму с пираньями, при том, все пираньи уже научились жить вместе. Они знают, что они друг другу не по зубам, а вы, как новый элемент их среды, подвергнетесь проверке на прочность и если где-то дадите слабину или раздразните всю стаю, будете съедены без промедлений.

Возможно и такое, что ваш непосредственный руководитель, будь то генеральный директор, зам директора по вашей части или начальник отдела, станет осознано занижать ваш профессиональный статус. Начальник постоянно поправляет новичка, «помогает» там, где его не просят, просвещает его в тех областях, где новичок знает даже больше, устанавливает тотальный контроль, вплоть до последней мелочи, в работе вновь

53

принятого сотрудника. Всеми этими действиями начальник старается показать свой опыт и превосходство перед новичком, хочет отметить свое первостепенное значение. В этом случае вам необходимо решительно, но спокойно дать руководителю понять, что вы готовы мириться с повышенной опекой, только до тех пор, пока начальник не выяснит, что подчиненный может справляться с работой самостоятельно (скажем, до конца испытательного срока). Убедитесь, что руководитель все хорошо понял. Если нет, то повторяйте беседу, до тех пор, пока до начальника не дойдет, что подчиненный не станет долго работать в таких условиях.

Еще один способ занизить ваш статус, как управленца - это взять руководство вашими подчиненными на себя. Это может быть просто рефлексом - после долгого отсутствия менеджера, начальник просто привык отдавать указания напрямую. Если после вашего появления руководитель более высокого звена по-прежнему отдает распоряжения вашим подчиненным в обход вас, необходимо проявить самостоятельность и твердость. Вызовите начальника на разговор и расставьте все приоритеты. Проясните пути передачи информации и способы доведения приказов до персонала.

Иногда случается так, что подчиненные сами занижают статус нового менеджера, обращаясь со своими текущими проблемами в обход менеджера, напрямую к вышестоящему начальнику. Это может быть тот же рефлекс, о котором мы говорили выше – починенные отвыкли от присутствия связующего звена (менеджера) между ними и высшим руководством. Иногда это делается специально, дабы показать бесполезность новичка. Тут вам необходимо справляться с проблемой поэтапно. Во-первых, договоритесь с высшим руководством о том, что оно не будет принимать ваших подчиненных, а отправлять их с любыми вопросами по назначению. Вы в праве предъявлять такие требования. Во-вторых, оповестите подчиненных, о том, что теперь вы их управленец, а ни кто-либо другой. В-третьих, наказывайте тех, кто по-прежнему пытается обходить вас с рабочих проблемах. Только таким способом вы можете донести до подчиненных, что теперь вы стали для них главным.

Нередко бывает, что в отсутствие менеджера кто-то из подчиненных берет его функции на себя. И после вашего появления «складывать» их с себя не собирается. Отстаивая и закрепляя свои позиции на новом рабочем месте, вы, как менеджер, должны установить дисциплину в подведомственном вам структурном подразделении. Поэтому, напомните подчиненным об их функциях в соответствии с инструкцией, следите за тем, кто и как выполняет свою работу, и жестко пресекайте попытки руководить вместо вас.

54

Иногда добрые-добрые сослуживцы, менеджеры того же уровня, что и вы, предлагают вам помощь в управлении персоналом. Они, как правило, мотивируют свои попытки занять доминирующее положение тем, что они давно здесь работают и знают суть любой проблемы. В большинстве случаев, поддавшись на «предложения помощи» коллег вы обретаете не верное дружеское плечо, а соперника, который стремится воспользоваться вашим временным незнанием. Коллега, мило улыбаясь, предложит вам разобраться в делах компании, не отвлекаясь на руководство подчиненными. Он, естественно, возьмет это на себя, ведь он знает несравнимо больше. Нередко такие помощники загружают чужих подчиненных своей работой, и, в итоге, вы получаете измотанный коллектив и выговор, (хорошо, если не увольнение) за то, что подразделение, над которым вы шефствуете, не делает свою работу. Это не значит, что вам необходимо безоговорочно отказываться от любой помощи, которая вполне может пригодиться, просто необходимо быть внимательнее и расставлять приоритеты. Чтобы не стать жертвой продуманного коллеги, возьмите за правило поговорку: «Доверяй, но проверяй» и никогда не теряйте бдительности.

Еще один источник ваших возможных проблем – лидеры мнений или неформальные лидеры организации. Здесь вам грозит не профессиональный конфликт, а проблемы связанные с вашими личными интересами и мнениями. В компании зачастую создаются две (или несколько) воюющие стороны, возглавляемые несколькими лидерами мнений. Причина оппозиции может быть любая: отношение к начальству, политика компании и так далее и тому подобное. Причем оппозиций может быть несколько по разным вопросам, и члены могут меняться. Если ситуация в отделе напряженная, у вас есть три варианта действий. Первый: принять точку зрения одной из сторон оппозиции. Второй вариант: сохранять нейтралитет и обходить стороной проблемные темы, параллельно общаясь со всем коллективом, не зависимо от их убеждений. Третий вариант - отойти в сторону и не принимать никакого участия в неформальном общении и войнах внутри организации. Занять верную позицию в рассмотренных ситуациях далеко не просто, но найти решение придется в любом случае.

Например, часто новичкам помогает позиция невмешательства. В течение первых рабочих дней или недель вы смотрите, слушаете, воспринимаете, но не принимаете абсолютно никакого участия в профессиональных, и неформальных делах компании. Вам необходимо сначала все проверить и постараться понять, какие ожидания на вас возложены. И не ошибитесь с выбором тактики. Проблемы от неправильно расставленных приоритетов иногда приходится «разгребать» месяцами, а в крайних случаях они

55

приводят к принудительному увольнению сотрудника. Будьте осторожны! Не забывайте про аквариум с пираньями!

Контрольная таблица № 8: Кто и как может вмешаться в намеченное вами достижение успеха

56

3. Лучший из лучших!

Практически каждый из нас, если он не болен синдромом «премудрого пескаря», мечтает стать лидером. Это желание может выражаться по-разному – кто-то мечтает собирать стадионы фанатов, кто-то хочет вести за собой армии верных солдат, а кому-то просто необходимо видеть уважение и отдачу трудового коллектива.

Быть менеджером это еще не значит быть лидером. Менеджер отдает указания и их исполняют в силу долга, а лидер советует и эти советы приводятся в действие из уважения. Менеджеры имеют свою силу по должностной инструкции, а власть лидера не отмечена в официальных документах, но является более крепкой и устойчивой. Менеджеры делают все правильно, а лидеры делают правильные вещи. Для того, чтобы стать лидером вам нужно не только наработать стаж и занимать высокую руководящую должность – вам необходимо обладать особыми качествами – качествами лидера.

Личностные качества вашего характера играют огромную роль. Но все-таки не зря говорят, что каждая эпоха выдвигает своих лидеров: конкретная обстановка и динамика внешней среды в существенной степени определяют, будет ли успешной деятельность какого-либо лидера. Поведение человека и результаты, которых он добивается, во многом определяют его статус в обществе. Лидерство во многом зависит от системы национальных ценностей и ценностей бизнес-среды конкретного государства. Сами посудите, ведь поговорка «что русскому счастье – немцу смерть» может быть применительна именно к данной ситуации. Например, практически во всех европейских странах есть такое неписанное правило как: лидер организации (отдела, подразделения, группы сотрудников) не должен внедряться в частную жизнь своих подчиненных. В то время как в Соединенных Штатах Америки, в точности да наоборот, хорошие лидеры должны знать по именам всех ближайших родственников своих подчиненных, отмечать вместе с ними общенациональные праздники и поздравлять с днем рождения, скажем, бабушку секретарши. Есть разница? Конечно, и огромная. В последнее время из-за глобализации бизнеса на национальные черты характера мало кто обращает внимание, и иностранных работников принимают в организацию, не сильно заботясь о том, как их врожденный темперамент будет сочетаться с характерами подчиненных.

Деловая российская культура крайне сложна и вызывает немало споров среди специалистов. Например, в отношении к власти виден явный парадокс. С одной стороны, наши соотечественники склонны крайне негативно реагировать на успехи окружающих,

57

будь то глава государства, руководитель компании или сельский староста. А с другой стороны – жители Российской Федерации испытывают чувство родства к той же самой власти и трепетно оберегают ее от всех внешних раздражителей. Это можно выразить следующим образом: «Мой руководитель нехороший человек, просто потому что он мой руководитель. Однако, говорить о нем плохо нельзя никому кроме нашего коллектива, то есть ели кто-то со стороны повторит мне и моим сослуживцам наши же слова, он будет наглецом и оскорбит нас. Мой руководитель не очень хороший человек, но другого у меня нет, значит он лучший».

При всем при этом штат сотрудников воспринимает своего руководителя как инородное тело. «Петров ушел на повышение» - именно «ушел». Если человек становится начальником, он не может быть частью коллектива – он принадлежит к другому племени более высокого уровня. Начальник становится чужаком, который может пинком открывать дверь в кабинет, класть ноги на стол и любыми другими способами проявлять свое превосходство. Поэтому вы вряд ли не станете рассказывать ему о своих проблемах по работе и освещать реальное положение дел в коллективе.

Какой стиль поведения выбрать?

Качества настоящего лидера уже не один десяток лет пытаются определить именитые ученые. Это требуется для того, чтобы определить, что именно должен уметь человек с сильным характером. В последнее время деловая среда становится все сложнее и сложнее, поэтому и задачи, которые стоят перед лидерами приобретают все большую проблематичность. А чем сложнее задачи, тем большим количеством разнообразных качеств должен обладать тот, кто их должен решать. Давайте рассмотрим таблицу качеств наиболее часто встречающихся у самых успешных лидеров1:

1 Виханский О. С. Наумов А. И. Менеджмент М.: Гардарика, 1998.

58

Это совершенно не значит, что если вы не обладаете одним или несколькими из этих качеств, вам никогда не стать лидером. Все эти качества очень важны для хорошего лидера, но если вы ими не обладаете, то многим вполне возможно обучиться. Основным условием при этом является овладение навыком самоанализа, который позволит вам правильно определять области самосовершенствования и направлять свои способности и силы в нужное ру сло. Например, очень важно правильно определить насколько вы способны стать лидером, то есть сопоставить ваши личностные качества с теми, которыми должен обладать лидер.

Вы – лидер:

59

Если вы можете ответить по всем четырем вопросам точно так же как в таблице, то вы успешный, выдающийся лидер. Однако, если вы согласны с ответами не на все сто процентов, но все-таки склоняетесь к их правильности, то вам не стоит отчаиваться. Совокупность лидерских качеств еще не является исчерпывающей характеристикой лидера и его поведения. То, что собой представляет лидер как личность, конечно, играет огромную роль в его успехе, но если превосходные качества не проявлять, то никакого эффекта не будет. Отсюда можно сделать вывод, что характер и личностные качества важны, но гораздо важнее поступки и поведение. Поэтому исследователями было предложено несколько подходов к описанию поведения лидера, которые можно охарактеризовать как стили лидерства.

Первыми были выведены демократический, пассивный и авторитарный стили лидерства. Вывел их К. Левин.

Демократический стиль подразумевает следующее поведение лидера: индивид стоит во главе определенной группы людей, руководит ими, но не является тираном. Он выслушивает мнения других и на основе этого вносит определенные поправки в принятые им решения.

Авторитарный стиль лидерства активно использовали такие политические деятели как Сталин и Гитлер. Лидерство является непогрешимым, даже самые абсурдные его приказания должны выполняться безоговорочно. Тех, кто помел усомниться в

60