50 советов по рекрутингу-1

50 советов от Светланы Ивановой

• Нет навыков, только способности и потенциал их развития.

При оценке, например, методом кейсов стоит оценивать не столько то, насколько кандидат правильно выполняет задание, сколько то, насколько он сообразителен, креативен, харизматичен (в случае

коммуникативных профессий), проявляет ли общую техническую или финансовую грамотность. Всегда следует отдавать себе отчет в том, что если два кандидата — один с опытом, а другой без — одинаково справились с заданием, надо брать того,

у кого опыта нет, так как его потенциал явно выше: ведь он смог без реальных навыков и знаний, а только благодаря интуиции, способностям

исообразительности выполнить задание не хуже того, кто этому учился

иделал на практике.

81

50 советов по рекрутингу

•Знаю, но не делал на практике.

Во многих (хотя и не во всех) сферах деятельности между теорией и практикой дистанция огромного размера.

Например, теоретические знания о профиле и компетенциях отнюдь

не гарантируют, что кандидат на должность рекрутера действительно качественно составит профиль должности, а умение дать определение кейс-интервью и привести несколько примеров не дает оснований быть уверенным, что на практике он сможет провести это интервью. В тех случаях, когда между знанием и навыком существует диапазон, стоит проверить именно навыки и не поддаваться на попытки кандидата рассказать

о теории.

•Нет опыта в определенных сферах.

Кандидат сам не всегда может точно сказать, как поведет себя в той

82

50 советов от Светланы Ивановой

или иной ситуации. Не делал публичных презентаций — не знает точно, насколько уверенно будет себя чувствовать; не вел активных продаж — не может сказать, как отнесется к отказам; не ездил в командиров-

ки — не может точно прогнозировать, как будет реагировать на перемену места и разницу во времени. В такой ситуации нужно как можно более детально расспросить молодого специалиста об опыте, максимально похожем на требуемый, проанализировать его поведение в этих ситуациях и отношение к ним. Публичная презентация — выступления в составе команды КВН во время учебы в институте или доклады на семинаре; отказы — попытка добиться чего-то от сокурсников, родителей или преподавателей, которая не сразу удалась; командировки — путешествия или поездки

83

50 советов по рекрутингу

на практику или подработку в студен-

честве.

•Сам не знает, чего хочет, искаженное представление о профессии.

Если у вас возникает такое подозрение, предложите кандидату подробно описать, как он представляет себе выбранную должность, какие видит в новой работе плюсы и минусы. Если вы пришли к выводу, что его видение неверно, максимально правдиво и точно опишите реальную ситуацию,

а потом при помощи проективных вопросов или метода «три плюса и три минуса» проверьте отношение к наиболее значимым моментам.

84

50 советов от Светланы Ивановой

20

Учитывайте особенности кандидатов, которым очень давно не приходилось искать работу

К счастью, те времена, когда очень многие, кто мог себе это позволить, меняли работу раз в год, а то и в полгода (что было характерно для середины 1990-х), остались позади. Сейчас многие довольно долго работают на одном месте, причем меняют работу лишь в крайнем случае — при демотивации или по необходимости.

Проводя интервью с теми, кто очень давно не искал работу, я сталкивалась с целым рядом особенностей и даже, можно сказать, проблем. Кстати, когда-то я прочитала статью (к сожалению, не помню источник), в которой анализировался уровень стресса,

85

50 советов по рекрутингу

вызываемого у людей теми или иными факторами. Так вот, в этой статье было сказано, что уровень стресса при смене работы у людей, которые меняют ее раз в пять лет или реже, сопоставим с уровнем стресса при разводе.

Опыт показывает, что при проведении интервью с кандидатами, которым очень давно не приходилось искать работу, стоит учитывать целый ряд факторов и, соответственно, использовать определенные приемы и правила.

86

50 советов от Светланы Ивановой

87

50 советов по рекрутингу

88

50 советов от Светланы Ивановой

21

Рассчитывайте время интервью

Кстати, вопрос о том, сколько времени должно продолжаться интервью, мне задают на тренингах очень часто. К сожалению, нет однозначного ответа. Длительность интервью сильно зависит и от типа вакансии, и от степени открытости кандидата, а также

от его и вашего темпа речи и скорости реакции. Думаю, что на позиции, не относящиеся к низовому массовому подбору (грузчики, уборщицы и т. п.), но и не топового уровня, длительность интервью должна быть в пределах 15–20 минут. Даже если вы в первые минуты поняли, что кандидат вам не подходит, 15 минут беседы с ним не будут пустой тратой времени, а инвестицией в имидж компании и репутацию работодателя.

89

50 советов по рекрутингу

Несколько раз я сталкивалась на форумах

ислышала от кандидатов, возмущенных поведением HR-специалистов: «Да, мне

не дали и слова сказать. Наверное, по внешности (национальности, возрасту) оценили». Очень часто это не соответствует действительности. Так, отказ может быть связан с тем, что у кандидата, например, ужасная речь, но большинство людей в подобной ситуации склонны винить представителя работодателя.

Амаксимум? Если вы беседуете с кандидатом на топовую или очень серьезную позицию? Если не хватило часа, чтобы

икандидата оценить, и компании PR грамотный сделать? Опыт показывает, что вести интервью больше часа или часа с четвертью нецелесообразно, так как снижается

ивнимательность рекрутера, и собранность кандидата. В таких случаях лучше договориться о еще одной встрече. Если же речь идет о ситуации, когда кандидат приглашен

90