50 советов по рекрутингу-1
.pdf
50 советов от Светланы Ивановой
у кандидата было несколько альтернативных предложений. Это поможет вам более четко видеть и позиционировать конкурентные преимущества своей компании как работодателя.
10
советов
ОТ ДМИТРИЯ БОЛДОГОЕВА
И еще несколько советов — в качестве бонуса. Эта книга была закончена как раз перед новым 2012 годом. Праздничное настроение побудило сделать вам, дорогие читатели, подарок. Дело в том, что именно недостаток коммуникативных приемов и навыков нередко приводит к тому, что рекрутеру не удается правильно позиционировать себя и убедить кандидата. Особенно важен этот аспект при хедхантинге, а также при работе с кандидатами высокого уровня.
10 советов от Дмитрия Болдогоева
1
Позиционируйте себя правильно
Этот момент особенно важен в том случае, если кандидат по статусу, доходу, опыту и другим аспектам выше рекрутера. К сожа-
лению, нередко сам кандидат подчеркивает свое положение: ведет разговор с позиции «сверху», что не дает возможности правильно провести переговоры.
В такой ситуации никогда не стоит пытаться конкурировать с кандидатом на его поле: вряд ли это удастся. Лучше проявить проактивность и предупредить такое поведение кандидата. Вот один из проверенных и эффективных приемов.
После представления вы говорите кандидату о том, что у вас есть определенная система работы с заказчиком подбора —
215
50 советов по рекрутингу
руководителем (внутренним, если вы работаете в компании, или внешним — в агентстве). Эта система предполагает, что вы выступаете в роли не только «поисковика», но и консультанта. Решение о последующих интервью и окончательном выборе заказчик принимает не только на основе анализа резюме, но и учитывая информацию, которую рекрутер предоставляет по итогам проведенного интервью. «Для того чтобы наиболее эффективно и полно представить вас, нам необходимо подробно и тщательно обсудить ваши компетенции, которые являются значимыми для руководителя. У вас также будет возможность получить ответы на интересующие вопросы. Не исключено, что наши методы и приемы проведения интервью могут показаться вам необычными и странными, но мы так работаем».
216
10 советов от Дмитрия Болдогоева
2
Ведите себя правильно в «ситуации некомпетентности»
При подборе кандидатов высокого уровня или узкой специализации неизбежно возникают ситуации, когда вы просто не можете ответить на какой-то вопрос. Это абсолютно нормально: вы не должны знать все нюансы профессии или специализации. В такой ситуации важно правильно повести себя, не показывая неловкости, но и не демонстрируя некомпетентности. Проще всего использовать следующие формулировки.
•Думаю, этот вопрос лучше будет обсудить на следующем этапе интервью в ходе встречи с непосредственным руководителем, чтобы не получилось испорченного телефона.
217
50 советов по рекрутингу
•В нашей компании принято, что вопросы такого уровня обсуждаются с непосредственным руководителем.
•Мне важно ответить на ваш вопрос максимально полно и точно, для этого я, с вашего позволения, возьму таймаут, чтобы собрать дополнительную информацию.
Подобная ситуация может возникнуть и в том случае, когда вопросы не касаются предметно-функциональной сферы, но выходят за пределы ваших полномочий. Например, кандидат интересуется, могут ли быть определенным образом изменены его обязанности, система или размер компенсации. В этой ситуации лучше не использовать фразу типа «Я это не ре-
шаю», а использовать одну из первых двух формулировок либо сказать следующее: «Этот вопрос может обсуждаться, но у нас принято, что такие решения принимает
218
10 советов от Дмитрия Болдогоева
непосредственный (или более высокий) руководитель после интервью. У вас будет возможность произвести впечатление, что может позитивно повлиять на его решение».
219
50 советов по рекрутингу
3
Используйте технологию работы с возражениями «4 шага»
Некоторые факторы работы, специфика функционала, расположение компании, а также многое другое могут вызывать сомнения и даже возражения со стороны
кандидатов. Очень важно грамотно провести работу с возражениями: в этом случае вы можете получить лояльного кандидата, полностью убежденного в том, что ваше предложение ему интересно.
Давайте рассмотрим технологию «4 шага» (кстати, аналогичная технология
может использоваться и при работе с необоснованными и чрезмерными требованиями внутреннего или внешнего заказчика).
220