50 советов по рекрутингу-1

50 советов от Светланы Ивановой

•экономия денег;

•экономия времени;

•создание позитивного имиджа работодателя;

•возможность получения «готовых», но «дорогих» кандидатов или привлечение людей без опыта либо с минимальным опытом и подгонка «под себя».

Список можно было бы продолжить, однако главное — четко определить приоритеты в каждом конкретном случае.

Оптимально выбрать источник поиска может помочь исследование типа того, которое в свое время провела я. Анонимно я опросила всех сотрудников компании по категориям (категории соответствовали уровню должности и основным функциональным обязанностям). Целью опроса было выявление источников, которые

111

50 советов по рекрутингу

использовали бы при поиске работы сотрудники того же уровня, что и кандидаты, которых мы планируем привлекать.

При размещении вакансии в источниках поиска следует присваивать каждому резюме код. Код должен включать в себя сокращенное обозначение вакансии (ЗГБ — заместитель главного бухгалтера, НОП — начальник отдела продаж и т. д.), а также (и это самое главное) — сокращенное обозначение источника поиска (job — job.ru, РДВ — Работа для вас, ВГ — Вечерний

город и т. д.). Желательно, чтобы код в резюме указывал сам кандидат. Данные по привлечению необходимо заносить в таблицу, образец которой и принципы анализа рассмотрим ниже.

112

50 советов от Светланы Ивановой

27

Анализируйте эффективность источников поиска

На основании анализа кодов вы сможете четко понять, сколько кандидатов, из каких источников и с какой точностью соответствия вакансии вы получаете. Таблица анализа может выглядеть примерно так:

Рассмотрим, какую информацию из какой колонки можно почерпнуть:

3 — широта охвата. В этой колонке мы рассматриваем ВСЕ полученные

113

50 советов по рекрутингу

отклики, кроме не соответствующих по типу вакансии (например, бухгалтер прислал резюме на вакансию юриста);

4 — точность попадания, т.е. насколько отклики соответствуют требованиям. Очевидно, что если в колонке 3 будет 20, а колонке 4 — лишь 5 при источнике Х, а при источнике Y соответственно будет 10 и 5, разумеется, в дальнейшем стоит использовать источник Y, так как мы получаем тот же результат при оптимизации трудозатрат;

5 — по соотношению с данными в колонке 4 показывает, насколько информативны резюме именно для этой вакансии, стоит ли уделять значительное внимание их анализу;

6 — финальный результат — количество подходящих, с нашей точки зрения, кандидатов по итогам всех этапов оценки;

114

50 советов от Светланы Ивановой

7 — дает нам информацию о количестве кандидатов из этого источника, которые на самом деле не заинтересованы получить эту работу, а просто удовлетворяют свое любопытство, тщеславие, исследуют рынок труда.

У меня были случаи, когда я отказывалась от использования определенного источника, получая несколько раз подряд один и тот же результат: есть финалист, которому мы готовы сделать предложение, однако он отказывается от работы, хотя изначально был ознакомлен с условиями.

115

50 советов по рекрутингу

28

Используйте все возможности печатных изданий

Проводя большое количество тренингов по подбору персонала, я вижу, что многие не

вполной мере используют печатные источники для поиска персонала. Что именно я имею

ввиду?

Конечно, вполне эффективны издания по поиску работы. Однако не все отслеживают эффективность отклика в зависимости от следующих факторов:

•размещения вакансии: в строке или отдельным модулем (несколько раз слышала от кандидатов: «Строчные вакансии я даже не читаю, это не престижно»);

•расположение (первая/последняя страница, много разных вакансий

116

50 советов от Светланы Ивановой

одним модулем или в разных частях рубрикатора). Пример: по моей статистике, в определенный период финансовые директора чаще откликались при размещении объявления в рубрике «Топ-менеджмент», а главные бухгалтера — «Финансы и бухгалтерия»;

•день выхода в соотношении с сезоном (в «дачный» сезон объявления, опубликованные в четверг или пятницу, давали меньший отклик, чем появившиеся в газетах в понедельник или во вторник).

Авот где многие не дорабатывают, так это

виспользовании массовых и специализированных изданий. Дело в том, что так называемые «работные» издания привлекают только тех, кто находится в активном поиске работы, оставляя за кадром людей, работающих и в целом удовлетворенных своим местом, но которых все-таки можно было бы «заце-

117

50 советов по рекрутингу

пить», и это существенно расширило бы круг

кандидатов, причем за счет более успешных

людей.

Так что давайте остановимся на двух

оставшихся типах изданий.

•Профильное издание. Такие издания можно разделить принципиально на два типа — отраслевые («Фармацевтический вестник», «Стройка»

ит. п.) и функциональные («Главный бухгалтер», «Управление маркетингом»

ит. п.). Очевидно, что реклама в таких изданиях позволяет попасть четко в целевую группу (вряд ли секретарь

будет читать журнал «Главный бухгалтер», а продавец продуктов питания — «Фармацевтический вестник»). Кроме того, в большинстве случаев мы будем иметь дело с теми, кто заинтересован в своем деле и постоянно повышает свой профессиональный уровень, читая специализированные издания.

118

50 советов от Светланы Ивановой

Выявить такие издания можно двумя путями. Первый и более простой — переговорить с заказчиком подбора, уточнить, какие именно отраслевые и профессиональные издания актуальны для той категории кандидатов, которую мы ищем. Второй — изучить информацию в открытых источниках,

вИнтернете, изучить ассортимент наиболее известных изданий периодики.

•Массовое издание. Это решение, сразу скажу, актуально не для всех городов. Однако во многих городах есть издания, которые читают практически все либо потому, что там удобная программа телепередач, либо потому, что эта газета — бесплатная,

вкоторой первую и последнюю страницы точно все увидят. Есть ли такие издания и насколько они популярны, стоит уточнить у кого-то из сотрудни-

119

50 советов по рекрутингу

ков или партнеров компании, живущих в этом городе. Если такое издание есть и цена размещения рекламы

внем приемлема, то вы сможете обеспечить очень широкий охват и,

вчастности, заинтересовать тех кандидатов, которые пока не находятся

вактивном поиске работы. Но в этом случае будьте готовы получить очень много случайных откликов и откликов «не по делу» («Вы ищете бухгалтеров, а я секретарь, может, они вам тоже нужны»). Однако с точки зрения массового привлечения или мониторинга рынка этот метод очень хорош.

120