50 советов по рекрутингу-1

50 советов от Светланы Ивановой

Недопустимые:

•высокий уровень амбициозности;

•ориентация на высокие и быстрые результаты;

•стремление к постоянным инновациям;

•тенденция к быстрому выгоранию.

51

50 советов по рекрутингу

11

Учитывайте совместимость кандидата с руководителем

Нередко на тренингах и семинарах мне задают вопрос о том, стоит ли стараться убедить руководителя взять на работу кандидата, который полностью отвечает формальным требованиям и имеет нужные компетенции, но вызывает раздра-

жение у руководителя. Когда-то я считала, что стоит, но с годами пришла к мысли, что в этом случае лучше не настаивать на своем и отказать кандидату, а в дальнейшем не подбирать людей с такими характеристиками. Почему?

Очевидно, что в каждом сотруднике есть плюсы и минусы, каждый в чем-то более успешен, а в чем-то допускает ошибки. Если

52

50 советов от Светланы Ивановой

руководитель изначально настроен против сотрудника, он будет подсознательно (а некоторые, к сожалению, и сознательно) искать негатив. И обязательно найдет. Кроме того, положительный настрой руководителя является одним из залогов успешной мотивации и управления, а если этого настроя нет, то взаимодействие руководителя с сотрудником вряд ли будет успешным.

Можно ли с негативным настроем руководителя работать в дальнейшем? Да, но это уже коучинг. И нужно будет использовать инструменты влияния и приложить много сил, чтобы исправить ситуацию. Если проблема становится системной (если слишком многие кандидаты и слишком часто вызывают у руководителя необоснованное раздражение), то эту проблему обязательно надо решить, если же случай единичный, то проще и эффективнее просто закрыть глаза. В конце концов руководитель тоже человек и имеет право на эмоции.

53

50 советов по рекрутингу

12

Правильно оценивайте биографические факторы2

Многолетний опыт (как мой, так и моих клиентов и партнеров) говорит о том, что есть ситуации, когда биографические факторы учитывать надо обязательно:

•работа требует определенных физических сил (в частности, если требует физического труда). Здесь все очевидно без комментариев;

•ограничения по полу или возрасту связаны с восприятием со стороны клиента. Например, мало кто из глав-

2Под биографическими факторами подразумеваются не опыт работы и послужной список, а пол, возраст, семейный статус, наличие детей и т.п.

54

50 советов от Светланы Ивановой

ных инженеров, принимающих решения о закупке тяжелого оборудования для предприятий готовы воспринять специалиста по продажам — женщину, а женщины бальзаковского возраста вряд ли захотят видеть в качестве консультанта по средствам

от целлюлита молодого мужчину. Некоторые коммерческие клиники отдают предпочтение врачам более зрелого возраста и не принимают на работу молодежь именно из-за того, что пациенты меньше доверяют молодым специалистам;

•редкий случай, но все же… Сама по себе работа такова, что ее лучше будет выполнять человек с опреде-

ленным семейным статусом и опытом. Например, продавец детских игрушек будет более успешным, если у него есть дети.

55

50 советов по рекрутингу

Во всех остальных случаях, я думаю, не стоит рассматривать анкетные данные как ограничивающий фактор. Следует пригласить человека на интервью и уже при личной встрече оценить, будут ли

ив какой степени сказываться биографические и личные особенности на выполнении работы.

Например, насколько презентабельно (в зрелом возрасте) и солидно (в юном) выглядит менеджер по продажам и сможет ли он располагать к себе. Готова ли женщина, имеющая маленького ребенка, к командировкам и переработкам, и будет ли зрелый руководитель положительно относиться к необходимости учиться и повышать квалификацию.

Если с помощью специальных методик (проективные вопросы и метод «три плюса

итри минуса») вы сможете определить, отвечает ли кандидат требованиям, оценить его обучаемость, а также понять, насколь-

56

50 советов от Светланы Ивановой

ко соответствует должности его внешний вид, то стоит забыть про пол, возраст и все остальное и оценивать только профессионализм кандидата.

57

50 советов по рекрутингу

13

Нельзя делать заключение о кандидате только на основе анализа его прошлого опыта

В какой еще стране вы найдете столько самобытных компаний, оригинальных собственников, многообразие, а возможно и столкновение различных культур, кроме

России? Именно этот факт приводит к очень высокой вероятности ошибки в выборе кандидата при условии, что оценка будет базироваться, в основном, на анализе его прошлого опыта и успешности.

Инициативный сотрудник в консервативной авторитарной компании будет восприниматься как неуправляемый, а в инновационной будет на отличном счету. Консервативный специалист будет успешен

58

50 советов от Светланы Ивановой

в компании на стадии «Дойной коровы» и может потерпеть фиаско на стадии за-

пуска. Одни и те же качества могут привести к успеху или к неудаче и в зависимости от типа руководителя.

Основной вывод, который можно и нужно сделать: мы можем анализировать прошлый опыт кандидата и степень его успешности, однако этот опыт не означает, что и в другой компании человек проявит себя точно так же. Поэтому больше времени и внимания при отборе и оценке следует уделить моделированию потенциального поведения кандидата в конкретных условиях, тогда вероятность точного прогноза будет гораздо выше.

59

50 советов по рекрутингу

14

Оценивайте у кандидата не только зону МОЖЕТ, но и зону ХОЧЕТ

Участники различных тренингов и семинаров очень часто задают мне вопросы, которые в основном сводятся к следующему: «На этапе

приема на работу мы очень тщательно и разными методами оценили навыки и способности всех кандидатов, но в итоге одни из них работают качественно и успешно, а другие — нет. Почему?» Почти всегда в таких случаях я задаю уточняющие вопросы: «А оценивали ли вы, насколько эти люди мотивированы делать свою работу? Нравятся ли им их будущие обязанности и условия труда?» В большинстве случаев ответ отрицательный.

Одной из распространенных ошибок является то, что при подборе персонала достаточно

60