50 советов по рекрутингу-1

50 советов от Светланы Ивановой

роста и веса, умение быстро ориентироваться в ситуации, умение хватать большие предметы.

Продажи (на этапе установления контакта с найденным самостоятельно клиентом) — готовность к «холодному» контакту, умение быстро находить общий язык, умение заинтересовать, стрессоустойчивость к отказам, умение эффективно преодолевать возражения, умение достигать договоренностей на будущее.

31

50 советов по рекрутингу

7

Ранжируйте компетенции в профиле по приоритетам

В том случае если ваше предложение не является лучшим на рынке труда, вы вряд ли можете рассчитывать на «идеального» кандидата. Даже при очень интересном предложении есть компетенции, практически исключающие друг друга. Если вы обозначаете все компетенции как необходимые (недопустимые), возникает риск сильно затянуть поиск, но так и не найти абсолютно подходящего кандидата (потому что таких просто нет или они «дорого стоят», а ваше предложение не соответствует их уровню запросов).

Итак, давайте выделим два уровня приоритетов:

32

50 советов от Светланы Ивановой

•необходимые (или недопустимые) компетенции — те компетенции, отсутствие (или наличие) которых говорит о том, что кандидата мы не рассматриваем, так как это создает непреодолимые препятствия для качественной работы в данной должности и/или компании;

•желательные — те компетенции, которые либо относительно легко и быстро можно получить (например, научиться), либо без которых можно обойтись (пример первого — знание компьютерной программы при условии общей компьютерной грамотности; пример второго — если из четырех секретарей на ресепшен двое владеют английским и такие звонки не слишком часты, то двое других могут и не знать английского языка).

Приведу пример разделения компетен-

ций на необходимые и желательные, осно-

вываясь на теме продаж:

33

50 советов по рекрутингу

•устойчивость к отказам, стрессоустойчивость, располагающий стиль общения — необходимы, раздражительность — недопустима. Научить этому или переделать взрослого человека крайне сложно;

•навыки установления контакта и работы с возражениями — желательны. При наличии необходимых навыков этому довольно легко научить.

34

50 советов от Светланы Ивановой

8

Используйте для создания профиля логический метод четырех уровней

Характерной ошибкой при формировании профиля компетенций является учет только тех компетенций, которые определяют успешное выполнение должностных обязанностей. Как правило, эти компетенции формулируются и тщательно оцениваются, а затем… кандидат не вписывается в команду, игнорирует какие-то корпоративные правила и ценности и, не видя перспектив роста, уходит.

При формировании профиля нужно описать компетенции, обусловленные четырьмя типами факторов:

1)Корпоративная культура и ценности —

в идеале кандидат должен разделять корпоративные ценности и нормы,

35

50 советов по рекрутингу

в реальности — они хотя бы не должны входить в противоречие с его собственными.

Примеры:

•кандидат привык управлять в авторитарном стиле, а в компании принят демократический стиль — возникнет субкультура или конфликт с подчиненными;

•кандидат очень чувствителен к соблюдению формальной субординации, а в компании принято обращение на «ты».

2)Особенности ближайшего окружения

(коллектива, руководителя, подчиненных).

Примеры:

•если берем на работу руководителя, а в коллективе много новичков, его ключевая компетенция — настав-

36

50 советов от Светланы Ивановой

ничество; если же берем на работу руководителя, а в коллективе много сильных и опытных звезд, то ключевой компетенцией будет лидерство;

•если берем помощника руководителю, который непредсказуем и часто принимает решения спон-

танно: например, может потребовать на завтра организовать ему командировку. Ключевыми компетенциями его помощника будут ориентация на результат, стрессоустойчивость к цейтноту, умение быстро ориентироваться;

•если берем помощника руководителю, который любит все заранее планировать и действовать по плану, то ключевыми компетенциями его помощника будут соблюдение процедур, обязательность, дисци-

37

50 советов по рекрутингу

плинированность, умение плани-

ровать.

3)Цели и перспективы развития. В данном случае речь идет о том, какие перспективы или их отсутствие ожидают человека в связи либо с должностным ростом, либо с ротациями, либо с развитием самой организации.

Примеры:

•берем на работу главного бухгалтера филиала компании, который будет работать один. Сейчас вопрос о его лидерских качествах не поднимается, но через год

всоответствии с бизнес-планом

вбухгалтерии уже должно работать пять человек. Вывод: лидерский потенциал необходим;

•берем на работу кадрового делопроизводителя, понимая, что в перспективе 3–4 лет ротации

38

50 советов от Светланы Ивановой

и роста не ожидается. Следовательно, нам нужен человек достаточно консервативный, которого полностью удовлетворяет работа

вданной сфере.

4)Функциональные обязанности. Здесь, наверное, комментарии не требуются.

Главное, что профиль компетенций — совсем не то же самое, что описание должностных обязанностей: последние отвечают на вопрос «Что человек должен делать?», а профиль компетенций — на вопрос «Ка-

ким должен быть сотрудник, чтобы успешно исполнять свои должностные обязанности?».

39

50 советов по рекрутингу

9

Применяйте прецедентный подход к формированию профиля

Когда руководитель на вопрос о том, каким должен быть кандидат, говорит, что он должен быть таким, как Вася, значит он интуитивно применяет прецедентный подход.

В практике HR-специалистов встречается, что в компании, где есть несколько абсолютно однотипных должностей, нередко применяют именно этот подход к формированию профиля компетенций. Давайте проанализируем все этапы такого подхода:

•выделяются должности абсолютно аналогичные (включая особенности). Нередко в компании могут быть должности, которые называются одинаково, но сильно отличаются спецификой ра-

40