50 советов по рекрутингу-1

50 советов от Светланы Ивановой

боты (примеры: ассистент руководителя — профиль будет сильно отличаться в зависимости от специфики личности и стиля работы конкретного руководителя; продавец в центральном и в рабочем районе города — в первом случае большее значение будут иметь навыки презентации, хорошее знание новинок и престижных моделей, а во втором — умение работать с возражениями, в частности по цене);

•среди работающих в этих должностях выявляются люди, наиболее успешные. Оцениваем их работу (в зависимости от специфики долж-

ности выбираем тот или иной метод или комбинируем их) и выделяем те компетенции, которые характерны для большинства из них;

•проводим интервью с руководителями соответствующего подразделения

41

50 советов по рекрутингу

с целью выделить из выявленных ком-

петенций те, которые, по их мнению,

чаще всего приводят к успеху;

•создаем итоговый профиль компетенций, на который ориентируемся, когда проводим интервью с кандидатами.

Аналогичный подход можно применять и при создании профиля оценки кадрового резерва, только в этом случае группа для оценки формируется исходя не из функциональной успешности, а из успешности роста изнутри компании.

42

50 советов от Светланы Ивановой

10

При формировании профиля компетенций учитывайте этап жизненного цикла, на котором находится компания

Нередко мне рассказывают о ситуациях, когда налаженный процесс подбора персонала по определенному профилю компетенций вдруг дает сбой: люди либо

не приживаются в компании и уходят, либо не достигают успеха, либо часто вступают в конфликты. Почему так происходит? Как ни странно, часто причина заключается в том, что изменился этап жизненного цикла организации в целом или ее подразделения.

В разные периоды на первый план выходят различные компетенции сотрудников, и если не учесть специфики каждого этапа

43

50 советов по рекрутингу

жизненного цикла, то при подборе персонала можно допустить очень серьезные ошибки.

Как основу для классификации этапов используем (в усеченном виде) матрицу, разработанную Boston Consulting Group.

Жизненный цикл компании (подразделения) подобен жизни человека: рождение

ипервые годы требуют заботы, внимания

итерпения; в фазе активного роста и развития помощь еще нужна, но уже сделаны первые самостоятельные шаги и получены первые успехи; в период стабилизации, когда многое достигнуто, особых прорывов не ожидается, происходит планомерное

ипоступательное развитие, без резких взлетов и падений (ведь опыт уже накоплен); а последняя стадия — угасание.

Всоответствии с Бостонской матрицей назовем эти стадии так:

1. «Вопросительные знаки, или Трудные дети» — стартовый этап развития ком-

44

50 советов от Светланы Ивановой

пании (подразделения), для которого характерны высокая неопределенность, необходимость больших усилий без гарантии результатов и создание практически всего с нуля. Частая проблема — нехватка ресурсов, а также то, что «все делают всё». Этап нередко сопровождается авралами и необходимостью выходить за рамки своих обязанностей, слабо выраженной субординацией.

2.«Звезды» — этап бурного и активного роста: бизнес развивается быстрыми темпами, происходит агрессивный захват рынка, ставятся амбициозные цели, поступает много новой информации, требуется все больший профессионализм, увеличивается (иногда в несколько раз) численность персонала, из-за чего возникает целый ряд проблем и конфликтов.

45

50 советов по рекрутингу

3.«Дойные коровы» — этап зрелости и стабилизации, когда бизнес-процессы отлажены, активного роста нет.

4.«Злые собаки» — угасающий бизнес или отдельное направление, которое в силу каких-либо обстоятельств стало неперспективным. Тем не менее оно еще некоторое время функционирует, так как необходимо выполнить обязательства перед рынком, подготовить бизнес к продаже или же минимизировать возможные потери.

Итак, какие же нужны компетенции

на каждом этапе?

Вопросительные знаки, или Трудные дети

Ключевые характеристики (компетенции):

•умение работать в условиях неопределенности;

•самостоятельность в обработке информации и принятии решений;

46

50 советов от Светланы Ивановой

•инициативность;

•креативность, умение генерировать новые идеи;

•позитивное мышление, устойчивость к временным неудачам;

•ориентация на долгосрочный результат;

•стремление сделать все с нуля;

•готовность к отсрочке успехов;

•интерес к содержанию работы (сотрудник, что называется, «должен гореть делом»);

•готовность к авралам, переработкам;

•стрессоустойчивость.

Недопустимые:

•тяга к стабильности;

•значимость комфорта;

47

50 советов по рекрутингу

•сильная статусная мотивация, отсутствие готовности выполнять не свои задачи;

•ориентация на быстрый результат;

•сильно выраженная материальная мотивация (как правило, на этом этапе большие заработки редки).

Звезда

Ключевые характеристики (компетенции):

•умение работать с высоким темпом в условиях цейтнота;

•самостоятельность в обработке информации и при принятии решений;

•инициативность;

•креативность, умение генерировать новые идеи;

•ориентация на быстрый и максимальный результат;

48

50 советов от Светланы Ивановой

•интерес к содержанию работы (сотрудник, что называется, «должен гореть делом»);

•готовность к авралам, переработкам;

•стрессоустойчивость;

•ориентация на карьерный и профессиональный рост;

•амбициозность;

•готовность к большому количеству изменений;

•высокая скорость обработки информации.

Недопустимые:

•тяга к стабильности;

•значимость комфорта;

•отсутствие амбиций.

49

50 советов по рекрутингу

Дойная корова

Ключевые характеристики (компетенции):

•склонность к соблюдению стандартов и процедур;

•стремление к стабильности;

•ровная результативность без выраженных взлетов и падений;

•ориентация на хорошие отношения в коллективе;

•лояльность как склонность соблюдать традиции и правила и долго работать на одном месте;

•внимательность к деталям;

•склонность к повторяющимся видам деятельности;

•стремление к умеренному профессиональному (но не карьерному) росту;

•умение выстраивать долгосрочные отношения с внешними и внутренними клиентами.

50