Современные проблемы социологии управления. Практикум

ПРАКТИКУМ

при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем».

Литература

Основная: 1–2. Дополнительная: 1–3. Интернет-ресурсы: 1–6.

81

СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

13. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В ПРОЦЕССАХ УПРАВЛЕНИЯ

Цель: формирование общекультурных и профессиональных компе-

тенций в научно-исследовательской и производственно-прикладной деятельности.

Знания и умения, приобретаемые студентом в результате освоения темы, формируемые компетенции или их части: готовность и способность к

саморазвитию, самореализации и использованию творческого потенциала,

осознание ответственности за принятые решения (ОК-2), умение разрабатывать рекомендации на основании проведенных эмпирических исследований (ПК-8), способность по организации деятельности научно-исследова- тельского, образовательного и производственного коллективов (ПК-9).

Актуальность темы (семинара) связана с необходимостью студенту

магистратуры овладеть способностью свободно пользоваться современными методами сбора, обработки и интерпретации комплексной социальной информации для постановки и решения организационно-управлен- ческих задач, в том числе находящихся за пределами непосредственной

сферы деятельности.

План занятия

1.Сильная и слабая организационная культура.

2.Пути влияния культуры на организационную жизнь.

3.Диагностика организационной культуры.

Теоретическая часть

В процессе подготовке следует обратить внимание на базовые положения социологии теории относительно понятия «культура», затем перейти к выяснению сущности «понятия организационная культура». В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название организационная культура. Организационная культура не существует сама по себе, она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. Большинство определений организационной культуры признают значимость разделяемых членами организации норм и ценностей, которые руководят их по-

82

ПРАКТИКУМ

ведением. Организационная культура обладает рядом важных характеристик (которые не вызывают у исследователей разногласий):

–наблюдаемые регулярные формы поведения,

–нормы,

–доминирующие ценности,

–философия (вырабатывается организационная политика),

–правила,

–организационный климат.

Приведенный перечень является исчерпывающим. Для систематизации этих характеристик Э. Шэйн предложил рассматривать культуру по 3 уровням:

Поверхностный (базовые представления) – подсознательное представляется чем-то самоочевидным. Убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства (первичный источник ценностей и поступков)

Подповерхностный – стратегии или философия (провозглашаемые основания)

Глубинный (артефакты) – видимые организационные структуры и процессы, все то, что можно ощущать и воспринимать с помощью чувств.

Организационная культура – слепок с общей и национальной культуры, но это и специфический вид культуры, поскольку организация – это своеобразный социальный атом, социальная клеточка общества. Причем специфичность этого вида культуры связана, прежде всего, с миссией организации, ее предметом и характером деятельности. Необходимо определить динамику организационной культуры, выявить типы организационной культуры и составить представления о способах ее диагностики.

Кроме того, важным является выявить функции организационной культуры, которые на разных стадиях управленческого цикла «проявляются по-своему». Это своеобразие особенно заметно в том случае, когда отдельные этапы управленческого цикла закреплены за разными структурными подразделениями, разными людьми в качестве относительно самостоятельных управленческих функций.

Большинство зарубежных исследований, в меньшей степени отечественные, подтверждают, что понятие «организационная культура» полезно и в исследовательском, и особенно в практическом

83

СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

аспектах. Однако единой концепции не существует. Обилие определений объясняется, прежде всего, широтой содержания этого понятия. Даже в антропологии, откуда оно заимствовано, много разных школ и индивидуальных версий культуры. Отчасти поэтому исследования весьма разнообразны по типу и практике проведения (сравнительные и лонгитюдные, имитационно-экспериментальные, полевые, консультативная практика), а также по типу обследуемых организаций (деловые фирмы, больницы, учебные заведения) трудно сопоставимы между собой.

Вопросы и задания

1.Рассмотреть влияние организационной культуры на эффективность процессов управления.

2.Проанализировать функции организационной культуры в управленческих системах современного общества.

3.Рассмотреть особенности организационной культуры в различных типах управленческих систем, выявить основные виды организационных культур в практике современного российского менеджмента.

4.Что такое культура и как она влияет на поведение людей и групп?

5.Как организационная культура взаимодействует с другими типами культуры?

6.Какие уровни выделяют в организационной культуре?

7.Назовите основные характеристики организационной куль-

туры.

8.Функциональное содержание организационной культуры.

9.Какие подходы к изучению организационной культуры вы знаете?

10.Раскройте влияние ОК на поведение людей и развитие организации.

11.Что предполагает диагностика организационной культуры?

12.Проанализируйте определение организационной культуры, данное Эдгар Шэйном, имя которого наиболее близко связано с исследованиями в этой сфере: «Организационная культура это паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды

84

ПРАКТИКУМ

и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем».

Литература

Основная: 1–2. Дополнительная: 1–3. Интернет-ресурсы: 1–6.

85

СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

14. ЗАКОНЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Цель: формирование общекультурных и профессиональных компетенций в научно-исследовательской и производственно-прикладной деятельности.

Знания и умения, приобретаемые студентом в результате освоения

темы, формируемые компетенции или их части: готовность и способность к

саморазвитию, самореализации и использованию творческого потенциала, осознание ответственности за принятые решения (ОК-2), умение разрабатывать рекомендации на основании проведенных эмпирических исследований (ПК-8), способность по организации деятельности научно-исследо-

вательского, образовательного и производственного коллективов (ПК-9);

знания особенностей реализации законов управления и следствий из них, сути социальных вакансий и социальных ресурсов; умения использовать законы социального управления и следствия из них для выработки предложений по повышению эффективности управленческого труда.

Актуальность темы (семинара) определяется необходимостью овла-

дения способностью самостоятельно формулировать цели, ставить конкретные задачи научных исследований в фундаментальных и прикладных областях социологии управления и решать их с помощью современных исследовательских методов с использованием новейшего отечественного

и зарубежного опыта и с применением современной аппаратуры, оборудования, информационных технологий.

План занятия

1.Социальные вакансии и социальные блага.

2.Мотивационная пружина и модели поведения.

Теоретическая часть

Управление как совокупность универсально-исторических принципов иерархии и взаимоотношений людей в системе управления присуще всем обществам и в любую историческую эпоху.

Иерархия – совокупность должностей, позиций и рабочих мест, выстроенных в восходящем порядке от наименее престижных и наименее вознаграждаемых к наиболее престижным и наиболее вознаграждаемым.

Везде где существует иерархия, существует неравенство позиций уровней управления. С социологической точки зрения неравенство нельзя оценивать в этических терминах и говорить, что плохо, если люди неравны, и хорошо, если равны.

86

ПРАКТИКУМ

Социальную иерархию можно представить в виде пирамиды. Данная пирамида имеет несколько законов.

Первый закон: количество вакансий, расположенных внизу, всегда больше количества вакансий, расположенных наверху.

Под вакансиями можно понимать или рабочие места, или должности, или позиции в формальной структуре организации.

Второй закон: количество социальных благ, которые получают те, кто находится наверху, всегда больше количества социальных благ, получаемых теми, кто находится внизу.

Первое свойство социальных благ – их редкость. В рыночном обществе самым мощным и самым сильным дефицитным ресурсом выступают деньги. Через деньги, как посредника, можно получить доступ к отдыху, к даче, к машине и т.д.

Надо заметить, что благом может стать самая простая вещь, находящаяся в дефиците, например, вода в пустыне. Тем не менее, список дефицитных благ, хотя и широк, но не бесконечен.

Что еще может быть благом? Отпуск, т.е. свободное время. Если у вас рабочий день 12 часов, то один час для вас ценен гораздо больше, чем если у вас восьмичасовой рабочий день. Если вы работаете 6 дней в неделю, то один день может быть для вас дефицитом и желаемым благом. Но если вы работаете 3 дня в неделю, то один день уже перестает быть таковым. Что еще можно сделать благом? Да что угодно. Вот этим и пользуются на предприятиях, и учреждениях, организациях: раздают блага, вознаграждают наилучших работников, тех, кто имеет максимальную мотивацию достижения – передовиков производства, тех, кто продвинулся по карьерной лестнице до замдиректора, а значит формирует свою команду и т.д.

Искусство превратить незначимую вещь в дефицитное благо – это искусство управления. Например, вы исчерпали всю палитру традиционных способов вознаграждения: отпуск, деньги, моральное поощрение (фото на доске почета). Но они не работают. А вам нудно «раскрутить» людей. Что вы делаете? Вы начинаете придумывать нетрадиционные ходы. Например, можете оплатить квартиру или часть стоимости квартиры, поможете построить дачу, достать путевку на Канарские острова и т.д. Таким образом, чем большее количество дефицитных благ как средств вознаграждения находится в руках менеджера, тем эффективнее его управление, стабильнее

87

СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

его организация, тем выше его личное искусство как руководителя. Оказывается, что директор, занятый текущими проблемами, вовсе не должен придумывать новые формы стимулирования. Ему должны подсказывать это штабисты. И наилучшим знатоком в этой области является специалист, которого называют менеджером по персоналу, обычно это социологи и психологи. Они как функциональные служащие должны предложить на выбор широкую палитру способов вознаграждения. Сегодня на Западе ни одна крупная компания не мыслит своего существования, если во главе отдела управления персоналом не стоит специалист с научной степенью, например, доктор наук.

Современные наукоемкие производства все больше нуждаются в специалистах самой высокой квалификации. Следовательно, можно сказать, что, по мере того как индустриальное общество переходит к постиндустриальному:

–возрастает роль функциональных служб;

–возрастает роль служб управления персоналом и требования

кнаучной степени специалистов.

Другим свойством социальных благ после редкости является их притягательность, их значимость.

Значимость – способность или возможность как-то участвовать в общественной жизни. Иметь значение в общества – значит, принимать участие, вмешиваться, оказывать влияние на общественную жизнь. Чем больше влияние, тем выше должность, и, наоборот, чем большую должность вы занимаете, тем большее влияние вы оказываете. В социальной иерархии: где меньше людей, там больше социальных благ. Там, где больше людей, меньше социальных благ.

Мотивационная пружина и модели поведения

Третий универсальный закон: мотивация достижения, характеризующая иерархию, присуща всем людям и не уменьшается в своей интенсивности по мере продвижения снизу-вверх.

Мотивацию достижения часто называют законом расширения (возвышения) потребностей. Нормальным людям свойственны восходящая мобильность и мотивация достижения, т.к. социальное умение переходить с одной ступени на другую возрастает по мере того, как достигаются более высокие ступени. Ваше профессиональное мастерство может остаться прежним или даже уменьшиться.

88

ПРАКТИКУМ

Например, уровень специальных знаний директора, закончившего ВУЗ 20 лет назад, остался прежним, тогда как прогресс ушел далеко вперед. Но в то же время его социальное мастерство возрастает, а с ним и иллюзорное ощущение того, что ему доступны все более и более трудные задачи.

Таким образом, постепенно формируется воля к власти в мотивации достижения, или ориентация на успех.

По мере того, как происходит социализация человека, его взросление и втягивание в общественное производство, продвижение по ступенькам иерархии совершается продвижение по мотивационной пружине.

Различают две модели поведения в управленческой иерархии в зависимости от типа мотивации:

–модель с нарастающей мотивацией;

–модель с ниспадающей мотивацией.

Одни продвигаются наверх очень успешно, другие терпят провал, смиряются и замирают. Сокращается потенциал мотивации. Сотрудник говорит: «Мне не по силам стать директором. Оста- новлюсь-ка я на уровне начальника цеха, директора маленького предприятия или еще чего-то, не буду я рваться в академики, мне достаточно старшего научного сотрудника». И всю жизнь он работает старшим научным сотрудником. Это модель поведения с ниспадающей мотивацией. Ей присуща рутинная, повторяющаяся, нетворческая деятельность.

Индивиды, ориентированные на восходящую мобильность, постоянно решают творческие задачи, перед ними возникают неожиданные комбинации: новые партнеры, новые противники, новые рынки, новые ситуации. Они заняты творческим, неповторяющимся трудом. Это предприниматели, выдающиеся ученые, бизнесмены, политики, достигшие вершин власти, и т.д.

Следствия из универсальных законов. Значение средних постов в иерархии

Из трех рассмотренных универсальных законов вытекают следствия. Первое следствие состоит в том, что значимость средних постов в иерархии является величиной временной.

Если действует восходящая мотивация (она накапливается), то средние посты, например, бригадир, мастер, начальник цеха, боль-

89

СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

шинством людей рассматриваются как этап движения наверх, никто здесь по доброй воле останавливаться не захочет. В основном закрепятся те, кому не удалось продвинуться наверх: они могли отказаться либо добровольно, либо принудительно. Добровольно они могли отказаться из-за той дорогой цены, которую придется заплатить за высшие посты.

Для многих людей средние посты являются промежуточной или временной социальной позицией.

У временной социальной позиции формируется особое сознание, особая психология – так называемая «психология временщика» – человека, который на минуту или на короткое время задержался в пути. Если у людей, занимающие временные позиции, формируется такая психология, то и тип поведения у них будет соответствующий. Им свойственно пренебрежительное отношение к тем ценностям, которыми они владеют в данный момент.

«Психология временщика» исторически является одной из самых укорененных ценностных ориентаций человека. Она присуща и обезьяне, которая берет палку, чтобы достать банан, висящий слишком высоко. Банан в данном случае выступает в качестве цели. Здесь работает некая мотивация достижения, возможно, просто чувство голода. Итак, она берет паку, а если ее недостаточно, то ставит ящики. Совершив несколько ошибочных движений, она добирается до банана и тут же бросает палку и ящики, которые были лишь временным средством достижением цели.

Ваналогичной позиции находится и рабочий на конвейере: он не хозяин своего дела, его не интересует процесс труда. Следовательно, у него «психология временщика», на которой никогда не сформируется психология хозяина, т.е. человека у которого и эти ящики, и эта палка представляют собственную ценность. Отсюда следует вывод, что общество, которое превратило большинства населения в работников, занятых рутинным, повторяющимся трудом, формирует общественное сознание, аналогичное «психологии временщика».

Вкачестве примера результата данной психологии можно привести постройку БАМа, на которую ушли миллиарды рублей и по которой никто не ездит. Этот путь прошло большинство стран. Только там, где возможно перебить эту психологию можно пере-

90