Современные проблемы социологии управления. Практикум

ПРАКТИКУМ

Кстати, сложившаяся в прошлом в нашей стране командно-ад- министративная иерархия страдала как раз порочной односторонностью, при которой контроль осуществлялся лишь сверху вниз. Всякие попытки нижних этажей управленческой пирамиды осуществить контроль за деятельностью верхних этажей пресекались, да

ивсе еще пресекаются довольно решительно и жестко. В этом, видимо, проявляется социальная сущность бюрократизма. В процессе реформирования нам нужно создавать такие механизмы управления, народовластия, при которых управляемые имели бы реальную возможность всесторонне контролировать работу управляющих.

Нужно отметить, что в блоке с координацией и субординацией целесообразно упомянуть и такую модель социологии управления, как реординация (лат. reordination – переподчинение). Реординацией обычно называют третью модель социологии управления, при которой осуществляется правовое или организационное переподчинение одной общности другой или одних сторон частей и элементов ка- кой-либо общности другим, как по горизонтали, так и по вертикали.

Ореординации пока мало что известно в науке. Вместе с тем она является постоянным спутником не только координации, но

исубординации. Например, в России в настоящее время в системе государственного управления все силовые министерства переподчинены президенту, тогда как раньше они были в прямом подчинении у председателя правительства. Аналогично, представительства ряда федеральных министерств и ведомств в субъектах Федерации переподчинены теперь руководителям субъектов Федерации. Под влиянием актуальных факторов подобные переподчинения осуществляются постоянно. И эта практика характерна не только для государственного управления, но и для всех других видов социального управления.

Координация, субординация и реординация широко распространены в социальной действительности. Именно эти модели управления, чаще всего лежат в основе различных систем государственного «правления. Можно отметить, что они в равной мере способны придавать системам устойчивость и долговечность. Все попытки преувеличить роль и значение субординационных зависимостей в процессе общественной деятельности не выглядят убедительными. Координационные и реординационные системы так-

31

СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

же отличаются высоким уровнем надежности и продолжительным временем существования.

Управленческую деятельность можно рассматривать как процесс обмена или трансформации имеющихся и доступных ресурсов.

Вотличии от экономических отношений – управление вовлекает в процесс обмена материальными, духовными и эмоциональными ценностями.

За видимой формальной стороной трудовых отношений скрывается глубокая неформальная их часть. Управление в социальных системах редко ограничивается простым согласованием поставленных целей.

С этих позиций социальное управление можно представить как маркетинг, цена собственного товара старательно преувеличивается по сравнению с ценой, которая должна быть. Именно на этих принципах базируется значительное число методов социально-пси- хологического управления.

На практике встречаются ситуации, когда в силу условий задач, стоящих перед управленцами цели, оказываются не совместимыми

сцелями участников. В таких случаях субъект управления прибегает к приему, который именуется как манипулирование.

Он не просто управляет, воздействуя на объект, а полностью его игнорирует, пренебрегая его собственными интересами.

Вманипуляции в качестве объекта выступает человек. Ценности и значение человеческой личности сводятся манипулятором к полезности с точки зрения собственных сиюминутных задач.

По содержанию манипулирование – форма управления, при которой игнорируются собственные цели и интересы объекта управления. Они могут игнорироваться полностью или признаваться формально, но при принятии управленческих решений не принимаются в расчет в качестве составляющих цель управления.

По форме манипулирование – социально-психологический обман (мошенничество), построенное на фиктивном признании интересов партнера.

Манипулирование имеет психологическую и психиатрическую природу (акты гипноза, когда сознание отключается), т.е. его цели помимо его воли подменяются целями манипулятора. В социологии манипулирование не должно иметь столь зловещего смысла.

32

ПРАКТИКУМ

Приемов, обеспечивающих манипулирование индивидуальным и массовым сознанием, очень много. В сфере социальных отношений в зависимости от предметной сферы выделяют:

–экономическое (увеличение номинальной ставки заработной платы, выплата незначительных премий, доплат при высокой инфляции);

–политические (использование политических механизмов);

–бюрократическое или организационное (затягивание сроков решения вопросов, запутывание заявителя и т.д.);

–идеологическое (предполагает неискренность, фальшивость в сфере общественных и личных идеалов);

–психологическое (является простейшим и входит в состав всех вышеперечисленных, выступает в качестве прелюдий к другим, например, внешняя внимательность и тактичность при внутреннем равнодушии);

–манипуляции широко распространены в сфере семейных, дружеских отношений, где цели манипулятора могут носить ин- тимно-психологический характер

Литература

Основная: 1–2. Дополнительная: 1–3. Интернет-ресурсы: 1–6.

33

СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

4. СРЕДА УПРАВЛЕНИЯ

Цель: формирование общекультурных и профессиональных компетенций в научно-исследовательской и производственно-прикладной деятельности.

Знания и умения, приобретаемые студентом в результате освоения темы, формируемые компетенции или их части: готовность и способность к саморазвитию, самореализации и использованию творческого потенциала, осознание ответственности за принятые решения (ОК-2), умение разрабатывать рекомендации на основании проведенных эмпирических исследований (ПК-8), способность по организации деятельности научно-исследовательского, образовательного и производственного коллективов (ПК-9), знания особенностей жизненного цикла организации, различных сред управления, умения диагностировать среду управления, прогнозировать циклы развития организации.

Актуальность темы (семинара) обусловлена необходимостью студенту овладеть способностью и готовностью использовать знание методов и теорий социальных и гуманитарных наук при осуществлении экспертной, консалтинговой и аналитической деятельности.

План занятия

1.Схемы управления и типы организационных структур.

2.Жизненный цикл организационной структуры.

3.Среда управления: инертная, оптимальная и агрессивная среда управления.

Теоретическая часть

В иерархии управления современная социология управления выделяет три уровня. В общем виде, схему управления в любой организации от торговой компании, предприятия до государственного учреждения аппарата можно представить в виде пирамиды. В иерархии выделяют три уровня: высшее звено управления (от англ. top – менеджеры), среднее звено (middle) и низшее звено (first или low).

Верхний уровень: руководитель предприятия, исполнительный директор, президент компании и т.д.

Средний уровень: начальники подразделений, цехов, филиалов, т.е. руководители тех единиц, которые считаются основными в рамках системы в целом. Сюда же относятся заместители руководителей.

34

ПРАКТИКУМ

Нижний уровень: руководители первичных коллективов, бригадиры, начальники участков, супервайзеры (в переводе с англ. «надсмотрщик», «надзиратель», «контролер»); ниже могут находиться мастера и десятники.

На сегодняшний день иногда достраивают схему иерархии, прибавляя к ней еще один уровень – индивидуальный (вкладчики, рабочие, служащие).

Необходимо разобраться с зависимостью систем управления от среды их функционирования. Важным является усвоение методов определения характеристик среды и особенностей управления в них. Особое внимание следует уделить агрессивной среде, методам ее диагностики и отличительным способам управления в условиях такой среды. В современных условиях необходимы новые управленческие средства, учитывающие новые реальности, способные повысить эффективность работы компании без больших дополнительных затрат. Одним из таких средств управления современной организации стал подход, основанный на компенсации организационного развития. Студенту следует разобраться с основными характеристиками данного подхода, выявить его базовые характеристики. Необходимо прийти к выводу о том, что организационное развитие – это процесс формулирования будущего организации и реализация запланированного изменения, осуществляемый группой или командой сотрудников во главе с руководителем, через изменения в отношениях в поведении и в результатах работы сотрудников путем их обучения при помощи консультанта

Под линейным управлением понимается вся цепочка руководителей, контролирующих непосредственное производство, либо выполнение главной для данной организации функции.

Штабное руководство – это совокупность менеджеров и подчиненных им лиц, выполняющих второстепенную для организации функцию (т.е. обслуживающие те структуры, которые осуществляют главную функцию для организации, например, бухгалтерия, отдел кадров, отдел главного технолога).

Например, на предприятии, занимающимся выпуском медицинских приборов, руководители, которые осуществляют контроль за производством продукции, относятся к линейному руководству, а их помощники, советники – к штабному. Если организационную

35

СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

систему рассматривать в рамках целого государства, например, России, то функции штабного руководства реализует законодательная власть, а линейного руководства – исполнительная власть.

В начале XX века произошел синтез линейных и штабных структур. С тех пор организации, как правило, имеют линейно-штабную структуру. Она стала классической, базовой в экономике. В большей степени это касается крупных предприятий, представители малого бизнеса в такой структуре не нуждаются. С 70-х гг. XX века в экономически развитых странах стали говорить о матричных структурах организации.

Матричная структ ура – это совокупность рабочих групп, созданных под конкретную задачу и существующих достаточно короткое время.

Это было вызвано необходимостью более оперативно реагировать на изменение рыночной ситуации (экономики).

Отметим следующие закономерности:

Чем крупнее организация, и чем мобильнее внешняя среда, тем выше вероятность возникновения матричных структур.

Чем меньше предприятие, тем ниже вероятность возникновения матричных структур.

Штабная структура никогда не существует в отрыве от линейной, и поэтому ее не следует рассматривать в качестве самостоятельного образования.

Вторым этапом после создания структуры является подбор персонала. При этом важно определить по каким принципам надо подбирать персонал под готовую оргсхему. Известны 2 принципа приведения в соответствие людей и структуры – принципы соответствия.

Первый гласит: «людей надо подбирать под сложившуюся структуру».

Второй гласит: «структуру надо создавать под хорошо подобранных людей».

Принципы соответствия дополняют друг друга, хотя и противоречат. Они дополнительны в пределах одной организации, но на разных стадиях ее развития.

Эволюция организационной структуры по этапам жизненного цикла компании:

36

ПРАКТИКУМ

1.Создание малого предприятия.

2.Переход в крупную компанию.

3.Процесс децентрализации (создание филиалов) или процесс создания матричной структуры (мощной системы временных рабочих групп). У них много общего, т.к. их задача спасти от «умирания» организацию.

Динамика организационной структуры, жизненный цикл ее развития тесно связаны с проблемой власти.

Вопросы и задания

1.Проанализировать основные схемы построения систем управления.

2.Рассмотреть жизненный цикл организации, выявить особенности функционирования управленческих структур на разных стадиях развития жизненного цикла.

3.Изучить особенности среды управления и выявить факторы, влияющие на динамику и изменение среды.

4.Какова схема управления любой организацией?

5.Как влияет инертная, оптимальная и агрессивная среда управления на развитие социальной организации?

6.Что такое социальная организация?

7.Приведите примеры организаций с соответствующим типом построения структуры управления:

Линейное управление (цепочка руководителей, контролирующих непосредственное производство, либо выполнение главной для данной организации функции).

Штабное руководство (совокупность менеджеров и подчиненных им лиц, выполняющих второстепенную для организации функцию (т.е. обслуживающие те структуры, которые осуществляют главную функцию для организации).

Матричная структура (совокупность рабочих групп, созданных под конкретную задачу и существующих достаточно короткое время).

8.Основные типы организационных структур.

9.В чем суть концепции организационного развития?

10.Что включает в себя программа работ по организационному развитию?

11.Дополните перечень иерархии конкретными должностями

из любой организации:

37

СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

Верхний уровень: руководитель предприятия, исполнительный директор, президент компании и т.д.

Средний уровень: начальники подразделений, цехов, филиалов, т.е. руководители тех единиц, которые считаются основными в рамках системы в целом.

Нижний уровень: руководители первичных коллективов, бригадиры, начальники участков, супервайзеры (в переводе с англ. «надсмотрщик», «надзиратель», «контролер»); ниже могут находиться мастера и десятники.

Литература

Основная: 1–2. Дополнительная: 1–3. Интернет-ресурсы: 1–6.

38

ПРАКТИКУМ

5. УПРАВЛЕНИЕ В УСЛОВИЯХ АГРЕССИВНОЙ СРЕДЫ

Цель: формирование общекультурных и профессиональных компетенций в научно-исследовательской и производственно-прикладной деятельности.

Знания и умения, приобретаемые студентом в результате освоения темы, формируемые компетенции или их части: готовность и способность к саморазвитию, самореализации и использованию творческого потенциала, осознание ответственности за принятые решения (ОК-2), умение разрабатывать рекомендации на основании проведенных эмпирических исследований (ПК-8), способность по организации деятельности науч- но-исследовательского, образовательного и производственного коллективов (ПК-9), знания особенностей управленческого менталитета, взаимосвязи состояния среды управления с целью управленческого действия, способы управления в агрессивной социальной среде, умения диагностировать среду управления, прогнозировать циклы развития организации.

Актуальность темы (семинара) обусловлена необходимостью студенту овладеть способностью и готовностью использовать знание методов и теорий социальных и гуманитарных наук при осуществлении экспертной, консалтинговой и аналитической деятельности.

План занятия

1.Управленческий менталитет, взаимосвязь состояния среды управления с целью управленческого действия, способы управления в агрессивной социальной среде.

2.Организационное развитие.

Теоретическая часть

Оценка степени благоприятствования внешней среды должна быть дана исходя из того, в какой степени результат управленческой деятельности, работы организации превосходит или уступает усилиям, потраченным руководителем и организацией на его достижение.

Основанием к позиции внешней среды в отношении организации являются их цели:

– нейтральная среда управления предполагает отсутствие взаимопересекающихся и взаимосвязанных целей субъектов взаимодействия;

39

СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

–оптимальная – согласованность, однонаправленность или дополняемость целей;

–агрессивная – наличие взаимоисключающих целей.

Сточки зрения решения конкретной задачи и получения максимального результата оптимальной является благоприятная среда управления. Гармоничное сочетание собственных целей организации, коллектива, руководителя с интересами общества, потребителей, партнеров позволяет избегать многих косвенных затрат, связанных с преодолением правовых барьеров, этических ограничений, негативного психологического отношения. По мере снижения степени внешнего благоприятствования соответственно снижаются потенциальные результаты работы организации.

В агрессивной среде косвенных, не имеющих отношения к основной деятельности расходов, становится больше. Возникает социаль- но-психологическая напряженность, может усилиться общественно давление, выраженное публичной критикой, пикетированием, иными формами проявления общественного недовольства.

Нельзя забывать, что ни одна организация не может достичь абсолютной социально-психологической изоляции от внешней среды. Все ее сотрудники одновременно являются жителями определенного населенного пункта͵ членами каких-либо партий и общественных объединений, пользователями общественными благами, единицами разнообразных социальных общностей и групп. Все эти переплетения социальных отношений ведут к тому, что любые конфликты с внешней средой с течением времени неизбежно перетекают во внутреннюю напряженность и внутриорганизационные конфликты. Тем самым внешняя среда проникает вовнутрь организации, зона управляемости резко сокращается, руководитель утрачивает прежние права и полномочия и т.д. Т.е. агрессивной должна быть как внешняя, так и внутренняя среда.

Именно в связи с этим при выработке рекомендаций по организации эффективного взаимодействия с факторами внешней среды руководителю бывают предложены два типа действий.

Содной стороны, ему следует расширять зону собственного устойчивого влияния, захватывая все новые и новые сегменты, ранее относившиеся к «внешней среде». Естественно, что при этом следует соблюдать известную долю осмотрительности, чтобы в по-

40