Современные проблемы управления персоналом. Учебно-методическое пособие

ББК – 65.290-2 УДК – 658 К 89

Кафедра менеджмента и управления персоналом

Автор: Кузьминов Анатолий Васильевич, доцент Рецензенты:

Современные проблемы управления персоналом: Учебно-метод. пособ. / А.В.

Кузьминов. — Симферополь: Изд-во АНО «ООВО» «Университет экономики и управления», 2019. — 48 с.

Учебно-методическое пособие по дисциплине «Современные проблемы управления персоналом» предназначено для оказания помощи студентам, обучающимся по направлению подготовки 38.04.03 – «Управление персоналом». Целью учебно-методического пособия является предоставление материалов системного характера по курсу «Современные проблемы управления персоналом» для приобретения необходимого уровня знаний и навыков, которые предусмотрены образовательно-квалификационными характеристиками соответствующего профессионального направления.

Содержание и структура учебно-методического пособия соответствуют требованиям государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования. Учебно-методическое пособие рассмотрено и утверждено на заседании кафедры «Менеджмента и управления персоналом».

2

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………………..4

РАЗДЕЛ 1. УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ…………………………………....5 РАЗДЕЛ 2. ОПОРНЫЙ КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ………………………………………….......8 Тема 1. Проблемы управления персоналом…………………………………………………..8 Тема 2. Реализация и проблемы стратегического управления персоналом……………….15

Тема 3. Проблемы найма, отбора, адаптации, обучения и развития персонала в современных компаниях……………………………………………………………………22

Тема 4. Современные проблемы мотивации и стимулирования персоналом…………….28

Тема 5. Оценка эффективности управления персоналом…………………………………..35

РАЗДЕЛ 3. ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ………………………………………………...............42 ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………………....47 ЛИТЕРАТУРА…………………………………………………………………………...…...48

3

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время проблема управления персоналом существенно усложнилась. Соответственно изменились понятия «производительность персонала», «мотивация персонала», «творческий потенциал персонала» и другие характеристики персонала, которые являются важнейшими конкурентными преимуществами и которые во многом определяют успех стратегии предприятия, внутренних бизнес-процессов, направленных на его эффективность. Широкое использование таких понятий, как «управление персоналом», «кадровый менеджмент», «управление человеческими ресурсами», показывает, что проблемы управления персоналом входят в общую систему организационного управления.

Управлению персоналом необходимо обучаться так же, как и финансам, логистике, экономике, маркетингу, управлению рисками, управлению изменениями и т.д. Руководители, некомпетентные в этой области знания, пускают на самотек процесс управления персоналом в организации. Но такое отношение может привести к непредсказуемым и печальным последствиям. Управление персоналом – это сложный и многогранный процесс, требующий знаний и навыков и занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы изучения и направления анализа труда различных категорий персонала.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного существенно повысить его эффективность. Само понятие «управление персоналом» рассматривает достаточно широко интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования. Тем не менее, несмотря на то, что в последнее время опубликовано много литературы, посвященной работе с персоналом, многие вопросы, связанные с управлением персоналом, нельзя признать достаточно разработанными. Так, наиболее хорошо разработан круг вопросов, связанных с подбором, расстановкой, переподготовкой кадров, подготовкой руководителей, анализом трудовых процессов, т.е. широко рассмотрено содержание функций управления персоналом. Однако практически нет исследований, за редким исключением, управления персоналом как системы. Это связано с тем, что само понятие такой системы в России появилось недавно, а также со сложностью и многоаспектностью проблемы. Отсутствие обоснованной концепции делает проблему актуальной как для теории, так и для практики.

Видными представителями классических теорий управления персоналом были Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.

К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блсйк и др.

Авторами теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор и др.

Проблемам управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания такими учеными как, Шкатуло В.И., Шекшинь С.В., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Дарховский И.С., Волков И.П., Герчикова И.Н., Ковалев Л.Г., Ксенчук Е.В., Макаров С.Ф., Власова В.М. и др.

Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом занимаются зарубежные ученые Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.

4

РАЗДЕЛ 1. УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ

Тема 1. Содержание дисциплины «Проблемы управления персоналом». Предмет дисциплины «Современные проблемы управления персоналом». Содержание курса «Современные проблемы управления персоналом». Цель и задачи курса «Современные проблемы управления персоналом»; цель курса – изучение организационно-экономических отношений по поводу решения проблем рационального управления персоналом, освоение теории и практических методов работы по совершенствованию управлению персоналом. Персонал организации. Субъект управления персоналом. Объект управления персоналом. Признаки персонала. Структура персонала: руководители; специалисты служащие (технические исполнители); рабочие (основные и вспомогательные). Профессиональная структура персонала. Квалификационная структура персонала. Социальная структура персонала.

Концепции управления персоналом. Конец XIX в. – формирование концепции «Использование трудовых ресурсов». 30-е годы XX века – теория бюрократических организаций. 40-60-е годы XX века – концепция «Управление человеческими ресурсами». Видные представители классических теорий: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. Представители теории человеческих отношений: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блсйк и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор и др. Конец 70-х годов XX века – настоящее время – концепция управления человеческими ресурсами. Японская модель менеджмента.

Основные принципы управления: альтернативность; гибкость; иерархичность; комплексность; концентрация; научность; оперативность; плановость; эффективность; контроль. Административные методы управления. Экономические методы управления. Социально-психологические методы управления.

Особенности современной экономической реформы: неустойчивость связей между предприятиями и недостаточная координация их деятельности; свобода хозяйственной деятельности, обусловленная существующей правовой системой; нестабильность нормативной сферы и экономической политики.

Современные проблемы управления персоналом: отсутствие необходимой координации между структурными подразделениями, которые участвуют в решении кадровых вопросов; серьезные расстройства личных убеждений и ценностей; нехватка информации практически во всех областях экономической жизни.

Тема 2. Реализация и проблемы стратегического управления персоналом.

Стратегическое управление персоналом. Цель стратегического управления персоналом. Субъект стратегического управления персоналом. Объект стратегического управления персоналом. Компетентность персонала организации. Три основных варианта организационного оформления системы: полное обособление системы в самостоятельную структуру; выделение органа стратегического управления в самостоятельную структурную единицу; формирование системы стратегического управления персоналом без обособления в структурные единицы.

Реализация стратегического управления персоналом организации. Инструменты реализации стратегии управления персоналом: планирование, планы развития персонала, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Руководство реализацией стратегии управления персоналом. Этапы реализации стратегии управления персоналом:

5

внедрение стратегии; стратегический контроль ее реализации и координация всех действий по результатам контроля.

Проблемы стратегического управления персоналом организации в России: понимание роли и места системы управления персонала (СУП) в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и стратегическому характеру задач, требующих решения; устаревание знаний специалистов высокой квалификации; отсутствие методической базы по формированию внутреннего рынка рабочей силы (РРС); недостаток информации о состоянии внешнего РРС; появление дефицитных категорий персонала; возрастные «провалы» в структурах РРС по отдельным категориям работников; профессиональная узкая профильность молодежи; отсутствие специалистов в области стратегического управления.

Тема 3. Проблемы найма, отбора, адаптации, обучения и развития персонала в современных компаниях. Наем на работу. Система деловых и личностных характеристик: общественно-гражданская зрелость (способность подчинять личные интересы общественным, участие в общественное деятельности); отношение к труду (чувство личной ответственности, трудолюбие); уровень знаний и опыт работы (наличие квалификации, знание объективных основ управления); организаторские способности (умение организовать свой труд, способность к самооценке своих возможностей); умение работать с людьми (умение работать с подчиненными и руководителями других организаций); умение работать с документами и информацией (умение четко и ясно формулировать цели, составлять приказы, распоряжения и др.); умение своевременно принимать и реализовывать решения (способность обеспечить контроль за исполнением решений, умение быстро ориентироваться в сложной обстановке); способность увидеть и поддержать новое (умение распознавать новаторов, инициативность, смелость в внедрении нововведений); моральноэтические черты характера (честность, добросовестность, вежливость).

Этапы, которые следует пройти претендентам: 1) предварительная отборочная беседа;

2) заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность;

3)беседа по найму (происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и

ответов);

4)тестирование;

5)проверка рекомендаций и послужного списка;

6)медицинский осмотр;

7)принятие предложения о приеме.

Подбор и расстановка кадров. Трудовая адаптация персонала. Формы адаптации: социальная адаптация; производственная адаптация; профессиональная адаптация; психофизиологическая адаптация; социально-психологическая адаптация; организационная адаптация; экономическая адаптация. Виды адаптации: первичная адаптация; вторичная адаптация. Стадии адаптационного периода: стадия ознакомления; стадия приспособления; стадия ассимиляции.

Профессиональное развитие. Проблема несоответствия между профессиональными знаниями и навыками. Аттестация персонала. Обучение на рабочем месте. Обучение вне рабочего места. Самостоятельное обучение. Социальное развитие.

Тема 4. Современные проблемы мотивации и стимулирования персоналом.

Мотивация как внешние или внутренние побуждения экономического субъекта для активизации эффективного выполнения в организации поставленных задач и решения

6

проблем управления мотивацией персонала. Мотивация как психологические возможности человека, направленные на повышение уровня усилий, настойчивости. Мотивация как состояние, желание и побуждение человека. Мотивация как система мотивационного управления и процесс внешнего и внутреннего побуждения себя и других экономических субъектов к определённой деятельности для достижения конечных целей организации и решения проблем управления системой мотивации персонала. Стимулирование персонала как система материального и морального поощрения за трудовое участие. Стимулирование как функция системы управления в ходе организации работ. Потребность. Мотив.

Проблемы управления системой мотивации персонала:

1)правовые проблемы;

2)экономические проблемы;

3)социально-психологические проблемы;

4)управленческие проблемы.

Отмечено, что национальные различия в управлении связаны с социокультурными и социально-психологическими особенностями работника.

Мотивированный сотрудник. Система мотивации. Программа мотивации на предприятии. Потребности. Мотивы.

Тема 5. Оценка эффективности управления персоналом. Общий экономический эффект. Показатель производительности труда. Фондоемкость. Этапы оценки эффективности управления персоналом:

1)анализ функционирования компании;

2)оценка существующей организационной структуры: анализ системы обучения и развития персонала;

4)анализ системы оплаты труда и мотивации персонала;

5)определение эффективности системы оценки персонала и потенциала сотрудников;

6)оценка наличия и качества документов, регламентирующих работу с персоналом;

7)оценка удовлетворенности персонала; Факторы, влияющие на повышение эффективности управления персоналом:

организационные факторы; экономические факторы; технические факторы; физиологические факторы; социально-психологические факторы.

Методы оценки эффективности управления персоналом: - экспертная оценка; - метод бенчмаркинга;

- система сбалансированных показателей Нортона-Каплана; - управление по ключевым критериям; - метод подсчета отдачи инвестиций; - методика Д. Филипса.

Расчет интегрального показателя. Конкретизация затрат на рабочую силу. Группы затрат на персонал:

1)первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников;

2)восстановительные затраты (издержки замещения) – это затраты, необходимые для замены одного работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают затраты на приобретение нового специалиста, его обучение и затраты, связанные с уходом работающего.

7

РАЗДЕЛ II. ОПОРНЫЙ КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

Тема 1. Проблемы управления персоналом

Основные вопросы:

1. Предмет, цель и задачи курса «Современные проблемы управления персоналом». 2. Концепции, теории и принципы управления персоналом.

3. Проблемы формирования и развития системы управления персоналом (СУП).

1. Предмет, цель и задачи курса «Современные проблемы управления персоналом»

Современное научное содержание курса «Современные проблемы управления персоналом» использует достижения таких наук, как менеджмент, управление человеческими ресурсами, теория и организация управления, психология, социология, конфликтология, этика, экономика труда, трудовое право, политология и др.

Предметом дисциплины «Проблемы управления персоналом» является система отношений, связанных с проблемой целенаправленного воздействия на персонал организации для обеспечения его эффективного функционирования.

Содержание курса составляют теоретические и практические проблемы разработки системы управления персоналом организации, принципы и методы управления персоналом организации, выбор наиболее эффективной технологии, средств и приемов кадровой работы.

Целью курса является изучение организационно-экономических отношений по поводу решения проблем рационального управления персоналом, освоение теории и практических методов работы по совершенствованию управлению персоналом.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

-изучить современные проблемы управления персоналом;

-изучить научные основы управления персоналом;

-освоить формы, методы и правила работы с персоналом учреждений и организаций;

-сформировать новое мышление в отношении проблем использования персонала организации любой формы собственности;

-овладеть системным подходом к решению современных проблем управления персоналом;

-научиться разрабатывать обоснованные решения проблем по вопросам управления персоналом.

Под управлением персоналом понимается целенаправленная деятельность по разработке концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Это особый вид управленческой деятельности, обеспечивающий формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями.

Субъектом управления персоналом являются люди или группа людей,

профессионально выполняющие функции управления персоналом и наделенные определенными полномочиями.

Объектом управления персоналом выступают люди, наделенные совокупностью психологических и физиологических признаков, знаниями, профессиональной и квалификационной подготовкой, накопленным опытом, социальными ценностями, позволяющими выполнять определенные производственные функции. Без рационального

8

управления персоналом невозможно нормальное функционирование хозяйствующих субъектов.

Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный (штатный) состав предприятия, включающий всех наемных рабочих, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции, а также работающих собственников и совладельцев.

К признакам персонала относят: наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т.п.); целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации.

Структура персонала представляет собой совокупность отдельных категорий работников, объединенных по какому-либо признаку. Так, по признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории: руководители; специалисты; служащие; рабочие.

Профессиональная структура персонала организации представляет соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. Уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом.

Социальная структура персонала характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составу, уровню образования, семейному положению, стажу.

2. Концепции, теории, принципы и методы управления персоналом

Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Основные концепции управления персоналом. Конец XIX в. – формирование концепции «Использование трудовых ресурсов». В этой концепции в производстве рассматривался труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. Эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме.

Следующей концепцией стала концепция «Управление человеческими отношениями». Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов XX века, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

На смену концепции «Управление человеческими отношениями», в 40-60-е годы XX века, пришла концепция «Управление человеческими ресурсами» (human resource Management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не

9

возобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника).

На основе этих трех концепций формировались различные группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Видными представителями классических теорий были Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блсйк и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор и др.

Начиная с конца 70-х годов XX века, концепция управления человеческими ресурсами опирается на учет таких факторов, как возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Признается, что человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться структура и стратегия организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита.

Японская модель менеджмента основывается на философии «Мы все – одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров – установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры – это одна семья.

А. Морито писал, что самая важная миссия для японского менеджера состоит в том, чтобы развивать здоровые отношения с его служащими, создать семейное чувство в пределах корпорации, чувство того, что служащие и менеджеры разделяют одну и ту же судьбу.

Японская система управления стремится усилить отождествление работника с фирмой, доводя его до степени жертвенности во имя интересов фирмы. Постоянно внушая каждому работнику, что его личное благополучие зависит от результатов деятельности фирмы, используя материальные и духовные стимулы, в том числе немалые выплаты работникам на социальные цели, японский менеджмент добивается высокой интенсивности и производительности труда.

Таким образом, смена концепций и развитие теорий управления персоналом способствовали становлению серьезной теоретической базы науки, формированию соответствующих принципов и методов управления персоналом.

Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое надо учитывать и соблюдать в работе с персоналом.

К основным принципам управления персоналом можно отнести:

Альтернативность – наличие вариантов при формировании системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Гибкость - приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации. Иерархичность – наличие иерархического взаимодействия между звеньями

управления (структурными подразделениями и отдельными руководителями), базирующееся на разделении власти, решений и информации по уровням управления.

Комплексность - учет всех факторов, воздействующих на систему управления (внешних и внутренних, состояние объекта управления и т.д.), и охват всех подсистем работы с персоналом.

10