- •1.Агентские отношения и их роль в управлении фирмой.
- •2. Акционерные общества как форма организации крупного бизнеса.
- •4. Биржи и ценные бумаги в России.
- •5. Бюджетирование капитала фирмой
- •I.Внешние издержки:
- •7 Вопрос. Вторичные критерии оценки проекта (внутренняя норма рентабельности - irr, срок окупаемости – pp).
- •8. Выбор уровня риска фирмой (отказ от рисков, самострахование, распределение рисков, объединение рисков).
- •9.Дайте характеристику политике ценовой дискриминации.
- •10. Двухступенчатый тариф. Институциональное регулирование естественных монополий (торги за франшизу и др.)
- •11. Дифференциальная земельная рента и ее виды.
- •12.Заработная плата с позиций фирмы: ее формы, системы, управление персоналом
- •3)Бестарифная система оплаты труда
- •13. Инвестиционный проект и критерии его экономической обоснованности.
- •14. Информационная асимметрия и рынок «лимонов». Фиаско на рынке «Лимонов».
- •15. Источники инвестиционных ресурсов фирмы. (самофинансирование, кредиты, эмиссия ценных бумаг).
- •16. Каковы позитивные и негативные последствия олигополии. Чендлеровская экономия.
- •17. Малый бизнес, его организационные формы и роль в экономике
- •18 Методы снижения риска.
- •19 Методы управления рисков
- •20. Монополия exante и expost.
- •21 . Невозобновляемые природные ресурсы. Равновесие на рынке невозобновляемых ресурсов.
- •22. Необходимо ли государственное регулирование рынка труда? Следует ли развивать его в России?
- •23. Объективные и субъективные причины трудностей в российском аграрном секторе.
- •24. Объясните основное противоречие деятельности профсоюзов в рыночной экономике.
- •25.Оппортунизм субъектов экономики, причины его появления
- •27. Основные подходы к регулированию монополий: достоинства и недостатки.
- •28. Основные черты картеля. Основные принципы картельного соглашения
- •29. Основные черты рынка монополии, х-неэффективность
- •30. Основные черты рынка олигополии.
- •31 Особенности инвестирования в человеческий капитал. Специфический и общий тренинг.
- •32. Особенности антимонопольной политики в России
- •Вопрос 33 Отличительные черты картелеподобной структуры рынка.
- •34. Отношение к риску (неприятие,предпочтение и нейтральное) и предпринимательство.
- •36. Поведение фирмы в условиях дуополии. Модель Курно.
- •37. Поведение фирмы монополиста в краткосрочный и долгосрочный период.
- •38.Применение теории дисконтирования к производственным проектам, управлению собственностью, финансовым инвестициям.
- •40 .1)Равновесие на рынке земли.2)Чему равна цена земли?
- •42. Рутины, их основные типы и черты.
- •43.Рынок труда в условиях взаимной монополии.
- •44 Вопрос. Рынок ценных бумаг и его экономические функции. Ценные бумаги и их виды.
- •45. Спрос на экономические ресурсы. Определение оптимального объема спроса на ресурс.
- •47. Сущность и особенности информации как экономического ресурса
- •4.Является легко тиражируемым благом, ее копирование требует минимальных затрат.
- •48. Сущности и основные приемы дисконтирования
- •49. Сущность предпринимательства *( по Шумпетеру и Кирцнеру)
- •50. Фактор труд, неконкурирующие группы, сущность заработной платы.
- •51. Фондовая биржа и её функции.
- •52. Формы и системы заработной платы
- •53.Характеристика земли как фактора производства
- •54. Характеристика картелеподобной структуры рынка. Формы ценового лидерства.
- •55. Характеристика российских естественных монополий и меры государственного регулирования в отношении их.
- •56. Характеристика рынка оборотного капитала, показатели ликвидности.
- •57. Цели профсоюзов на рынке труда и их противоречие
- •58. Цели фирмы и их многообразие. Роль максимизации прибыли в системе целей фирмы.
- •59. Чем определяются оптимальные размеры фирмы? Где проходит граница ее эффективности?
31 Особенности инвестирования в человеческий капитал. Специфический и общий тренинг.
Человеческий капитал – совокупность занятых на фирме людей с их знанием и опытом, умением координировать действия и желанием работать на благо компании.
Факторы влияющие на размеры человеческого капитала: 1. Общая численность персонала; 2. Квалификация, проф. Подготовка и степень сложности работы; 3. Степень лояльности занятых к интересам фирмы.
Существуют 2 важнейшие особенности человеческого капитала: 1. Наемные работники не являются собственниками фирмы; 2. Совокупность работников и связывающих их взаимоотношений является вместилищем знаний фирмы (Именно люди, работающие на фирме, знают, как организовать производственный процесс, наладить сбыт продуктов и т.д. Дееспособность фирмы определяется организованной совокупностью людей.)
Самый распространенный способ увеличение человеческого капитала – повышение квалификации персонала. Это возможно с применением 2 групп образовательных программ – специфический и общий тренинг. Выделение этих групп связано с тем, что новые знания и навыки могут либо иметь либо не иметь реальную рыночную ценность за пределами данной фирмы.
При прохождении специфического тренинга работник, повысивший свой образовательный уровень, не может его «продать» на свободном рынке. Повышение квалификации при специфическом тренинге очень сильно привязано к потребностям конкретной фирмы. Краткосрочные специализированные программы – широко распространенная разновидность специфического тренинга. Полученные благодаря краткосрочным программам дополнительные знания, настолько малы, что не имеют рыночной ценности за пределами фирмы. При этом отсутствует ситуация риска ухода сотрудника на другую фирму: даже со всеми вычетами и недоплатами его ЗП больше, чем в любом другом месте. ЗП работника, прошедшего специфический тренинг, ниже предельного продукта труда (MRPL), который он создает, что и делает соответствующие вложения в обучение выгодными для фирмы. Но она выше рыночной ЗП, который может получить такой специалист за пределами фирмы (W), что и обеспечивает его лояльность.
MRPL > Wspec>=W Wspec – ЗП работника на данной фирме
Поэтому специфический тренинг естественным образом может финансироваться фирмами
Ряд практических следствий для политики занятости фирмы:
Возможность прохождения тренинговых программ должна представляться в первую очередь молодым сотрудникам;
В тренинговые программы должны вовлекаться преимущественно работники, которые связали свою судьбу с фирмой;
При сокращении численности персонала целесообразно руководствоваться принципом «первыми должны быть уволены те, кто нанят позже всего»
Общий тренинг – образовательные программы, которые позволяют работнику получить квалификацию, имеющую ценность не только в рамках конкретной фирмы, но и за ее пределами. Оплата образовательных услуг, носящих характер общего тренинга, часто является для фирм не оправдывающим себя вложением, связанным с риском. Частичное решение этой проблемы возможно по средством контратизации сотрудников, те работники которые прошли обучение обязаны выполнить оговоренные обязанности перед фирмой, оплатившей обучение.