книги / Системы, технологии и организация услуг в автомобильном сервисе. Ч. 2

ка должно приходиться примерно 70 автомобилей в год. (Конечно, этот показатель зависит от конкретных условий, например марки обслуживаемых и ремонтируемых автомобилей, количества рабочих постов на СТОА, степени конкурентности рынка и т.п.) При этом необходимо учитывать условия использования работников. Например, рабочее время работников должно использоваться не менее чем на 80 %. Если это время меньше, то число работников уменьшают, если больше – увеличивают.

При расчете продуктивного персонала следует исходить из требований маркетинга, финансовых возможностей СТОА, а не эффективности производства. Поэтому необходимо иметь запасы мощности, квалификации и кадров. При определении потребности в специалистах и руководителях можно ориентироваться на нормативы их численности.

Среди внешних факторов, определяющих качественную и количественную структуру персонала СТОА, следует назвать экономические условия, конъюнктуру рынка, структуру парка автомобилей, в том числе по возрасту, конкуренцию, спрос и его структуру, законодательную базу. Например, в настоящее время, когда средний возраст автомобиля 8– 10 лет, увеличивается вес ремонтных, рихтовочных и сварочных работ. В то же время появление большого числа дорогих престижных автомобилей приводит к увеличению объемов моечных работ, работ по уборке и химической чистке салона.

Потребность в продуктивном персонале определяют такие факторы, как значительная доля иномарок с дизельными двигателями, наличие у бензиновых двигателей системы впрыска вместо карбюратора, оборудование большинства автомобилей антиблокировочными системами, встроенной диагностической и другой электроникой.

Большинство современных предприятий СТОА включают в свой состав подразделения торговли (автомобилями и запасными частями), автосервиса и непосредственно про-

281

изводства. В соответствии с этим должности можно отнести

круководству, торговле и производству.

Круководству относятся: генеральный директор (директора), главный инженер, технический директор, главный энергетик, главный механик, главный экономист, секретарь, главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера, старший бухгалтер-кассир, учетчик, юрист-консультант.

Должности в подразделении торговли: директор (заведующий) магазина, заведующий секцией, начальник отдела торговли, главный специалист по торговле, специалист по торговле, товаровед, продавец, начальник отдела маркетинга, начальник отдела рекламы, начальник отдела материальнотехнического снабжения, менеджер материально-техническо- го снабжения, начальник компьютерного центра, инженерпрограммист, таможенный брокер, заведующий складом.

Должности в подразделении автосервиса (производства): заместитель директора по производству, начальник отдела маркетинга, менеджер отдела маркетинга, начальник сервиса, мастер, менеджер сервиса, начальник отдела по работе с клиентурой, начальник цеха, старший мастер, мастер, начальник участка, начальник компьютерного центра, инженертехнолог по экспертизе.

Отнесение должности к руководству, торговле, сервису (производству) в некоторой степени условное, а наименования должностей соответствуют тарифно-квалификационному справочнику.

Удельный вес руководителей и специалистов обычно близок к 30 %. Увеличение числа рабочих мест и мощности СТОА не очень изменяют этот показатель, так как функция обслуживания клиентуры является технологической операцией.

Фирменные СТОА, которые имеют автосалоны, осуществляют продажу запасных частей, могут иметь 20–25 % продуктивных работников.

282

Кадровое планирование осуществляется в интересах как организации, так и ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения поставленных целей. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:

–сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, дата поступления на работу и т.д.);

–удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.п.;

–текучесть кадров;

–сведения о потере времени в результате простоев, по болезни;

–данные о продолжительности рабочего дня (полная или частичная занятость, работа в одну, несколько смен или только в ночную смену, продолжительность отпусков);

–заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

–данные об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Планирование потребности в персонале базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале

283

в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Различают понятия «набор кадров» и «наем кадров». Набор кадров – массовое привлечение на работу персо-

нала в какую-либо организацию, предполагающее системный подход, осуществляемый в рамках процесса найма персонала.

Наем на работу – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Этот комплекс организационных мероприятий включает все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием на работу.

Выделяют два основных типа источников привлечения персонала:

– внешние – свободный рынок труда, родственные предприятия, биржи труда, посреднические фирмы по подбору персонала, коммерческие учебные центры, учебные заведения разных уровней подготовки;

– внутренние источники – перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров на выдвижение, переподготовка, высвобождение работников.

В России основными источниками найма персонала являются: объявления в газетах, по радио, телевидению, в Интернете, службы по трудоустройству.

Отбор (подбор) персонала на замещение вакантной должности – это оценка кандидата на профессиональную пригодность по отношению к конкретным обязанностям, процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание условия текущей обстановки.

Функцию подбора и отбора кадров осуществляют работники службы управления персоналом совместно с руко-

284

водителями линейно-функциональных подразделений и первым руководителем организации.

В настоящее время при отборе кадров внутри организации наиболее распространены такие методы, как собеседование, анкетирование, интервью, тестирование и диагностирование кандидатов, которые могут использоваться по отношению к одному кандидату неоднократно, то есть проводится «ступенчатый» отбор персонала. Также сейчас практикуются конкурсы и контракты, т.е. конкурсная и контрактная система набора и отбора персонала.

Критерии отбора должны всесторонне раскрывать личность претендента на работу. Основными из них являются:

–полученное образование (продолжительность и содержание образования, его соответствие предполагаемой деятельности);

–практический опыт и уровень знаний (в частности, трудовой стаж, измеряемый общим временем работы в организации и на определенной должности);

–здоровье (физические и медицинские характеристики преуспевающих работников; учитываются сила, выносливость, общее состояние здоровья);

–личностные характеристики (возраст, семейное положение, отношение к труду, общественно-гражданская зрелость, организаторские способности, умение своевременно

исамостоятельно принимать и реализовывать решения, мо- рально-этические качества, психологический портрет);

–профессиограмма – перечень требований, предъяв-

ляемых к кандидату данной профессии, специальности

идолжности. Содержание профессиограммы: особенности

итребования профессии, характеристики процесса труда, са- нитарно-гигиенические условия труда, психофизиологические требования профессии к работнику, профессиональные знания и навыки. Требования к подготовке и повышению квалификацию кадров.

285

Основные этапы отбора при приеме на работу следующие:

–предварительная отборочная беседа – направлена на выявление первичной информации о претенденте: уровень его образования, личностные качества, внешний вид, умение вести себя, «подать», коммуникативные навыки;

–составление анкеты соискателя – имеет целью отсев наименее подходящих кандидатов и определение фактов, которые нужно изучать особенно тщательно. Анализ конкретных данных должен выявить: соответствие уровня и характера образования претендента минимальным квалификационным требованиям, наличие практического опыта, готовность

кпринятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки), лиц, которые могут дать рекомендации претенденту, предоставить дополнительную информацию, личностные качества и источники мотивации, факторы, препятствующие работе;

–собеседование – проводится с целью комплексного наблюдения за претендентом. Учитывается, что и как говорит соискатель, каково его поведение, полнота получаемой о претенденте информации (если ее недостаточно, задаются дополнительные вопросы и делаются запросы);

–тестирование – направлено на оценку знаний, способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения работы;

–проверка рекомендаций и послужного списка – изучение отзывов, рекомендательных писем с предыдущего места работы, обмен мнений с предыдущим руководителем по телефону;

–принятие решения о приеме.

Контрольные вопросы

1. Перечислите основные документы по управлению автосервисом.

286

2.Укажите содержание Положения о техническом обслуживании и ремонте автомобилей, принадлежащих гражданам.

3.Правила предоставления и пользования услугами предприятий автотехобслуживания.

4.Какие методы применяются при управлении персоналом автосервисного предприятия?

5.Укажите порядок подбора персонала. Понятия «набор кадров» и «наем на работу».

3.6.Инженерно-техническая служба

3.6.1.Организационно-управленческие структуры инженерно-технической службы предприятий

автосервиса различного размера

Техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств выполняются на предприятиях автосервиса в соответствии с требованиями действующей законодательной, нормативно-технической и другой руководящей документации, утвержденной в установленном порядке.

Технические воздействия на составные части и системы автомобиля, проводимые СТОА, должны осуществляться силами аттестованного (сертифицированного) персонала. Требования к квалификации персонала устанавливаются стандартами производителей и/или профессиональными стандартами Общероссийского профессионального объединения предприятий технического обслуживания и ремонта колесных транспортных средств, утвержденными в установленном порядке. В случае необходимости предприятия автосервиса дополняют содержание профессиональных стандартов специфическими для них требованиями.

Аттестация (сертификация) персонала производителями (уполномоченными представителями производителей) ко-

287

лесных транспортных средств и/или организациями, аккредитованными общероссийским профессиональным объединением предприятий технического обслуживания и ремонта колесных транспортных средств. Обучение и повышение квалификации персонала осуществляется в образовательных учреждениях, имеющих лицензию, прошедших аттестацию и получивших государственную аккредитацию по профессиональным образовательным программам, рекомендованным (допущенным) федеральным органом управления образованием или уполномоченными им организациями в установленном порядке.

На рис. 3.30, 3.31 и 3.32 представлены организационные структуры автосервисного предприятия.

Рис. 3.30. Организационная структура предприятия автосервиса

288

Рис. 3.31. Организационно-управленческая структура автосервисного предприятия

289

290