книги из ГПНТБ / Брегадзе Г.И. Управление предприятием - как его улучшить

кой, например балансовой комиссии, совещаниях по качеству, по технике безопасности и другим вопросам, устанавливается строго определенный контингент уча­ стников. Перед совещанием список уточняется и лицо, участие которого не обязательно, извещается об этом. Общая продолжительность совещания не превышает полутора часов, и только декадные совещания у ди­ ректора (декадники) проводятся два часа. Для этого повестка совещания строго ограничивается. Совеща­ ния по производству, по технике безопасности, по новой технике проводятся с использованием селектор­ ной связи и промышленных громкоговорящих устано­ вок. Регламент обсуждения устанавливается заранее. На совещании, как правило, обсуждается не вопрос «вообще», а конкретный проект решения, заранее подготовленный заинтересованной службой. С этим проектом участники совещания знакомятся заранее. Для экономии времени доклады широко иллюстриру­ ются наглядными материалами — плакатами, диаг­ раммами, графиками, фотографиями, иногда моделя­ ми. Писаные доклады не читаются. Наглядный мате­ риал полностью заменяет текст доклада.

Совещание с повторяющейся тематикой проводится по следующей примерной схеме: доклад 5—15 минут, вопросы 4—5 минут, опрос исполнителей, не решив­ ших ранее поставленные задачи, 4—5 минут, обсуж­ дение проекта решения 15—20 минут.

Требуется, чтобы сообщения и выступления были предельно лаконичными, конкретными. Запрещается выступать с сообщениями оправдательного характера. Сообщения должны содержать предложения о мерах, принимаемых исполнителем, или предложения для других служб. Обстоятельства и причины, оправдыва­ ющие исполнителя, должны заранее докладываться руководителю и учитываться им, но не обсуждаться на совещании. Руководитель совещания не допускает многословия, повторения сказанного, утверждения общеизвестных истин, ухода в сторону от обсуждаемо-

производственных процессов, внедрения новых и со­ вершенствования действующих технологических про­ цессов, внедрения научной организации труда, произ­ водства и управления предусматривается возможность повышения уровня механизации и автоматизации тру­ да, удельного веса рабочих, занятых механизирован­ ным трудом, ограничения роста численности работни­ ков управленческого труда, предусматривается появ­ ление новых профессий, необходимых в связи с техническим прогрессом.

Второй раздел плана социального развития посвя­ щен улучшению условий труда и его охране. Результа­ том выполнения мероприятий по повышению культуры производства, технике безопасности, улучшению санн- тарно-техннческих условий труда, дальнейшему разви­

тия по повышению благосостояния и росту культурнотехнического уровня трудящихся. Намечено увеличе­ ние фондов материального поощрения, социальнокультурных мероприятий и жилищного строительства, рост средней заработной платы и реального дохода работающих, расширение строительства жилья, дет­ ских, бытовых и культурных учреждений. Намечены меры по стимулированию повышения образования и \страненшо причин, мешающих росту культурно-тех­ нического уровня. Предусмотрено дальнейшее разви­ тие системы политического образования трудящихся, создание условий для организации отдыха, развития самодеятельного искусства, физкультуры и спорта.

Четвертый раздел посвящен развитию социальной активности трудящихся. Он содержит конкретные ме­ ры по совершенствованию организации соревнования

изобретательство и рационализацию, развитию обще­ ственных форм управления производством.

Мероприятия пятого раздела направлены на со­ вершенствование социальных отношений в коллективе путем дальнейшего изучения социальных процессов,, характеризующих развитие личности.

Каждый член производственного коллектива имеет определенные претензии на соответствующее место в коллективе. Коллектив принимает эти претензии, если субъективная характеристика человека соответствует положению, на которое он претендует. Самооценка человека, связанная с самоуважением, является осно­ ванием для притязаний. Самооценка и самоуважение человека основаны на отношении к нему окружающих зі на его личных достижениях. Пониженная самооцен­ ка снижает социальную активность человека, делает его самосознание чувствительным. Он болезненно реагирует на критику, порицание, насмешку. Следует •способствовать развитию личных контактов такого человека, поддерживать его в практической деятель­ ности, добиваясь повышения самооценки.

Коллектив является активной силой, способной воздействовать на каждого человека. Для этого кол­ лектив должен обладать высокой взаимной требова­ тельностью, дружеской, доброжелательной, не вызы­ вающей чувства обиды на товарищей.

Важное значение имеет устойчивость коллектива. Уход одного или нескольких членов коллектива, при­ вод новых ощутимо нарушает установившуюся систе­ му внутренних связей. Вопрос об уходе члена коллек­ тива, о приеме нового или о возвращении в коллектив ранее уволенного за различные проступки на многих заводах решается вначале самим коллективом, с по­ мощью общественного отдела кадров, а уж затем

.администрацией. Требовательный коллектив опреде­ ляется единством действий, общностью мнения. Но

.иногда бывает, что отдельный человек, не соглашаясь ••с мнением коллектива, вынуждает его соглашаться со •своим мнением. В таких условиях возникает конфликт. "Вместе с тем не следует преувеличивать роль коллек­ тива, волю коллектива,' который в отдельных случаях тоже может оказаться неправым.

Конфликтные ситуации на производстве вызыва­ ются рядом причин. Недостатки в организации произ­ водства могут привести к замыканию коллектива в •узких интересах или конфликту между передовыми рабочими, не желающими что-то скрыть, и остальны­ ми.

Различаются положительные и отрицательные мо-

тнвы конфликтов. Примерами положительной мотива­ ции конфликтов являются, например, неудовлетвори­ тельность положением дел в коллективе, малым вкла­ дом личности в общее дело, недооценкой личности коллективом. Примерами отрицательных мотивов воз­ никновения конфликтов могут быть различные эгои­ стические устремления личности.

Конфликты развиваются по такой схеме: возник­ новение чувства неудовлетворенности (обиды, возму­ щения) — предложение об устранении причин воз­ можного конфликта — невыполнение этого предложе­ ния — конфликт.

Неразрешимый конфликт приводит к таким послед­ ствиям. У работника опускаются руки, он начинает видеть в себе неудачника, неполноценного человека, считает, что положение изменить невозможно. Илидругой случай: человек становится озабоченным, не­ доверчивым, подозрительным, склонным к демагогии, ищет виновника не в себе, а в окружающей среде.

В первую очередь взаимоотношения в коллективе зависят от социальных мотивов, но черты характера, симпатии и антипатии, вкусы, привычки, склонности тоже имеют большое значение. От этих последних факторов зависит психологическая совместимость лю­ дей в коллективе.

Коллективы, созданные на базе добровольности, дружбы, взаимной симпатии, сплоченности, нередко наблюдаются в практике.

Жизнерадостное, бодрое настроение коллектива вызывается таким же настроением одного из членов группы. Хмурое, подавленное лицо одного человека, особенно руководителя, влияет угнетающе.

Большое значение ныне придается вежливости, эс­ тетике взаимоотношений. С этой точки зрения стоит коснуться такой «мелочи», как матерная" брань.

Отдельные ответственные работники, прекрасно владеющие русским языком, имеющие порой "высшее образование, находят иногда в брани нечто обязатель­

скому словарю, к темному косноязычию. При помощи матерной стандартной формулы можно было выразить любую примитивную эмоцию, гнев, восторг, удивление, осуждение, ревность. В наше время люди научились говорить. Это бросается в глаза, это можно видеть на любом собрании. Нищенское косноязычие ни в какой мере не характерно для наших людей.

терное слово есть неприкрашенная, мелкая, бедная и дешевая гадость, признак самой дикой, самой перво­

пути к глубокой и действительно человеческой красо­ те».

Уголовный кодекс РСФСР определяет хулиганство ьак «действия, нарушаюаше социалистический право­ порядок, в которых проявляется явное неуважение к •обществу». В качестве примера такого явного хулиган­ ства в уголовном кодексе приводится произнесение нецензурных и бранных слов в общественном месте.

А цех, кабинет начальника и диспетчерский пульт •с селектором на сотню одновременно слушающих но­ меров— это разве не общественное место?

Вежливость — не мелочь. «Будьте добры», «сделай­ те одолжение», «пожалуйста», «очень благодарен», <-тронут вашим вниманием», «премного обязан» — эти •слова вытесняют лексикон, являющийся пережитком.

Положительно влияют на настроение окружающих приветливые, вежливые, тактичные, интересные, остро­ умные, добрые люди. Плохо влияют на коллектив вор­ чливые, желчные, болтливые, грубые, резкие, самохва­ лы, скучные, черствые, мрачные, подозрительные, на­ зойливые.

Доброжелательность — обязательное условие нор­ мальных, здоровых взаимоотношений в коллективе. Ни одно оскорбление, обида, ссора не остаются для человека бесследными.

В институте терапии им. А. П. Мясникова Акаде­ мии наук СССР было установлено, что 80% случаев инфаркта миокарда предшествует либо острая пси­ хическая травма, либо длительное психическое напря­ жение, либо переутомление. Добрые, товарищеские

кия проблеме лидерства. Различают авторитет лич­ ный, основанный на личном обаянии, знаниях, умении, эрудиции, доброте, общительном характере, и автори­ тет установленный, зависящий от занимаемой долж­ ности.

Формальным руководителем коллектива должен быть человек, располагающий личным авторитетом.

Опытный руководитель всегда находит путь к со­ зданию зрелого производственного коллектива и его развития. Одним из таких путей является неустанное подчеркивание роли каждого работника в системе коллективного труда, где последующий в производст­ венном процессе труд каждого работника прямо или косвенно зависит от труда предыдущего. Конечный продукт труда — это результат усилий всего коллек­ тива. Важно поддержание в коллективе таких сложив­ шихся традиций, как посвящение в рабочие, праздно­ вание юбилеев работников предприятия, поздравления по случаю дня рождения, свадьбы, рождения ребенка и т. п.

Трудно переоценить значение единых целей. Таки­ ми целями могут быть досрочное выполнение плана; борьба за звание коллектива коммунистического тру­ да; выполнение предпраздничных социалистических обязательств; достижение победы в спортивных сорев­ нованиях; шефство над отстающими и т. п.

Привлечение группы к решению всех жизненно важных для нее вопросов — прием и увольнение ра­ ботника, поощрение и наказание, присвоение звания ударника коммунистического труда, лучшего рабочего профессии, взятие на поруки — все это призвано воспи­ тывать чувство коллективной ответственности.

Формальные знаки почета коллективу, такие, на­ пример, как переходящие вымпел, знамя и спортивные кубки, «Молнии», посвященные успехам коллектива, способствуют воспитанию чувства гордости за свой коллектив.

' Постоянное обновление целей, гласность решения больших и малых вопросов, наличие перспектив роста каждого отдельного члена коллектива, демократиза­ ция управления порождают у коллектива и каждого его члена чувство хозяина своего завода, своей стра­ ны.

Кодекс руководителя

Группа руководитель — подчиненный — одна иа простейших общественных групп. Руководитель имеет право приказывать, а подчиненный обязан исполнять. Руководитель может поощрять и наказывать, подчи­ ненный — критиковать и обжаловать неправильные действия начальника.

Многолетний опыт выработал неписаный своеоб­ разный кодекс руководителя1 , в котором наилучшим образом сконцентрированы советы о взаимоотноше­ ниях между руководителем и подчиненным.

Никогда не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни: во-первых, потому, что если ты будешь хвататься сам за все детали дела, то не сумеешь обозреть всего дела, во-вторых, потому,

тебя или более сведущим в каком-то вопросе, радуйся

не упивайся кротким терпением подчиненных, ког­ да ты выходишь из регламента, будь краток: вместо ста слов, которые утомят людей и потому в одно ухо войдут, а из другого выйдут, скажи десять, но таких, чтобы остались в памяти;

внимательно и благожелательно выслушай любую-

1 См. А. К. о м а р о в с к и й. Месяц в директорском кресле. М., Госполитиздат, 1965.