книги из ГПНТБ / Иванов, А. П. Научная организация управления производством в целлюлозно-бумажной промышленности

На состав и структуру кадров непосредственное влияние ока­ зывают тип и размер предприятия: чем сложнее тип и больше размер предприятия, тем более широкий состав специалистов для него необходим. Подсчеты показали, например, что если для

I

93

бумажной фабрики требуются специалисты 9 специальностей высшей и 18 специальностей средней квалификации, то для цел­ люлозно-бумажного комбината эта потребность определяется 20 специальностями высшей и 32 специальностями средней квали­ фикации. Еще более разнообразный состав специалистов необхо­ дим для лесопромышленных комплексов.

При расстановке специалистов по должностям в аппарате уп­ равления и в производстве должно соблюдаться правильное со­ отношение между специалистами с высшим и средним специаль­ ным образованием. ЦК КПСС и Правительством СССР, как из­ вестно, в 1963 г. принято решение, согласно которому в промыш­ ленности, строительстве, на транспорте, в связи и в сельском хо­ зяйстве на одного специалиста с высшим образованием должно быть занято три-четыре специалиста со средним специальным образованием1.

Вполне понятно, что для различных отраслей это соотноше­ ние не может быть одинаковым. Проведенные расчеты пока­ зывают2,1 что для целлюлозно-бумажной промышленности, харак­ теризующейся высоким уровнем технической оснащенности про­ изводства и высокой сложностью технологических процессов, со­ отношение между специалистами с высшим образованием и спе­ циалистами со средним специальным образованием должно быть более высоким в сторону специалистов с высшим образованием и составлять примерно как 1 : 2,3. Однако для различных пред­ приятий это соотношение также должно быть разным. Рекомен­ дуемые соотношения между специалистами с учетом типа и раз­

Соблюдение правильного соотношения между специалистами с высшим и средним специальным образованием важно потому,

1 См. «Решения партии и правительства по хозяйственным вопросам. (1917—1967 гг.)». Т. 5. М., 1968, с. 328.

2 Эти расчеты выполнялись автором данной работы совместно с сотруд­ никами ВНИИБ.

94

что оно обеспечивает более рациональное использование госу­ дарственных средств. Дело в том, что подготовка инженера для целлюлозно-бумажной промышленности обходится государству при дневной форме обучения в 7,5 тыс. руб., а подготовка тех­ ника — в 2,9 тыс. руб. [7]. Следовательно, использование инже­ нера на тех должностях, где с успехом может работать техник, экономически явно невыгодно.

Для работников управления и, прежде всего, руководящих кадров наряду с наличием специального образования важное значение имеет практический опыт работы. «Искусство управле­ ния,— писал В. И. Ленин,— не прирожденно людям, а дается опытом»1. Опыт же накапливается постепенно.

Практический опыт оценивается обычно общим стажем рабо­ ты и стажем работы по специальности. Общий стаж слагается, как известно, из времени работы на должностях технического, экономического и административного характера независимо от ведомства, предприятия и специальности. Стаж работы по спе­ циальности — это продолжительность работы по той специаль­ ности, к которой относится данная должность. Например, для начальника отдела труда и заработной платы работой по спе­ циальности считается работа нормировщиком, инженером по тру­ ду, в лаборатории НОТ, заместителем начальника отдела труда и заработной платы.

Государственным комитетом Совета Министров СССР по воп­ росам труда и заработной платы в 1972 г. издан утвержденный «Квалификационный справочник должностей служащих» [8], в котором по большинству должностей указано, каким обра­ зованием и каким стажем должен располагать работник, зани­ мающий данную должность. Этот справочник окажет сущест­ венную помощь в более рациональной расстановке и исполь­ зовании специалистов на промышленных предприятиях, хотя в нем, к сожалению, нет четкого разграничения понятий общего стажа и стажа работы по специальности.

На базе типового «Квалификационного справочника долж­ ностей служащих» целесообразно разработать отраслевые ква­ лификационные справочники с отражением в них специфиче­ ских особенностей к а ж д о й о т р а с л и промышленности.

В связи с возникновением и развитием в промышленности но­ вых форм организации производства — производственных объ­ единений встает вопрос о том, каким квалификационным тре­ бованиям должны отвечать их руководящие работники. Для правильного решения этого вопроса требуются специальные, глу­ бокие исследования. Несомненно, что квалификационные требо­ вания к работникам объединений должны быть более высокие, чем к работникам предприятий традиционного типа. Можно указать в этой связи на опыт легкой промышленности, где к ра­ ботникам, занимающим должности генерального директора про­

1 Ленин В. И. Поли. собр. соч. Изд. 5-е, т. 36, с. 177.

изводственного объединения и его заместителей, определены сле­ дующие требования [18, с. 83]:

В целлюлозно-бумажной промышленности подобные квалифи­ кационные требования целесообразно установить не только к ру­ ководящим работникам производственных объединений, но и к руководящим работникам лесопромышленных комплексов,

щих» не предусмотрено по существу ни одной должности, кото­ рая могла бы замещаться лицами, не имеющими специального образования.

В ЦБП на должностях ИТР и служащих занято примерно 25% лиц, не имеющих специального образования. В нашем зако­ нодательстве нет такого положения, что отсутствие диплома яв­ ляется основанием для освобождения работника от занимаемой должности. Это дает право работникам без диплома занимать должности ИТР и служащих.

Однако есть и другое положение. Работники, занимающие должности ИТР и служащих, должны периодически проходить переаттестацию. Особое значение переаттестация имеет для практиков. Если в результате переаттестации практик покажет, что он непригоден к занимаемой должности, то вопрос, естест­ венно, решается не в его пользу. Отсюда вывод: все работники управления должны непрерывно повышать и совершенствовать свои знания.

На многих предприятиях повышение образования стимули­ руется экономически: при начислении вознаграждения по ре­ зультатам работы за год лицам, обучающимся vбез отрыва от производства в школе, в техникуме или вузе, устанавливается надбавка в размере 10% по сравнению с остальными работни­ ками.

96

Некоторые предприятия применяют другой вариант стиму­ лирования образования. Например, на Светогорском ЦБК при выплате вознаграждения ИТР и служащим по итогам года учи­ тывается уровень их специальной подготовки. Шкала для начис­ ления суммы вознаграждения на этом комбинате показана в табл. 15

Т а б л и ц а 15

3. МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ ИНИЦИАТИВЫ И ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ

В современных условиях работы промышленности требова­ ния к подбору, расстановке и воспитанию кадров приобретают ряд новых черт. Раньше, когда деятельность предприятия регла­ ментировалась сверху большим числом показателей, указаний и распоряжений, работники производства свое основное внима­ ние направляли на своевременное и качественное выполнение полученного задания. Исполнительность была важнейшим каче­ ством работника. Теперь одной исполнительности недостаточно. При возросшей самостоятельности предприятий ожидание руко­ водящих указаний может привести к серьезным упущениям и нанести ущерб всей работе. Теперь стало особенно необходимо, чтобы любой руководитель не только имел глубокие и разно­ сторонние знания, но и отличался оперативностью и деловито­ стью, обладал чувством нового, постоянно проявлял творче­ скую инициативу. Соблюдение этих требований при подборе и расстановке кадров является важнейшей предпосылкой успеш­ ной работы каждого участка производства.

Развитию указанных качеств у работника можно содейство­ вать. За рубежом были проведены специальные исследования, на основе которых определены факторы, положительно и отри­ цательно влияющие на развитие новаторства и творческой ини­ циативы у работников. Установлено, что чрезмерное количество правил, руководящих указаний и предписаний оказывает отри­ цательное воздействие на инициативу и новаторство, особенно когда указания, инструкции и предписания изложены в пись­ менном виде. С другой стороны, выяснилось, что наиболее

эффективными оказались те работники, которые склонны нару­ шать установленные для них правила и предписания. И, наобо­ рот, работники, вооруженные толстыми наставлениями, обычно хуже приспосабливаются к изменяющимся условиям.

И еще два обстоятельства следует учитывать, если мы хотим развивать творческую активность у работников. Это, во-первых,

Важным стимулом теоретического и квалификационного роста работника и развития его инициативы должно быть систе­ матическое продвижение его по службе. Работник должен твер­ до знать, что вопрос о его продвижении подлежит обязательно­ му периодическому рассмотрению, однако результат решения этого вопроса будет зависеть во многом от того, как он в течение истекшего периода повышал свою квалификацию, насколько был активным.

Продвижение работника может осуществляться в следующих формах: перемещением в рамках той же должностной катего­ рии и размеров зарплаты, но с изменением выполняемых функ­

в работе с молодыми кадрами, только начинающими свою дея­ тельность. Расширение их функций и полномочий укрепляет уверенность молодых работников в себе, является стимулом для развития их активности и инициативы. Вторая и третья формы продвижения характерны для работников, накопивших значи­ тельный опыт в работе, способных самостоятельно решать серь­ езные производственные задачи. Основой для практического осуществления второй формы продвижения служит предостав­ ленное предприятиям право устанавливать высококвалифициро­ ванным мастерам и другим инженерно-техническим работникам надбавки к заработной плате в размере до 30% должностного оклада (п. 83 Положения о социалистическом государственном производственном предприятии)1. С целью стимулирования по­ стоянного повышения работниками своего квалифицированного уровня на многих предприятиях целлюлозно-бумажной про­ мышленности введен ежегодный пересмотр установленных ин­ женерно-техническим работникам таких надбавок.

Следует отметить, что и третья форма продвижения работни­ ков на предприятиях целлюлозно-бумажной промышленности имеет широкое применение. Проведенное сотрудниками кафед­ ры экономики, организации и планирования производства Ле­ нинградского технологического института ЦБП обследование

1 См.: «Решения партии и правительства по хозяйственным вопросам

(1917—1967 гг.)». Т. 5, М., 1968, с. 710.

,98

показало, что из общего числа молодых специалистов свыше 20% уже в течение первых 3 лет получают назначение на пред­ приятиях на руководящие и ответственные должности (началь­ ников цехов и отделов, заместителей начальников, начальников участков, ст. мастеров и т, п.).

Как пример можно привести интересную систему выявления талантливых и способных специалистов и их перемещения, раз­ работанную Львовским производственно-техническим объедине­ нием «Электрон», получившую название «Пульсар». В одном из отделов этого объединения все специалисты разделены по долж­ ностным уровням на пять групп. Для каждой группы преду­ смотрена обязательная замена части работников, при которой слабые работники более высокого должностного уровня заменя­ ются более сильными работниками нижестоящей должностной группы. Определение лучших и худших работников проводится специальными инженерами-экспертами по напряженности и ка­ честву труда, по их вкладу в развитие производства. За каждую работу, выполненную инженером, эксперты начисляют баллы. Итоги работы подводятся ежемесячно и вывешиваются для все­ общего обозрения. По итогам работы за год проводятся переме­ щения работников. Уже на первом этапе внедрение рассмотрен­ ной системы повысило производительность труда в отделе не менее чем на 20%, что равнозначно условному высвобождению

27 работников [18,с. 112—113].

Таким образом, форм работы с кадрами много и они весьма различны по своему содержанию. Искусством руководителя яв­ ляется правильный выбор их для решения той или иной конк­ ретной задачи.

4. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКИХ КАДРОВ

ВЦЕЛЛЮЛОЗНО-БУМАЖНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Вкаждой отрасли промышленности постоянно происходят изменения в технике, технологии и экономике производства,

причем на современном этапе эти изменения совершаются в ус­ коренном темпе. И чтобы инженерно-технический работник, ру­ ководитель производства не отставал от научно-технического прогресса, он должен постоянно совершенствовать свои знания, повышать квалификацию.

Вопросам повышения квалификации руководящих и инже­ нерно-технических кадров в нашей стране придается общегосу­

щего персонала фабрик, заводов и их объединений, была созда­ на Академия по подготовке высшего командного состава

99

промышленности1. В начале 1930 г. было принято решение об организации филиалов Промышленной академии на местах

В последующие годы система повышения квалификации кад­ ров получила дальнейшее развитие. В промышленности были созданы институты повышения квалификации. В частности, для повышения квалификации инженерно-технических работников лесной, целлюлозно-бумажной и деревообрабатывающей про­ мышленности в 1938 г. в различных городах страны было соз­ дано пять таких институтов [24]. При этих институтах были также организованы курсы повышения квалификации хозяйст­ венников и ИТР с различными сроками обучения в зависимости от уровня образования работника. Например, курсы повышения квалификации для дипломированных инженеров-бумажников были рассчитаны на 3 месяца, курсы повышения квалификации начальников цехов и мастеров-практиков целлюлозно-бумажно­ го производства — на 5 месяцев и т. д. Но в конце 50-х годов масштабы повышения квалификации кадров значительно со­ кратились. На сентябрьском (1965 г.) Пленуме ЦК КПСС было признано необходимым восстановить ранее существовавшую и оправдавшую себя систему повышения квалификации руково­ дящих кадров. С этой целью 6 июня 1967 г. правительством было принято постановление «О совершенствовании системы по­ вышения квалификации руководящих работников и специали­ стов промышленности, строительства, транспорта, связи и торговли»3. Упомянутым постановлением определено, что глав­ ной задачей повышения квалификации работников является систематическое изучение новейших достижений отечественной и зарубежной науки и техники, эффективных методов планиро­ вания и экономического стимулирования, научной организации труда и управления с использованием вычислительной техники, средств механизации и автоматизации производственных про­ цессов и обмен передовым опытом работы. Таким образом, обу­

1 См.: «Решения партии и правительства по хозяйственным вопросам

100

изводства на всех уровнях, включая высшие руководящие кадры1.

Повышение квалификации руководящих работников и спе­ циалистов осуществляется в институтах повышения квалифика­ ции, на факультетах повышения квалификации при вузе, на

ежегодно повышающих квалификацию инженерно-технических работников и служащих по народному хозяйству СССР в целом превышает 3 млн. человек.

Непрерывно расширяются масштабы повышения квалифика­ ции й работников целлюлозно-бумажной промышленности. На созданном при Ленинградском технологическом институте ЦБП факультете повышения квалификации руководящих работников и специалистов ежегодно повышают свою квалификацию около 1,8 тыс. человек. В это число входят директора, главные инже­ неры предприятий и их заместители, главные механики и глав­ ные энергетики, начальники цехов, начальники отделов кадров

Методы обучения должны соответствовать профилю специали­ ста и выполняемой им работы. Не могут, например, быть одина­ ковыми методы обучения директоров предприятий и нормиров­ щиков. В процессе обучения руководящих кадров большое зна­ чение имеют обмен опытом управления, разборы практических ситуаций, изучение современных методов управления и научной организации производства.

Таким путем осуществляется подготовка руководящих кад­ ров в ряде стран Западной Европы, в частности во Франции, Англии, ФРГ, Бельгии, а также в США. В практике проведения занятий там получил распространение так называемый метод анализа конкретных ситуаций. Сущность его заключается в сле­ дующем. Обучающиеся ставятся в положение работников аппа­ рата управления предприятием, на котором сложилась опреде­ ленная ситуация. От них требуется принять соответствующее решение. Изучение ситуации способствует развитию аналитиче­ ских способностей работника, раскрывая в то же время наиболее

1 См.: «Решения партии и правительства по хозяйственным вопросам

(1970—1972 гг.)». Т. 8. М., 1972, с. 416.

101

слушателями курсов и факультетов. Существенную роль играют также экскурсии на передовые предприятия отрасли.

Определенный опыт в работе со слушателями факультета по­ вышения квалификации накоплен в Ленинградском технологи­ ческом институте целлюлозно-бумажной промышленности. По­ вышение квалификации на факультете проводится по очно-за­ очной системе. За месяц до начала очного обучения на ФПК слушатель выполняет без отрыва от производства курсовую ра­ боту на тему: «Технико-экономический анализ деятельности производства» по тому участку, где он работает. Затем, в тече­ ние 3-х месяцев после окончания занятий на ФПК, он опять без отрыва от производства пишет выпускную работу «Разработ­ ка организационно-технических мероприятий по повышению технико-экономических показателей работы своего производ­ ства».

Выпускная работа призвана выполнить весьма важную роль. Она является не только средством контроля за усвоением лекци­ онного материала, но и призвана повысить творческую актив­ ность слушателей. С этой целью установлено, что в выпускной работе должны быть предложены мероприятия по улучшению показателей конкретного участка производства с подсчетом эко­ номического эффекта. И слушатели факультета повышения квалификации такие мероприятия предлагают. Так, например, в выпускных работах, выполненных ими только в первом полу­ годии 1973 года, предложены мероприятия, внедрение которых даст предприятиям целлюлозно-бумажной промышленности го­ довую экономию свыше 6 млн. рублей. Представляется, что факт повышения квалификации и оценка, полученная слушателем за работу, должны играть существенную роль при его очередной переаттестации на предприятии.

До сих пор существуют различные мнения и о периодичности обучения в институтах, на факультетах и курсах повышения квалификации работников. Периодичность обучения кадров не может быть для всех отраслей производства одинаковой. Она предопределяется темпами развития производства, совершенст­ вованием его техники, технологии, экономики. В тех отраслях, промышленности, развитие которых идет ускоренными темпа­ ми, где существенные изменения в материально-технической базе происходят наиболее часто, повышение квалификации кад­ ров должно проводиться через более короткие промежутки вре­ мени, чем в остальных отраслях.

Рассмотрим в этой связи те изменения в экономике и орга­ низации производства, которые произошли за годы советской власти и которые требовали повышения квалификации руково­ дителей предприятий и экономистов (табл. 16).

Как видно из табл. 16, существенные изменения в экономи­ ке и организации производства происходили примерно через каждые 4 года. Подсчеты, проведенные аналогичным образом, показывают, что существенные изменения в технике и технологии

102

• - - . . „ л