![](/user_photo/_userpic.png)
книги из ГПНТБ / Иванов, А. П. Научная организация управления производством в целлюлозно-бумажной промышленности
.pdfКарта 3 Братский лесопромышленный комплекс
|
А т т е с т а ц и о н н ы й л и с т |
I |
||
|
|
|
|
|
Фамилия, имя, отчество |
----------------------------------- |
|
--------------- |
|
Занимаемая должность ------------------------------------------------------- |
|
|
|
|
|
to |
Партийность |
Национальность |
|
Год рождения -------------- |
||||
Образование ----------------------------------------------------------- |
|
|
-—— |
|
Специальность ------------------------------------------------------- |
|
|
:--------- |
|
Общий |
трудовой стаж ------------------ |
Работает |
на БЛПК с ------ |
|
Ученая |
степень ------------------------------------------------------------- |
|
|
|
Труды, |
технические статьи, изобретения -------------------------------- |
|
|
Х а р а к т е р и с т и к а
1. Теоретическая подготовка по специальности
2.Выполнение производственных заданий
3.Понимание производственной обстановки и поставленных задач —
4. Активность в деле технического прогресса ------—i---------------
5. Оперативность и инициатива в выполнении поставленных задач—
6. Отношение к технике безопасности----------------------------------
7. Повышение деловой квалификации и политических знаний л
7
8. Участие в рационализаторской и изобретательской работе___ *1
9. |
Политическая зрелость_____________________________________ _ |
||
10. |
Моральные качества |
---------------------------------- ------- • |
|
11. |
Общий |
культурный |
уровень ________ ____________ ___________ _ |
12. |
< |
в общественной жизни коллектива __________ — |
|
Участие |
1 |
83 |
13.Авторитетность в коллективе ---------------------------
14.Отношение к подчиненным------------------------------
15.Срабатываемость с коллективом -----------------------
16.Взаимоотношения с руководством -------------------
17.Объективность в оценке деятельности подчиненных
Решение комиссии:
Тов. ---------------------------------------------------------
Рекомендации комиссии:I
Дата Подписи:
П р е д с е д а т е л ь к о м и с с и и :
|
Ч л е н ы к о м и с с и и : |
|
|
|
|
|
|
|
|
Карта 4 |
|
|
|
|
Байкальский целлюлозный завод |
|
|
|||
|
А т т е с т а ц и о н н ы й |
л и с т |
|
|
||
|
Тов. |
---- |
|
|
|
|
|
Место работы |
( название |
и № цеха, |
отдела) |
||
|
|
|
||||
|
|
|
I ч а с т ь |
|
|
|
|
|
|
Должность ---------------------------- |
|
|
|
Аттестация проводится |
за. |
---------- год |
|
|
|
|
1. |
Год рождения --------- |
------- |
Национальность ------------ |
|
------------- |
|
2. |
Партийность ----- ■------- |
------ |
Партстаж |
-------------------------- |
|
------ |
3. |
Образование ------------ |
------ |
Окончил |
--------------------------------— |
||
|
|
|
|
(указать |
учебное заведение |
|
|
|
|
|
и |
год |
окончания) |
4.Специальность по образованию—
5.Специальность по опыту работы
84
![](/html/65386/283/html_dtgo3j7tvg.mcka/htmlconvd-ijGtJE83x1.jpg)
s
6. Какими иностранными языками владеет___________________
7. Ученая степень, ученое звание. Научные труды и изобретения
8. Взыскания за аттестуемый период (какие, за что) _______________
а) |
партийные----------------------------------------- |
|
------: |
|
б) |
административные --------------------- |
-------------------------------- , |
||
9. Трудовой |
стаж: |
общий -------------- |
лет |
|
из |
них в |
системе |
министерства-------------- |
лет |
на |
данном предприятии -------------- |
лег |
||
в |
данной |
должности -------------- |
лет |
10. Основные должности, продолжительность и место работы до момента
аттестации — ____________________________ _ ____________________ ______
11. Решение предыдущей аттестационной комиссии (кол-во баллов, выдви-
/
жение, понижение в должности) --------------------------------------
Начальник, цеха отдела
II ч а с т ь
Памятка аттестующему: «Будь честен, объективен, человечен, не распыляйся на мелочи — отметь главное»
Оценочная сетка
№
поз.
1
2
3
4
4
5
6
7
|
|
|
Оценка в баллах |
|
||
|
|
Оценочные факторы |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
|
5 |
||||
I. Морально-политические качества |
|
|
|
|
||
|
Чувство долга, партийный подход |
|
|
|
|
|
к делу, готовность подчинять лич |
|
|
|
|
||
ные |
интересы интересам дела |
|
|
|
|
|
Честность, справедливость |
|
|
|
|
||
Принципиальность |
|
|
|
|
||
Поведение в быту |
|
|
|
|
||
Здравый смысл, умение согласо |
|
|
|
|
||
вывать |
замыслы с условиями дей |
|
|
|
|
|
ствительности |
|
|
|
|
||
Внешность и манеры, деловая бе |
|
|
|
|
||
зукоризненность, опрятность, выдер |
|
|
|
|
||
жка |
и |
вежливость |
|
|
|
|
Общественная активность
85
№
поз. |
Оценочные факторы |
|
|
II. Организаторские |
способности |
|
8 |
Умение мобилизовать |
коллектив |
|
9 |
на решение |
поставленных задач |
|
Характер |
сложившихся отноше |
||
|
ний с подчиненными |
|
|
10 |
Взаимоотношения с |
вышестоящи |
|
11 |
ми руководителями |
|
|
Умение |
планировать |
и распреде |
|
|
лять работу между подчиненными, |
||
|
направлять |
ее, координировать и |
|
|
контролировать |
|
|
12 |
Требовательность к себе и подчи |
||
|
ненным, умение поддерживать дис |
||
|
циплину и отстаивать интересы дела |
13Способность направлять и учить подчиненных
14Авторитет
15 |
Умение и желание |
принимать на |
|
себя ответственность |
в осуществле |
|
нии своих планов, решений и ново |
|
|
введений |
N |
16Оперативность в принятии реше ний
17Забота о подчиненных
18Энергичность, решительность
19Инициативность
III. Деловая квалификация
20Знание техники и технологии производства
21Знание экономики, основ органи зации труда, производства и управ ления
22 Личная эффективность: работо способность, исполнительность, ор ганизованность и собранность
23 Чувство перспективы в развитии производства, творческая актив ность, умение и желание внедрять новые методы в технологии, орга низации производства и управле ния, находить пути к повышению эффективности производства
86
|
|
|
|
|
|
Продолжение |
№ |
|
• |
|
Оценка в баллах |
||
|
Оценочные факторы |
|
|
|
|
|
поз. |
|
5 |
4 |
3 |
2 |
|
|
|
|||||
24 |
Знание |
работы: размер |
информа |
|
|
|
|
ции о работе, понимание ее и зна |
|
|
|
||
|
ние взаимоотношений с |
другими |
|
|
|
|
|
сферами |
предприятия |
|
|
|
|
25Умение составлять отчеты, док лады, технические описания
26Точность в соблюдении сроков выполнения заданий
27Склонность и способность к изу чению нового
28 |
Интерес |
к |
своей работе, стара- |
' 29 |
•тельность |
|
' |
Технический |
уровень, внешнее |
||
|
оформление |
работы |
IV. Результаты работы возглавля емого подразделения
30 Выполнение производственной программы за предшествующие 12 месяцев до момента оценки
31Качество продукции
32Выполнение плана производитель ности труда
33Внедрение новых прогрессивных техпроцессов, элементов НОТ по инициативе и при содействии руко
водителя
34 |
Количество нарушений трудовой |
и |
производственной дисциплины |
35Текучесть /кадров
36Техника безопасности
V.Данные о работе сотрудника .
37Поданные рационализаторские предложения
38Статьи, опубликованные в отрас левых и других изданиях
39Патенты, изобретения (количе ство)
40Другие качественные и количест венные показатели деятельности сот рудника
41Наличие качеств, присущих ру ководителям (для выдвижения на руководящую работу)
Итоговая оценка.
87
III ч а с т ь Заключение комиссии
|
|
1. Характер возможного выдвижения---------------- |
—_____________________ |
2. Предложения работнику по совершенствованию личных качеств и деловой квалификации ________________________________________________ ______ _____
3. Предложения по повышению (понижению) оклада и присвоению катего рии —
|
|
IV ч а с т ь |
|
|
Замечания аттестуемого |
1. |
По оценке качеств в баллах --------------------------------------------------- |
|
2. |
По заключению |
комиссии ------------------------------------------------------ |
3. |
Личная подпись |
аттестуемого -------------------------------------------------- |
П р е д с е д а т е л ь к о м и с с и и :
Ч л е н ы к о м и с с и и :
предлагается дать свои предложения по улучшению работы сме ны, участка, цеха и предприятия в целом [9].
Аттестация работников помогает создать резерв на выдвиже ние, укрепить руководство отдельными участками производства.
Работа по аттестации работников начала проводиться и на предприятиях целлюлозно-бумажной промышленности. Установ лено, что аттестация будет проходить в отрасли 1 раз в 4 года. На Братском ЛПК, например, разработано положение о проведе нии аттестации ИТР и руководящих работников. В этом положе нии указано, что аттестация проводится по плану, утверждае мому директором предприятия. Положением предусмотрено создание центральной и нескольких заводских (цеховых) аттеста ционных комиссий. Аттестация руководящих инженерно-техни ческих работников, ведущих специалистов, начальников цехов и отделов осуществляется центральной комиссией. Остальные работники проходят аттестацию в заводских (цеховых) комисси ях. Члены заводских (цеховых) комиссий аттестуются централь ной комиссией. Результаты аттестации работника отражаются в аттестационном листе, форма и содержание которого приведе ны в карте 3. Перечень качеств работника в этом листе насчиты вает 17 позиций.
Несколько иной метод аттестации работников был принят на Байкальском целлюлозном заводе. В аттестационном листе
88
работника на этом заводе (см. карту 4) выделен и намечен к оцен ке 41 фактор (качество). При этом оценка качеств работника предусмотрена в баллах.
Какому из приведенных аттестационных листов следует от дать предпочтение? Достоинством аттестационного листа Брат ского ЛПК является его простота, ограниченное количество по зиций, составляющих характеристику работника. Представляет ся, однако, что аттестация получила бы более конкретное выра жение, если бы оценка качеств работника была выражена в бал лах. Именно в этом преимущество аттестационного листа Бай кальского целлюлозного завода. Балльная оценка качеств работ ника, выполненная на соответствующей методической основе, позволяет конкретнее выражать общий итог аттестации и сопо ставлять его с результатом предыдущей аттестации этого же ра ботника1. Слабой стороной аттестационного листа Байкальского завода является то, что в нем, на наш взгляд, перегружен пере чень качеств работника, которые необходимо оценивать. Тща тельная оценка каждого фактора в таком случае вряд ли воз можна. Было бы целесообразным предусмотреть в аттестацион ном листе также разную значимость факторов (ввести коэффици енты значимости подобно тому, как указано в карте 1).
В практике целлюлозно-бумажных предприятий нашел рас пространение еще один вид аттестации — это проверка знаний работников в области техники, технологии и экономики произ водства. Такая форма аттестации чаще всего применяется для руководящих работников среднего звена управления. Серьезным недостатком этой формы аттестации является то, что во время проверки знаний (экзамена) невозможно в полной мере раскрыть деловые и, особенно, личные качества работника. А это как раз
и является |
основной задачей аттестации. |
В связи |
с дальнейшим развитием аттестации и переаттеста |
ции работников в промышленности очень важно всю эту работу поставить на е д и н у ю м е т о д и ч е с к у ю о с н о в у .
В некоторых социалистических странах (в частности, в ЧССР) для выявления деловых качеств при подборе руководящих кад ров признано целесообразным проводить к о н к у р с ы [38]- В нашей стране конкурсы на замещение должностей проводят высшие учебные заведения и научно-исследовательские институ ты. В данном же случае речь идет о проведении конкурсов на
1 В литературе по данному вопросу встречается и иная точка зрения. Так, на II Всесоюзной научно-технической конференции по проблемам науч ной организации управления социалистической промышленностью выража лось сомнение относительно использования системы баллов при оценке дело вых качеств работников. Это сомнение мотивировалось отсутствием в настоя щее время научно обоснованных принципов оценки и техники ее проведения [18, с. 111—112]. Представляется, однако, что отсутствие таких принципов в данное время не должно служить основанием для отрицания возможностей применения системы баллов для оценки качеств работника вообще. С разра боткой соответствующих методических положений система баллов в аттеста ции кадров может и должна занять важное место.
89
промышленных предприятиях. Конкурс такого рода включает составление и решение различных производственных задач, пси хологические и профессиональные тесты (задания определенно го содержания). Обязательным условием этого конкурса являет ся анонимность его участников. Считается целесообразным кон курс проводить в два тура. Разумеется, эта форма выявления деловых качеств и подбора кадров не заменяет всех остальных форм, но в отдельных случаях (например, при наличии на пред приятии вакантных должностей) она может быть полезной.
2. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К КАДРАМ
*УПРАВЛЕНИЯ
В. И. Ленин указывал, что «всякая работа управления тре бует особых свойств..., чтобы управлять, нужно быть компетент ным, нужно полностью и до точности знать все условия про изводства, нужно знать технику этого производства на ее совре менной высоте, нужно иметь известное научное образование»1. Из этого ленинского указания следует, что необходимо стремить ся к максимальному замещению руководящих должностей высо коквалифицированными кадрами, специалистами.
Замещение дипломированными специалистами должностей инженерно-технических работников и служащих, на которых не посредственно возлагаются функции управления, связано с ре шением двух принципиальных вопросов: у с т а н о в л е н и е м н е о б х о д и м о г о для данной должности уровня к в а л и ф и к а ц и и и п р о ф и л я с п е ц и а л и с т а . Уровень квалифика ции работника определяется сложностью выполняемых им функ ций и степенью ответственности за работу производства.
В настоящее время можно считать общепринятым, что спе циалисты в ы с ш е й квалификации призваны решать комплекс ные задачи по техническому, экономическому и административ ному руководству предприятием, обеспечивать непосредственное руководство наиболее ответственными и сложными цехами и участками производства, а также проводить самостоятельно или возглавлять исследовательскую, конструкторскую или про ектную работу в заводских лабораториях и конструкторских от делах (бюро).
Специалисты с р е д н е й квалификации осуществляют руко водство более простыми, однородными участками производства, обеспечивают соблюдение установленных технологических режи мов, контроль за качеством продукции, выполняют под руковод ством специалиста высшей квалификации исследовательскую проектно-конструкторскую и экономическую работы и т. д.
Более конкретное определение уровня квалификации работ ника достигается на основе балльной оценки сложности выпол няемых им функций. В качестве примера приведем систему бал-
1 Ленин В. И. Поли. собр. соч. Изд. 5-е, т. 40, с. 215.
/
90
1
лов, разработанную для оценки сложности труда работников тех нологической службы предприятия [11]: -
Факторы сложности |
|
|
t |
Баллы |
||||
1. Оригинальность технологического процесса: |
|
|||||||
|
разработка |
новой |
техн ологи и |
.......................................... |
3 |
|||
|
совершенствование |
действующей |
технологии . . . . |
2 |
||||
|
соблюдение действующей технологии |
t |
||||||
|
1 |
|||||||
2. |
Степень |
самостоятельности: |
|
|
||||
|
полная |
самостоятельность...................................................... |
|
3 |
||||
|
методическое |
р у к о во д ство ...................................................... |
|
2 |
||||
|
детальное |
р у к о в о д с тв о ........................................................... |
|
1 |
||||
3. |
Широта |
сферы |
деятельности — разработка технологии: |
|
||||
|
для |
всего |
п рои звод ства ........................................................... |
|
4 |
|||
|
для ц е х а |
|
|
................................................ |
. : |
3 |
||
|
для |
у ч а с т к а ..................... |
|
_ ..................................... |
: |
2 |
||
|
для |
отдельных оп ерац и й ...................... ............................ |
* |
1 |
||||
4. Квалификация работников, находящихся в подчинении: |
|
|||||||
i |
инженеры |
. . |
. |
. : ................................. |
1 |
3 |
||
|
техники |
|
|
|
|
|
2 |
|
|
р а б о ч и е ............................................................................ |
|
|
|
. |
1 |
||
5. |
Сложность |
продукции : |
|
|
||||
|
сложное |
массовое |
производство . |
4 |
||||
|
» |
|
|
|
|
|
|
2 |
|
массовое производство ............................средней слож ности |
|||||||
|
несложное ....................................... |
массовое |
п р ои звод ство |
1 |
Если количество баллов, оценивающих сложность труда на данной должности, составит более 50% максимальной их вели чины, то работнику, занимающему данную должность, необхо димо высшее образование. Максимальное количество баллов для оценки сложности труда работников технологической службы составляет 17. Значит, на должностях, сложность труда на кото рых оценивается 9 баллами и выше, должны находиться работ ники с высшим образованием, на остальных должностях — со средним специальным образованием.
Для примера проведем .оценку сложности труда начальника лаборатории бумажного цеха, в котором вырабатывается писчая бумага.
По первому фактору — оригинальность технологического про цесса — сложность труда начальника цеховой лаборатории оце нивается в 2 балла (так как одной из основных задач его являет ся совершенствование действующей технологии).
Второй фактор — степень самостоятельности — в труде на чальника лаборатории цеха также может быть оценен 2 баллами (так как он работает под методическим руководством начальни
ка центральной лаборатории предприятия). |
» |
/ |
|
91
Сложность труда начальника лаборатории по третьему фак тору оценивается в 3 балла.
Учитывая, что в подчинении начальника цеховой лаборато рии находятся специалисты с высшим и средним специальным образованием, сложность его труда по четвертому фактору оце ниваем в 3 балла.
Поскольку в данном бумажном цехе осуществляется массо вое производство * средней сложности, то сложность труда началь ника лаборатории по пятому фактору оценивается в 2 балла. Таким образом, общая оценка сложности труда начальника рас сматриваемой лаборатории определяется 12 баллами. Это озна чает, что ему необходимо иметь высшее образование.
Распространение балльной системы для оценки сложности выполняемых работниками функций на все службы предприя тия способствовало бы более рациональной расстановке специа листов и улучшению их использования.
Что касается п р о ф и л я специалиста, то он определяется характером тех функций, которые выполняет работник на дан ной должности. Бесспорно, например, что на должности началь ника планового отдела предприятия должен работать экономист, на должности сменного мастера бумажного цеха — технолог и т. д. Однако при этом надо учитывать и другое обстоятельство. Чем выше ранг руководителя, тем большими и разносторонними
знаниями он должен обладать. Некоторой |
иллюстрацией этого |
|||
могут служить данные о структуре знаний |
руководящих работ |
|||
ников предприятия, приведенные в табл. 12 [1, с. 92]. |
|
|||
|
|
|
Т а б л и ц а 12 |
|
|
|
Удельный вес знаний, |
% к итогу |
|
Должность руководящего работника |
технических |
экономичес |
администра |
|
|
|
ких |
тивных |
|
Мастер |
|
60 |
25 |
15 |
Старший мастер |
45 |
30 |
25 |
|
Начальник |
цеха |
30 |
40 |
30 |
Технический |
руководитель |
30 |
35 |
35 |
Директор |
|
15 |
45 |
• 40 |
Специальные исследования, проведенные по определению со става и структуры дипломированных специалистов для целлю лозно-бумажной промышленности, показывают, что потребность данной отрасли в специалистах в настоящее время определяется 25 специальностями высшей и 41 специальностью средней ква лификации. Доля отдельных специальностей в общей потребно сти целлюлозно-бумажной промышленности в специалистах ука зана в табл. 13.
92