4.2 Системообразующий фактор

 

Системообразующим фактором в процессе создания и проведения всех работ признается состояние профессиональной и психофизиологической адаптации, обеспечивающее заданные уровни эффективности и надежности профессиональной деятельности, а также здоровья персонала в соответствии с организационно-управленческими требованиями.

4.3 Профессионально-должностной профиль

 

При создании Системы управления человеческими ресурсами важное место должно отводиться профессионально-должностным профилям (далее – Профиль). Профиль разрабатывается на каждую должность в Обществе. Ключевым требованием, влияющим на качество разработки Профилей, является формализация бизнес–процессов в Обществе, которые выступают внешними факторами.

Для любой системы управления цели определяются внешними по отношению к ней факторами, так как любая система является подсистемой более высокого ранга и функционирует в тесной связи с внешней средой. С точки зрения внешней среды (Общества) важно то, что происходит с результатами работы рассматриваемой системы по отношению к Профилю.

Формализация бизнес-процессов позволит:

•           выявить «узкие» и дублирующие места (в рамках бизнес-процесса);

•           провести инвентаризацию видов и объемов работ, выполняемых на каждой должности;

•           провести реинжиниринг бизнес-процессов с учетом информации, полученной на этапе их анализа и формализации;

•           разработать Профили согласно структуре бизнес-процессов, откорректированных в результате их реинжиниринга.

 

4.4 Подсистемы, входящие в состав Системы управления человеческими ресурсами

 

Система должна включать в себя следующие подсистемы:

•           анализа и планирования;

•           оптимизации и совершенствования профессиональной деятельности;

•           профессионального, психофизиологического и медицинского отбора и первичной адаптации;

•           обучения и профессиональной подготовки (включая психофизиологическое сопровождение);

•           специальных профессиональных, психологических и физических тренировок;

•           эколого-гигиенического, инженерно-психологического и эргономического обеспечения профессиональной деятельности и оптимизации режимов труда и отдыха;

•           формирования и обеспечения эффективного функционирования малых групп, смен и иных коллективов;

•           контроля и прогнозирования психофизиологической адаптации и состояния здоровья персонала;

•           функциональной реабилитации, медицинского страхования и лечения;

•           оценки (аттестации);

•           мотивации и стимулирования деятельности персонала;

•           профессионально-должностного продвижения и карьерного роста;

•           оплаты труда и социальной защищенности.

 

 

 

4.4.1 Подсистема «Анализ и планирование»

 

Основной целью подсистемы «Анализ и планирование» должно стать своевременное удовлетворение потребностей Общества в персонале.

Подсистема должна включать:

•         перспективный план потребностей Общества в качественном персонале;

•         план проектирования новых рабочих мест и должностных позиций;

•         план найма и сокращения;

•         план замещения, перемещения (мобильности) персонала Общества;

•         план бюджета расходов на персонал.