37. Системный подход как метод управления.

Система – упорядоченная совок-ть взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, образующих единое целое, облад-х свойствами, отсутствующими у каждого из составл-х его элементов или простой их суммы.Подсистема – часть с\с, в * не менее 2-ух элементов и которые имеют свою обобщенную функцию. П\п – это социальная с\с, следовательно, к п\п нужно подходить, комплексно учитывая все свойства с\с.Свойства с\с: 1)каждая с\с обладает функциональной обособленностью; 2)функции одной с\с не может выполнять другая с\с, взаимосвязанная с ней; 3)каждый элемент с\с м. рассм-ть как самост-ю с\с со всеми свойствами; 4)всякая динамичная с\с, наход-ся в развитии, взаимодействуя с другими с\с. Она либо прогрессирует, либо регрессирует; 5) законы функционирования и развития частного (отдельного) не сводятся к общим законам целого и вытекают из них. Системный подход к управлению м.б. реализован путем формирования этапов:1)изучение целей и функций объекта анализа и разработок его взаимодействия с окружающей средой (другими объектами) объект как целое; 2)расчленение объекта на элементы, подс\с, определение роли, места и функции элементов (подсистем), исходя из функций целого, опред-е основных отношений и связей между элементами (подсистем); 3)изучение свойств элементов, отношений между ними и закономерностей поведения элементов. Что им движет? 4)синтез свойств поведения целого (объекта), позволяющий определить его законы, управляющие поведением объекта, обеспечивающее выполнение объектом своих функций и достижение целей. С т.зр. системного подхода к управлению целесообразно рассмотреть п\п, как п\п, обладающее опр-ной внутренней структурой и функционирующее во внешней среде под влиянием присущих ей факторов, а так же факторов внутренней среды предприятия. Внутренняя среда предприятия м.б. охарактеризована через раскрытие составляющих ее ресурсов, структуру, а характеристику производственной и управленческой культуры. Внешнюю среду функционирования п\п м. рассм-ть как, совок-ть факторов прямого воздействия и далее факторов косвенного воздействия. К факторам внешней среды прямого воздействия относятся: акционеры, поставщики, потреб-ли, конкур-ы, банки, торговые п\п, органы регионального и местного самоуправления, правительственные органы. Внешняя среда косвенного воздействия: политика гос-ва, экономика страны и региона, право, экономико-географические условия; близость крупных рынков сбыта, социально-культурные факторы, конъюнктура.

38. Содержательные и процессуальные теории мотивации в менеджменте.

1. Содержательные мотивационные теории:

1.1 Теории иерархии потребностей А.Маслоу и К.Альдерфера.

1.2. Теория мотивации Д.Мак Клелланда.

1.3. Мотивационно-гигиеническая модель Ф. Херцберга.

1.4.Теория пяти ядерных факторов Хакмана и Олдхема.

2. Процессуальные теории мотивации:

2.1 Теории валентности-инструментальности ожиданий.

2.2 Теория справедливости С. Адамса.

2.3 Комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

2.4 Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона.

2.5 Теория подкрепления Б. Скиннера.

В специальной экономической литературе все мотивационные теории подразделяются на две группы.

Первая группа - содержательные (содержательно-ориентированные) теории мотивации» - те, которые нацелены на решение вопроса о типе потребностей, мотивирующих индивида или вопроса о том, на основании каких целей он предпочитает действовать (теория иерархии потребностей А.Маслоу, двухфакторная мотивационно-гигиеническая Ф.Херцберга, модель влияния содержания труда на поддержание мотивации Хакмана и Олдхема и др.).

Вторая группа - это процессуальные теории мотивации. Они ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, что поддерживает и прекращает. Эти теории определяют переменные и составляющие поведения человека, описывают их взаимодействие для достижения необходимого результата (теория валентности-инструментальности ожидания, расширенная модель мотивации Хекгаузена, теория подкрепления Скиннера и др.).

1.1 Теории иерархии потребностей А.Маслоу и К.Альдерфера.

К числу основополагающих, классических содержательных теорий мотивации относится, прежде всего, теория иерархии потребностей А. Маслоу. Расположив все потребности в виде пятиуровневой пирамиды, А. Маслоу пришел к следующему выводу. Потребность более высокого уровня активизируется только в том случае, если удовлетворена потребность, находящаяся на предыдущей ступени иерархической структуры. Когда приоритетные потребности удовлетворяются, возникают потребности еще более высокого уровня.

Развивая теорию А.Маслоу и выделяя вместо пяти три иерархических уровня потребностей (существования, общения, роста), К.Альдерфер полагает, что движение от потребности к потребности идет не только снизу вверх, но и наоборот. Так если при актуализированной и до конца не удовлетворенной потребности высшего уровня возрастает действие потребности более низкого плана, человек переключает на нее свое внимание.

1.2. Теория мотивации Д.Мак Клелланда.

Достаточно известной мотивационной концепцией, относящейся к группе содержательных теорий, является теория Дэвида Мак Клелланда, в которой он делает упор на потребности высших уровней: власти, успеха и причастности. На их основе, как считает Мак Клелланд, возникает и четвертая потребность - избегать неприятностей, препятствий или противодействий в реализации трех вышеуказанных потребностей.

1.3. Мотивационно-гигиеническая модель Ф. Херцберга.

Широкую известность среди ученых и практиков получила еще одна модель мотивации, разработанная Ф.Херцбергом с сотрудниками в середине 50-х годов XX в. и получившая название "двухфакторная гигиеническая теория".

К гигиеническим факторам он отнес следующие:

политика фирмы и администрации;

условия работы;

заработок;

межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными;

степень непосредственного контроля за работой.

Мотивации (мотиваторы), по мнению Ф. Херцберга, это:

достижение целей;

продвижение по службе;

высокая степень ответственности и самостоятельности;

возможность творческого и делового роста;

признание;

интересное содержание труда.

Согласно Ф. Херцбергу, сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение приводит к неудовлетворенности трудом. Следовательно, эти факторы не имеют для работников мотивирующего значения. Группа мотиваторов (мотиваций) непосредственно вызывает удовлетворенность трудом и влияет на уровень трудовых достижений.

1.4.Теория пяти ядерных факторов Хакмана и Олдхема.

В 70-х годах XX в. был опубликован обзор Хакмана и Олдхема о влиянии содержания труда на поддержание мотивации. Развивая учение Ф. Херцберга, в своей модели они определили пять так называемых ядерных факторов, которые, по их данным, в значительной степени влияют на трудовую мотивацию.

В соответствии со степенью выраженности этих факторов в рядовой деятельности работника они приводят к специфическим переживаниям, которые Хакман и Олдхем назвали "критическими психическими состояниями".

Факторы "разнообразия навыков", "идентичность задачи" и "значимость (важность) задачи" создают у работника ощущение того, что его работа имеет смысл. "Автономия работы" создает у человека чувство ответсвенности за результаты своей работы, а "обратная связь", которую он получает, позволяет ему, исходя из результатов, оценить достигнутый уровень выполнения работы.

2.1 Теории валентности-инструментальности ожиданий.

Группа теорий валентности-инструментальности ожиданий (ВИО) включают в себя концепции Хекгаузена, Врума и ряд аналогичных теорий, относящихся к процессуальному направлению изучения мотивации трудового поведения. Общим для этих теорий является положение о том, что наличие потребности - не единственное необходимое условие мотивации работника. Люди сознательно выбирают определенную линию поведения, которая, на их взгляд, приведет к желаемым результатам. Эти теории пытаются объяснить, какие цели формируются и почему, насколько настойчиво они преследуются для достижения ожидаемых результатов.

Мотивацию в теории ожидания определяют три фактора:

ожидания в отношении затрат труда и результатов (3 - Р);

ожидания в отношении результатов труда и вознаграждения (Р - В);

валентность (ценность) поощрения или вознаграждения.

2.2 Теория справедливости С. Адамса.

К группе процессуальных теорий мотивации, направленных на организационных проблем производства, обогащение содержания труда, относится и получившая широкое распространение в западном менеджменте "теория справедливости", разработанная в 60-е годы XX в. Адамсом по результатам исследований, проведенных им в компании "Дженерал-Электрик".

Эта теория постулирует поиск индивидом определенного состояния равновесия с его социальным окружением (в частности, в плане оценки и оплаты труда, вознаграждения за достижения).

Индивид сравнивает два отношения:

отношения между его собственным усилием и вознаграждением;

аналогичное соотношение, воспринимаемое им при наблюдении за деятельностью других людей и сравниваемое с собственными усилиями и вознаграждением.

2.3 Комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

В 1968 г. Л. Портером и Э. Лоулером был предложена комплексная процессуальная теория мотивации, содержащая в себе элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно данной теории, результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способности характера человека и осознания им своей роли в процессе труда.

Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и оценки вероятности связей усилий и вознаграждена.

Достижение требуемых результатов может повлечь за собой внутреннее вознаграждение, связанное с удовлетворением от выполненной работы, и внешнее вознаграждение - материальное поощрение, похвалу, карьерный рост и т.п. Считается также, что возможна связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями, которые отражают возможности, определяемые руководителем для конкретного сотрудника и организации в целом.

Значение теории Л. Портера - Э. Лоулера в практике мотивации заключается в том, что она показывает, насколько важно при создании мотивационной системы объединить такие элементы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие. Кроме того Л.Портер - Э. Лоулер показали, что высокая результативность труда является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Важным выводом этой теории считается также необходимость изменения заработной платы работника в зависимости от результативности его труда.

2.4 Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона.

Одной из известных процессуальных теорий является также теория трудовой мотивации Д.Аткинсона, суть которой сводится к следующему. Поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха и мотив, побуждающий избегать неудач.

2.5 Теория подкрепления Б. Скиннера.

Заметный вклад в развитие учения о механизмах побуждения человека к труду внесли разработки Б. Скиннера, предложившего в 1938 г. теорию усиления мотивации (теорию подкрепления), суть которой сводится к следующему.

поведение людей определяется их прошлым опытом. Следовательно, работники предпочитают задания, выполнение которых в прошлом влекло за собой позитивные результаты.