44. Теории «х» и «у» МакГрегора.

Теория Х[править | править исходный текст]

В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.

Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.

Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. Менеджера Теории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.

Многие руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию X в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников. Менеджер Теории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.

Один из серьёзных недостатков этого стиля управления — то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях. Теория Y позволяет расширять бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие имеют свои собственные обязанности.

Теория Y[править | править исходный текст]

Управление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности, осуществлять самоконтроль и самоуправление. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.

Теория X и теория Y Макгрегора — Мнемоника

Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы само по себе является мощным стимулом. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.

Многие люди понимают Теорию Y как позитивный набор предположений относительно работников. Внимательное прочтение «Человеческой стороны предприятия» показывает, что Макгрегор просто приводит доводы в пользу того, что руководители должны быть открыты для более позитивного взгляда и возможностей, которые они создают.

Теория человеческих отношений Дугласа Макгрегора

10 Май 2014 | Автор: Вадим | Комментариев нет »

Поскольку одна из основных задач менеджмента заключается в действиях, направленных на оказание влияния на других людей, руководителям организации необходимо определиться в своем отношении к человеку, что позволяет предсказать реакцию работников на различные системы оплаты труда и стимулирования, правила или нормы. Именно эти предположения будут направлять механизмы организации, призванные мотивировать сотрудников к желаемому поведению.

Дуглас Макгрегор развил эту идею в работе «Человеческая сторона предприятия», в которой автор утверждает, что «каждое управленческое действие основывается на предположениях, обобщениях и гипотезах — то есть на теории». Такие предположения часто являются внутренними и неосознанными, но, несмотря на это, формируют прогнозы менеджеров относительно того, что в случае, если они предпримут а, произойдет Ъ. Теории могут быть полностью адекватными или во многом ошибочными, но они влияют на любые управленческие решения и действия. «Упор на «практичность» предложений» на самом деле означает «Давайте примем мои теоретические предположения без доводов или проверки».

Д. Макгрегор высказал гипотезу, что политику и практику менеджмента определяют два противоположных набора предположений. Один из них — традиционные взгляды на управление и контроль, или Теория X, базируется на неявных допущениях о том, что:

Теория X. Средний индивид испытывает врожденную неприязнь к труду и будет всячески избегать его. Поэтому большинство работников необходимо контролировать, направлять, угрожать наказанием. Только под давлением менеджмента сотрудники предпринимают необходимые для выполнения задач организации усилия

Средний индивид предпочитает быть направляемым, не желает принимать на себя ответственность, его амбиции весьма невелики, а основное стремление — почувствовать себя в безопасности

Д. Макгрегор критически отнесся к этим предположениям. Он полагал, что базирующиеся на них стратегии менеджмента игнорируют полноту человеческих потребностей. Предположения Теории X относятся исключительно к человеческим потребностям низших уровней (по иерархии А. Маслоу), и ориентирующиеся на них менеджеры используют лишь незначительную часть потенциальных возможностей среднего индивида.

Затем Д. Макгрегор отмечал, что аккумулирование знаний о поведении человека делает возможным появление «новой теории управления человеческими ресурсами», которую он назвал Теорией Y, интегрирующей цели организации и индивидуумов и основывающейся на следующих предположениях:

Теория Y. Физические и умственные усилия, необходимые при выполнении работы, так же естественны, как в игре или на отдыхе. Внешний контроль и угроза наказания — отнюдь не единственные средства направления усилий для выполнения задач организации. В выполнении разделяемых индивидом задач организации человек будет самостоятельно направлять и контролировать свои действия Участие индивида в выполнении задач организации — функция вознаграждения, связанного с их решением.

В соответствующих условиях средний индивид учится не только принимать на себя ответственность, но и стремиться к ней.

Такие предположения часто являются внутренними и неосознанными, но, несмотря на это, формируют прогнозы менеджеров относительно того, что в случае, если они предпримут а, произойдет Ь. Теории могут быть полностью адекватными или во многом ошибочными, но они влияют на любые управленческие решения и действия. «Упор на «практичность» предложений» на самом деле означает «Давайте примем мои теоретические предположения без доводов или проверки».

Способностями использовать относительно высокую степень воображения, изобретательности и творчества в решении проблем организации обладают широкие (никак не узкие) слои населения В условиях современной промышленной жизни интеллектуальные возможности среднего человека используются лишь отчасти.

Отличия между двумя теориями очевидны. Сторонники Теории X полагают, что индивиды испытывают неприязнь к работе, ленивы, не имеют амбиций, предпочитают быть направляемыми и избегают ответственности. Ценность работы для них вторична, поэтому менеджеры должны побуждать их к труду с помощью денег или другого внешнего вознаграждения. Распространенная практика основанного на философии Теории X менеджмента предполагает широкое использование системы фиксации рабочего времени, пристальный контроль за действиями работника, проверку качества произведенной продукции специальными сотрудниками, узкоспециализированные рабочие места и точные должностные инструкции.

Основанный на Теории У менеджмент предполагает, что труд — естественная человеческая деятельность, которая в определенных условиях приносит громадное удовлетворение, и считает создание таких условий частью своей работы, что индивиды способны принимать на себя ответственность и использовать воображение, изобретательность, созидательные возможности для решения задач организации.

Многие теоретики и практики выражают сомнения в адекватности Теории У эффективному управлению, так как очевидно, что некоторые ее предположения ошибочны (так же как ряд допущений Теории X). Этот вопрос был поднят Дж. Лоршем и Дж. Морсом (Lorsh and Morse, 1970), которые провели сравнительное исследование практики менеджмента в четырех компаниях. Две из них занимались обычными операциями, одна удачно, другая — нет. Две другие компании специализировались на инновационной деятельности, и снова одна преуспевала, а другая — испытывала трудности. Исследователи сделали вывод, что менеджмент преуспевающей в обычном бизнесе компании соответствовал принципам Теории X, а успешной в инновациях компании — Теории Y.