Планирование численности и состава персонала.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала различают явочный и списочный состав.

Явочный состав – число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, в том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.

На практике применяют два метода определения необходимой численности рабочих:

1. по трудоемкости производственной программы;

2. по нормам обслуживания.

Общая потребность предприятия в рабочих кадрах (Ч) определяется по формуле:

Ч = О_п

В ,

где О_п – объем производства,

В – выработка на одного работника.

Дополнительная потребность (Д_п) предприятия в кадрах определяется как разность между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчетах принимается во внимание коэффициент невыходов (К_нв на работу):

К_нв = число отработанных дней × 100

число дней, которые должны быть отработаны

Дополнительная потребность в рабочих кадрах определяется с учетом:

• неравномерности объема производства (например, сезонности) и соответственной убыли работников

• неравномерности объема производства и убыли работников в связи с текучестью кадров.

Общая потребность организации в специалистах и служащих (А) определяется по формуле:

А = Ч_с + Д_п , где

Ч_с – численность специалистов, имеющихся на предприятии на начало планируемого периода,

Д_п – дополнительная потребность в специалистах.

При расчете дополнительной потребности в специалистах и служащих учитывается:

1. развитие предприятия, т.е. определенный прирост должностей в связи с расширением производства;

2. частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов;

3. возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей;

4. вакансия должности, исходя из утвержденных нормативов и ожидаемое выбытие сотрудников;

Долговременный расчет потребности в специалистах (выполняется на период более 5 лет).

В расчет принимается коэффициент насыщенности (К_н), который определяется как число специалистов на 1 тыс. работников или на 1 млрд. руб. объема производства.

Тогда общая потребность в специалистах определяется по формуле:

А = Ч_р × К_н , где

Ч_р – среднесписочная численность работников;

К_н – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Показатели динамики и состава персонала.

Для анализа изменения численности и состава персонала используются различные показатели:

показатель среднесписочной численности работников (p) за год определяется по формуле:

p = P₁ + P₂ + … P₁₁ + P₁₂ , где

12

Р₁, Р₂ и др. – численность работников за месяц

Коэффициент приема кадров (К_н) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

К_н = Р_п × 100%

Р

Коэффициент выбытия определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени к среднесписочной численности работников за тот же период.

К_н = Р_цв × 100%

р

Коэффициент текучести кадров- отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Таким образом,

• текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

• текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.

Текучесть персонала на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у него в "бизнес - королевстве" неладно. Каковы причины текучести кадров на предприятии, почему люди уходят, почему они уходят как бы неожиданно или массово?

Основные и главные причины ухода персонала следующие:

1. неконкурентоспособные ставки оплаты;

2. несправедливая структура оплаты;

3. нестабильные заработки;

4. продолжительные или неудобные часы работы;

5. плохие условия труда;

6. деспотичное или неприятное руководство;

7. проблемы с проездом до места работы;

8. отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;

9. работа, в которой нет особой нужды;

10. неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

11. неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

12. изменяющийся имидж организации;

13. работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);

14. прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).