10014

уже были закреплены федеральными законами о порядке разр ешения коллективных трудовых споров и о внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде (КЗоТ РФ) от 23 ноября 1995 г. Однако это не снимает вопроса о том, что необходимо всеобъемлю щее реформирование всего законодательства о труде. Оно должн о быть глубоко продуманным, опирающимся на положения Конституц ии РФ, отечественный опыт в данном вопросе и максимально учитыв ать реалии сегодняшней экономической ситуации.

По мнению автора, условия трудовых отношений, возникающих

âпроцессе производства, отражаются на всех сторонах жизн и конкретного человека и предполагают особый характер регулир ования, вытекающий из приоритета человеческой личности. Анализ к онституционных норм позволяет сделать вывод о равной защите пр ав на трудовую (в рамках трудового договора) и предприниматель скую деятельность. Соответственно, трудовое законодательств о должно предусматривать равноправие, взаимный учет прав и интере сов сторон трудового договора. Однако, будучи в юридически равно м положении с работодателем, работник фактически является бо лее слабой стороной трудовых отношений, во многом зависит от раб отодателя, что дает ему возможность навязывать работнику свою волю. Реально противостоять этому работники могут, лишь объединившись

âпрофсоюз. Однако и он сам по себе не может обеспечить прин цип равноправия, поэтому решающую роль здесь играет государс твенное законодательное регулирование, содержащее механизм ы защиты

прав сторон трудового договора при реальном их исполнени и. Формирующееся в условиях экономической свободы и конкур ен-

ции трудовое право России не может игнорировать опыт регулирования трудовых отношений других стран, прежде всего, с разви той рыночной экономикой. Такое изучение крайне полезно, так как сущность взаимоотношений наемных работников и работодател ей в принципе везде одинакова. Освоение этого опыта позволит избеж ать повторения тех ошибок, которые допускались ранее другими ст ранами и разработать специфические концепции защиты труда, приг одные в российских условиях.

Скорее всего, для России наиболее приемлемой будет европейская модель трудового законодательства, отличающаяся гор аздо большей степенью вмешательства государства в трудовые отнош ения, поскольку слабость частных предпринимательских структу р в правовом плане не позволяет передать регулирование большинст ва вопросов, связанных с трудовыми отношениями, на уровень фирмы. Н ема-

331

ловажным является и психология самих работников, обращаю щих все свои требования по привычке государству, считая, что именно им должны решаться все вопросы регулирования трудовых отношен ий.

Вместе с тем, особенностью современной государственной п олитики России является децентрализация регулирования трудовых отношений. Государство, оставаясь фактически гарантом трудовых прав граждан, практически утратило функции всеобщего работод ателя и всевластие в трудовых отношениях, что предполагает более тесное участие работодателей и профсоюзов в принятии социально -эконо- мических решений и определении условий труда и передачу р ешения многих вопросов на уровень конкретных сторон.

С учетом изложенного к основным принципам регулирования трудовых отношений можно отнести следующие:

–признание правового равенства сторон трудовых отношений и выработка механизма защиты более слабой стороны – работн ика;

–учет интересов работников и работодателей, государственная защита их интересов;

–гуманистический характер трудовых отношений, признание приоритета личности перед интересами производства;

–учет особенностей специфических категорий трудящихся и характера отдельных видов работ при разработке механизм а регулирования трудовых отношений;

–установление действенных мер ответственности за нарушение трудового законодательства.

В заключение следует отметить, что само по себе наличие до лжным образом подготовленного закона не достаточно, чтобы з аметно повлиять на общественное сознание. Хороший закон может пр осто не применяться, и не действовать эффективно (в современных у словиях массовые нарушения прав работников связаны часто не с отс утствием законодательных актов, а с простым неисполнением закона). Условия реального исполнения законов о труде, их действенност и требуют особого рассмотрения, однако в целом необходимо отметить , что гарантированные государством права работников должны защ ищаться, прежде всего, путем обеспечения для гражданина доступа к подлинному правосудию без многомесячных и унизительных ожидан ий.

332

Лушников А.М.,

докт. юрид. наук, профессор, зав. кафедрой трудового и финансового права, Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова,

Лушникова М.В.,

докт. юрид. наук, профессор кафедры трудового и финансового права, Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова

ОБЩЕПРИЗНАННЫЕ ПРИНЦИПЫ МЕЖДУНАРОДНОГО ТРУДОВОГО ПРАВА КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ ПРАВОВОЙ СИСТЕМЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ:

НОРМАТИВНОСТЬ И СИСТЕМНОСТЬ

Общепризнанные принципы и нормы международного права, ме ж- дународные договоры являются составной частью правовой системы РФ. Это положение закреплено не только в Конституции РФ , но и в ТК РФ (ст.10). В теории трудового права проблема общепризнанных международно-правовых принципов является весьма акт уальной, многогранной и далеко неоднозначной в разрешении. Пр инимая это во внимание, остановимся на следующих вопросах: 1) л е- гальное закрепление общепризнанных международно-правов ых принципов трудового права; 2) система общепризнанных междунар одноправовых принципов

Определение общепризнанных принципов международного тр удового права. В конце ХХ в. международное сообщество выработало основополагающие принципы трудового права. Между тем, как справедливо отмечал И.Я. Киселев, в теории и практике отсутству ет единство мнений по вопросу какие конкретно нормы и положения международного трудового права относятся к общепризнанным пр инципам международно-правового регулирования труда459 : На наш взгляд, к этим общепризнанным принципам относятся те, которые полу чили закрепление, прежде всего, в уставных документах международн ых со-

обществ, международных организаций (ООН, МОТ и др.). Общепри з- нанные принципы международного трудового права также на ходят

459 См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. – М., 1999. – С. 591 и др.

333

отражение в международных Пактах, торжественных деклара циях. Именно названные источники придают им характер общеприз нанных принципов и норм, признанных мировым (международным) сооб ществом. Речь идет о признании международно-правовых принципов го- сударствами-членами международных сообществ, организац ий в целом. Затем эти принципы внедряются в международные догово ры, конвенции, рекомендации международных организаций. Согласно Уставу Международного Суда ООН, общепризнанные принципы ме ждународного права определяются как «общие принципы, призна нные цивилизованными нациями». В теории международного права понятие «общепризнанные принципы международного права» рас сматривается как общее, интегрирующее понятие, включающее “общи е принципы и отраслевые принципы”. Согласно российской правово й доктрине, к общим принципам международного права относят семь п ринципов: равенство, сотрудничество, добросовестное исполнени е обязательств, мирное урегулирование споров, невмешательство и неприменение силы, уважение фундаментальных прав человека и пр аво наций на самоопределение. Эти общеправовые международны е принципы приобретают отраслевое проявление, в нашем случае в сфере труда, о чем пойдет речь ниже.

Императивность (обязательность) общепризнанных принцип ов международного трудового права обусловлена членством г осударства в той или иной международной организации, сообществе . Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 10 октября 2003 г. ¹ 5

«О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных догово ров Российской Федерации» разъяснил, что под общепризнанными принципами международного права следует понимать основопол агающие, императивные нормы международного права, принимаемые и п ризнаваемые международным сообществом государств в целом , отклонение от которых недопустимо. К общепризнанным принци пам международного права, в частности относятся принцип всео бщего уважения прав человека и принцип добросовестного выполн ения международных обязательств460 .

Более того, общепризнанные международные принципы и норм ы трудового права обеспечены правовым механизмом их реали зации государствами-членами международных сообществ (МОТ, Европей-

460 Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2003. – ¹ 12.

334

ского Союза и др.), а в ряде случаев – правовыми механизмами контроля и международно-правовой судебной защиты (Европе йский суд по правам человека и др.). Эти признаки также свидетель ствуют об императивности рассматриваемых принципов и норм.

Общепризнанные принципы международного права как любые правовые принципы являются не просто основополагающими правовыми идеями, а идеями, как подчеркивалось в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. ¹ 8, которые, полу- чили «закрепление в международных пактах, конвенциях и ин ых документах». Аналогичное положение применяется и в отнош ении общепризнанных норм международного трудового права.

Таким образом, общепризнанные принципы международного трудового права характеризуются следующими признаками: 1) ле гальное закрепление в международно-правовых источниках; 2) при знание международных сообществом в целом; 3) императивность.

Общепризнанные международно-правовые принципы и нормы международного трудового права провозглашаются в следу ющих международно-правовых источниках:

1)основополагающие акты ООН, посвященные правам человека, в том числе и трудовым: Устав ООН, Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Международный пакт об экономических, социальных

èкультурных правах 1966 г; Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г.;

2)основополагающие документы Международной организации

труда (МОТ): декларации, конвенции, рекомендации. Между тем , правотворчество МОТ – не единственный в настоящее время исто чник международных принципов и норм международного трудовог о права;

3)акты, принятые региональными организациями государств, например, Советом Европы, СНГ, а также двусторонние соглашения РФ с другими государствами. Прежде всего, речь идет о Ко н- венции Совета Европы «О защите прав человека и основных с вобод» (ратифицирована РФ в 1998 г.), Европейской социальной хартии 1961 г. (в ред. 1996 г.), Хартии Европейского сообщества об основных социальных правах трудящихся 1989 г.

Между тем, толкование перечня общепризнанных международ ных принципов трудового права на практике не будет отличатьс я единством. Если в отношении международных договоров имеется формал ьный критерий – их ратификация РФ, то в отношении международны х общепризнанных – только общее определение этого понятия вы шеназванном постановлении Пленума Верховного Суда РФ. Эта проблема

335

ждет своего разрешения, хотя бы на уровне судебного толко вания. Анализ и обобщение содержания вышеназванных международ но-пра- вовых источников и обозначенные подходы к определению эт их принципов позволили нам обосновать следующую систему общепр изнанных международно-правовых принципов в сфере труда.

Система общепризнанных международно-правовых принципов. Любая система (классификация) правовых явлений должна ст роиться на основе определяющих их назначение и сущность критерие в. Это должны быть критерии, отражающие природу регулируемых об щественных отношений (предметный критерий) и метод правово го регулирования. В роли первого выступает критерий единства ест ественноправовых и позитивистских начал в определении природы тр удовых прав. Это означает единство и взаимообусловленность в рам ках системы принципов трудового права, с одной стороны, провозгл ашающих свободу, равенство и справедливость в трудовых отношениях, с другой – гарантированность и защиту этих прав со стороны государства. Критерий метода правового регулирования, который ле жит в основе классификации, систематизации общепризнанных прин ципов трудового права означает единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых отношений461 . Таким образом, на основании названных критериев выстраивается следующая сист ема общепризнанных принципов международного трудового права.

Первую группу принципов составляют принципы, основанные на естественно-правовом и частноправовом критериях. К ним от носятся:

а) принцип свободы труда; б) принцип свободы ассоциации; в) принцип равенства трудовых прав; г) принцип справедливости ус ловий труда; д) принцип социального партнерства (социального сотру дничества).

Вторая группа принципов, основанная на позитивистских и п уб- лично-правовых критериях, включает: а) принцип запрета при нудительного труда; б) принцип запрета дискриминации; в) обесп ечение трудовых прав социально-незащищенным категориям населе ния; г) всемерная защита трудовых прав, в том числе международн о- правовыми способами. Принципы названных групп взаимообу словлены и применяются, как правило, в единстве, системе.

461 См. подробнее: Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. – СПб., 2006. – С. 83-102.

336

Машков О.Ю.,

Начальник юридического отдела, Тихоокеанский государственный университет

НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ ЗАМЕЩЕНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ ДЕКАНА ФАКУЛЬТЕТА

ÈЗАВЕДУЮЩЕГО КАФЕДРОЙ

ÂВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЯХ

Неоднозначность законодательных норм и отсутствие четк ой позиции федеральных органов по некоторым аспектам замещен ия должностей декана факультета и заведующего кафедрой в вузах порождает неоднозначное толкование закона и разобщенную п рактику, что недопустимо в условиях становления и развития правового государства.

Во-первых, статья 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» предусматрива ется введение в высших учебных заведениях (вузах), в том числе долж ностей научно-педагогического персонала, который включает в себя про- фессорско-преподавательский состав и состав научных раб отников. Замещение всех должностей научно-педагогических работн иков в вузе производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет.

Должности декана факультета, заведующего кафедрой согласно указанного закона относятся к профессорско-преподавате льским, но в отличие от иных должностей профессорско-преподаватель ского состава, являются выборными. И заключению трудового догов ора с деканом факультета и заведующим кафедрой предшествуют выборы, порядок которых определяется уставом вуза. ТК РФ в стат ье 332 дублируются приведенные правила статьи 20 вышеназванного закона. Таким образом, должности декана и заведующего кафедрой, вопервых, отнесены федеральными законами к должностям, заме щаемыми в порядке выборов на основе трудового договора, но пр и этом выполнение обязанностей декана и заведующего не сводятс я к рас-

ширению зоны обслуживания, совмещению профессий или увел и- чению дополнительного объема работ.

Во-вторых, должности деканов факультетов, заведующих кафедрами могут быть заняты лицами, отвечающими требованиям, о пределяемым на основе законодательства РФ. Так, Постановлением

337

Правительства РФ от 5 апреля 2001 г. ¹ 264462 предусматривается, что декан избирается из числа наиболее квалифицированны х и авторитетных работников вуза, имеющих ученую степень или звание.

Соответственно кафедру возглавляет заведующий из числа наиболее квалифицированных и авторитетных специалистов соот ветствующего профиля, имеющих, как правило, ученую степень или зва - ние. Указанным постановлением закреплено процедурное избрание декана и заведующего кафедрой – на ученом совете вуза или уче- ном совете (совете) структурного подразделения путем тай ного голосования, после чего на основании результатов выборов ректор утверждает принятое решение приказом по вузу.

В-третьих, выполнение обязанностей декана и заведующего н е является общественной и подлежит оплате. Постановлением Минтруда РФ от 12 ноября 1992 г. ¹ 34463 установлены требования к занятию должности заведующего кафедрой и декана факультета и диапазон разрядов оплаты труда. Так, для замещения должности заведующего кафедрой, претендент должен иметь высшее образов ание и стаж научно-педагогической работы или практической дея тельности не менее пяти лет, а декан факультета должен иметь высшее образование и стаж научной или научно-педагогической работ ы не менее пяти лет.

Таким образом, учитывая требования Постановления Правительства РФ от 5 апреля 2001 г. ¹ 264 в уставе вуза должны содержаться следующие минимальные требования к кандидатам на за-

мещение:

–должности декана – наиболее квалифицированный и авторитетный работник вуза, имеющий ученую степень или звание и стаж научной или научно-педагогической работы не менее пяти ле т;

–должности заведующего кафедрой – наиболее квалифицированный и авторитетный специалист соответствующего проф иля, имеющий, как правило, ученую степень или звание и стаж научно-п едагогической работы или практической деятельности не менее пяти лет.

462Постановление Правительства РФ от 5 апреля 2001 г. ¹ 264 «Об утверждении типового положения об образовательном учреждении высше го профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Ф едерации».

463Постановление Минтруда РФ от 12 ноября 1992 г. ¹ 34 «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных требов аний по должностям работников бюджетной сферы Министерства науки, вы сшей школы и технической политики Российской Федерации».

338

Оплата труда декана факультета и заведующего кафедрой устанавливается исходя из разряда оплаты соответствующего п реподавателя и доплаты за руководство факультетом или заведование кафедрой. То есть избрание на должность декана или заведующего предполагает перевод избранного претендента на новую оп лачиваемую должность в порядке, предусмотренном абзацем 16 статьи 59 ТК РФ. Слова «разряд соответствующего преподавателя» пре дполагает установление разряда равнозначного разряду педа гогической должности, которую претендент замещал до избрания (ил и мог бы замещать, если он не является штатным работником вуза). Таким образом, в штатном расписании вуза должны быть предусмотр ены штатные единицы деканов и заведующих с разрядами, соответствующих требованиям, установленным уставом вуза. Однако пред усмотренная доплата за собственно руководство факультетом или заведование кафедрой подразумевает осуществление деканом и заведующим как административно – распорядительных функци й, так и выполнение преподавательской нагрузки, что зачастую при водит к установлению деканам и заведующим только доплаты за руко водство факультетом и заведование кафедрой, без включения в состав заработной платы разряда ЕТС. Основанием таких решений, к ак правило, является факт выполнения избранным претендентом пр еподавательской нагрузки на своей прежней преподавательской должности. Данный порядок представляется неправомерным.

Во-первых, деканы и заведующие, по нашему мнению, могут быть

полностью освобождены от преподавательской нагрузки и о существлять научное и методическое руководство определенны ми дисциплинами кафедры или кафедрой (кафедрами) в целом.

Во-вторых, поскольку прием на работу деканом или заведующ им основан на результатах выборов, и избранный кандидат обязан приступить к исполнению обязанностей по новой должности, то выполнение работы по ранее занимаемой преподавательской долж ности возможно только на условиях совместительства. В этом случ ае, работа, выполняемая на условиях совместительства, не может быть зачтена как выполнение преподавательской нагрузки по до лжности декана, заведующего.

В свете изложенного представляется сомнительным услови е постановления Министерством труда и социального развития РФ от 30 июня 2003 г. ¹ 41, что не считается совместительством и не требуется заключение трудового договора осуществления работ по заведованию кафедрой, руководством факультетом с дополнительной оп-

339

латой по соглашению между работником и работодателем. По смыслу постановления Минтруда РФ следует, что если заведование кафедрой, руководство факультетом, осуществляется штатным сотрудником, то оформляется оно по дополнительному соглашению к заключенному трудовому договору.

С другой стороны, статья 332 ТК РФ, статья 20 вышеназванного закона «О высшем и послевузовском профессиональном обра зовании», пункт 76 Типового положения в высшем учебном заведении РФ предусматривается обязательность заключения трудово го договора с деканом, заведующим. Кроме того, согласно пунктов 6, 12 Положения о порядке присвоения ученых званий, утвержденн ого Постановлением Правительства РФ от 29 марта 2002 г. ¹ 194, уче- ное звание доцента, профессора по кафедре может быть прис воено кандидатам, замещающим по трудовому договору должности, в том числе заведующего кафедрой, декана факультета. В этой связи представляется обоснованным заключение с деканом и заведующ им кафедрой трудового договора с соблюдением следующих условий.

Статьей 59 ТК РФ предусматривается возможность приема на работу в случае избрания на определенный срок в состав вы борного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу. Уче- ные – юристы464 , рассматривая случаи избрания, условиями для заключения срочного трудового договора считают – законодат ельное закрепление должности, требований к ее замещению; обязате льность замещения должности в порядке избрания; возмездность вып олне-

ния функциональных обязанностей и работ по должности.

Все указанные признаки характерны для замещения и работы в должностях деканов факультетов и заведующих кафедрами в полной мере.

Таким образом, после издания приказа ректора об утверждении результатов выборов, с избранным кандидатом должен быть заклю- чен трудовой договор, в который необходимо включить все с ущественные условия, в первую очередь – условия оплаты труда . Как следствие перед заключением трудового договора в должно сти декана, заведующего необходимо расторгнуть трудовые отнош ения на предыдущей работе. Здесь следует применять пункт 5 статьи 77 ТК

464 Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М.: Дело, 2003; Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. Коршунова Ю.Н. – М.: Спарк, 2002.

340