2161

руется в зависимости от конкретных условий); скалярная цепь (цепь команд и руководителей); порядок (рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте); справедливость (это сочетание доброты и правосудия); стабильность персонала; инициатива; корпоративный дух (гармония интересов персонала и организации).

В50-е годы XX в. исследования проводились параллельно по пяти направлениям: классическому, человеческих отношений, поведенческих наук, количественному и системному подходам. Такая многосторонность разработок отвечала новым потребностям послевоенной экономики, в которой под влиянием научно-технической революции начали активно формироваться рыночно-предпринимательские структуры. Развитие производства в сфере потребительских товаров и услуг привело к невиданному ранее росту числа средних и малых организаций, которые ориентировались не на массового потребителя, а удовлетворяли спрос сравнительно небольших групп населения. Новые предприниматели столкнулись с миром сложнейших взаимосвязей и зависимостей, конкуренции и соперничества, а также с менеджментом, который был полностью ориентирован на управление крупными корпорациями. Им же нужны были новые системы управления, которые учитывают динамизм внешней среды и позволяют быстро и гибко приспосабливаться к ее изменениям. Потребность в новых подходах к менеджменту испытывали и крупнейшие национальные и транснациональные корпорации, конкуренция между которыми в послевоенный период стала еще более ожесточенной и разорительной. Им требовались методы, которые, с одной стороны, позволяли бы оптимизировать принимаемые ими решения (т.е. оптимально использовать задействованные в компаниях ресурсы), с другой – помогали бы сохранять сложные организационные отношения между всеми составными частями организаций.

Визвестной мере этим потребностям удовлетворяли новые разработки, базирующиеся на количественном и системном подходах к менеджменту. Разработки в области количественного подхода углубили понимание сложных управленческих проблем на основе их моделирования и позволили шире применять количественные методы при принятии решений в сложных ситуациях. На основе исследования операций и математических моделей стали решаться сложнейшие задачи управления запасами, распределения ресурсов, массового обслуживания и многие др. Разработки в области системного подхода существенно увеличили возможности управленческого контроля за всеми переменными организации.

Логическим продолжением системных исследований явились также разработки ситуационного подхода, который соединил в себе ряд идей остальных научных направлений. В центре этого подхода – конкретная ситуация, т.е. набор обстоятельств, с которыми сталкивается организация в процессе своего функционирования. Управление этой ситуацией осуществляется путем выделения наиболее важных в конкретных обстоятельствах переменных, взаимосвязанное рассмотрение которых позволяет решать возникшие проблемы. Состав и содержание ситуационных переменных предопределяются системными чертами и свойствами, как самой организации, так и ее окружения.

Научный фундамент менеджмента продолжает пополняться новыми знаниями. Примерно с середины 80-х годов прошлого столетия в центре внимания оказались проблемы культуры организации и инновационного менеджмента, а в 90-е на первое место вышли разработки по лидерству, с которым современные организации связывают надежды на будущее.

Ключевыми моментами современной системы взглядов на менеджмент являются следующие принципиальные положения.

Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, выражающегося в убеждении, что успех организации определяется, прежде всего, рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием специализации, т.е. воздействием управления на внутренние факторы производства. Вместо этого на первое место выдвигается проблема гибкости и адаптивности (приспособления) к постоянным изменениям внешней среды.

Использование в управлении теории систем, облегчившей задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром.

22

Использование ситуационного подхода к управлению, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне. Ее центральный момент – ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, оказывающих существенное влияние на работу организации в данный период времени. Отсюда вытекает признание важности специфических приемов, с помощью которых выделяются факторы. Воздействуя на них можно эффективно достигнуть цели.

Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Новая роль человека как ключевого ресурса потребовала от менеджеров усилий по созданию условий для реализации заложенных в нем потенций к саморазвитию. Отсюда необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура, различные формы демократизации управления, участие работающих в прибылях, собственности, управлении, стиль руководства и лидерства.

Дж. Нейсбит и П. Эбедин в книге «Перестройка корпорации» дают следующую характеристику новых отношений между организацией и работающими в ней людьми:

лучшие и самые одаренные люди тянутся к той корпорации, которая обеспечивает персональный рост;

менеджер – это не просто управляющий, а человек, выполняющий роль судьи, учителя, наставника;

люди хотят иметь долю в капитале своей компании, и лучшие компании обеспечивают им такую возможность;

• наем работников лучше заменять заключением контрактов с персоналом; автократическое управление должно уступить место более демократическим систе-

мам; на заре информационного общества осуществляется массированный переход от проблем формирования инфраструктуры к проблемам повышения качества жизни.

Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления, так как старые принципы перестают «работать» в условиях предпринимательских структур. В 90-е годы в этих принципах главное внимание обращается на человеческий или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными; менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям; менеджмент формирует коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат; этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента.

Принципы управления (90-е годы XX в.): лояльность к работающим; ответственность как обязательное условие успешного менеджмента; коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали; атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих; обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах; своевременная реакция на изменения в окружающей среде; методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой; непосредственное участие в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы; умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и т.п.; этика бизнеса; честность и доверие к людям; опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал; видение организации, т.е. четкое представление о том, какой она должна быть; качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

2.4. Специфика российского менеджмента

Понимание российского менеджмента имеет большое значение для современной практики развития управления в нашей стране. Увлечение концепцией менеджмента не должно приводить к прямому переносу американского или другого опыта в Россию. Это были бы малоэффективные усилия. Знать, понимать и учитывать специфику России при использовании опыта и концепций зарубежного управления – это значит полнее реализовывать идеи менеджмента.

23

Особенности российского менеджмента проявляются в четырех факторах: 1) приоритеты в проблематике, акценты внимания и усилий; 2) инфраструктура менеджмента, соци- ально-экономические и политические условия его осуществления: 3) комплекс факторов, затрудняющих и благоприятствующих укреплению менеджмента в России: 4) культурная среда, особенности общественного сознания, которые невозможно изменить в одночасье и не нужно изменять.

Приоритеты в проблематике определяются состоянием экономики, потребностями экономической реформы, складывающимися условиями профессионализации управления, отношением к западному опыту эффективного менеджмента, противоречиями кризисного состояния современного производства в России.

Наиболее актуальными проблемами управления сегодня в России становятся проблемы управления конверсионными процессами, антикризисное управление, управление занятостью, информационные технологии управления, поддержка предпринимательства и малого бизнеса, мотивирование экономической активности в сфере производства, банковский менеджмент. Это далеко не полный перечень приоритетов в проблематике российского менеджмента. Но главное – не перечень, а ранжирование приоритетов. Здесь наиболее ярко проявляется специфика и наибольшие трудности в понимании современного менеджмента в России.

Глобальный и крутой поворот в истории развития нашей страны от социалистического хозяйства к экономике рыночно-предпринимательского типа вызвал необходимость разработки новой парадигмы управления.

Осуществляемые в стране экономические реформы позволяют интегрировать народное хозяйство Российской Федерации в мировую экономику и занять в ней достойное место при соблюдении двух главных условий: во-первых, в основу реформ должны быть положены принципы и механизмы, господствующие в мировом экономическом сообществе: во-вторых, при проведении реформ должны быть учтены особенности предшествующего развития и современного состояния экономики страны, менталитет и поведенческие характеристики населения, продолжительность периода преобразований и другие факторы и условия, формирующие развитие страны.

Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, необходимо овладевать новыми знаниями, научиться пользоваться ими на практике. Важная часть этих знаний, как показывает мировой опыт, – постижение науки, искусства и практики менеджмента.

Система взглядов, в течение 70 лет определявшая развитие теории и практики управления, сформировалась под воздействием марксистской парадигмы экономического развития. В ней критерием социальной ориентации экономики выступало всестороннее развитие личности. Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, а план выступал как регулятор производства. Интерпретация этой парадигмы в процессе построения социалистического общества привела к созданию экономической теории особого типа. Помимо ее крайней политизации она обосновывала необходимость реализации таких принципиальных положений, как концентрация производства, его монополизация на государственных предприятиях, ориентация производственной специализации на народнохозяйственную эффективность, закрытость единого народнохозяйственного комплекса страны.

В соответствии с этим управленческая наука развивала фундаментальные положения, обосновывающие необходимость централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятиями со стороны государства, ограничения хозяйственной самостоятельности предприятий, жесткой системы распределения и связей между предприятиями. Эта система взглядов находила отражение в теоретических разработках и практике управления социалистическим производством. Управление экономикой

СССР было построено по типу одной большой фабрики с подразделениями и филиалами по всей огромной территории страны. Отсюда колоссальная бюрократизация и командно-

24

административный характер системы управления, с которой страна подошла к началу экономических реформ.

Российская Федерация как самостоятельное государство взяла четкий курс на проведение рыночных реформ, которые должны обеспечить благосостояние и свободу граждан России, экономическое возрождение страны, рост и процветание отечественной экономики. Это предопределяет необходимость формирования новой управленческой парадигмы, положения которой должны выражать объективные потребности реформируемой экономики и общества в целом; она должна выявить главные, ключевые моменты, использование которых при построении новой системы управления поможет нашей стране ускорить переход к рыночной экономике и осуществить его с наименьшими потерями для общества.

К настоящему времени сформировалась следующая система взглядов на управление экономикой в переходный период, составляющая новую парадигму управления.

Гибкое сочетание методов рыночного регулирования, основанных на обратных связях, с государственным регулированием социально-экономических процессов. Необходимость такого подхода вызывается тем, что движение к рынку – это сложный процесс, непременным и активным участником которого должно быть государство. Известно, что рынок не способен решить многих проблем, связанных с нуждами всего общества, социальным единством страны, проведением фундаментальных научных исследований, долгосрочных программ и т.д. Целесообразность регулирования рынка путем проведения определенной государственной политики в таких областях, как социально-экономическая, валютнофинансовая, структурно-инвестиционная и научно-техническая, была практически повсеместно признана после разрушительного мирового кризиса конца 20-х годов. Роль государства состоит в том, что оно должно устанавливать и охранять общие правила функционирования рынка, используя такие формы вмешательства, как законодательство (в том числе антимонопольное), государственные заказы, лицензирование экспорта и импорта, установление кредитных ставок, различные формы стимулирования и контроля рационального производственного использования природных ресурсов, защиты потребителя и т.д. На государство возлагается и задача заполнения внерыночных зон хозяйствования, к которым относятся: экологическая безопасность, социально-экономические права человека (в том числе и защита прав потребителей), перераспределение доходов, научно-технический прогресс, ликвидация структурных и региональных диспропорций, развитие эффективных международных экономических отношений, которые по мере продвижения по пути к рынку будут все в большей мере превращаться в «мягкие» инструменты регулирования (налоговая, кредитная, амортизационная, тарифная политика и т.д.).

Формирование и функционирование рыночных хозяйствующих субъектов как открытых социально ориентированных систем. Концепция организаций как открытых систем означает поворот к рынку и потребителю. Каждая организация, функционирующая в рыночной среде, должна самостоятельно решать вопросы не только внутренней организации, но и всей совокупности связей с внешней средой. Маркетинговые исследования, расширение внешнеэкономических связей, привлечение иностранного капитала, налаживание коммуникаций – далеко не полный перечень тех задач, которые раньше были за пределами компетенции организаций, а теперь стоят в ряду важнейших. Социальная ориентация организации означает, что наряду с экономической функцией она выполняет и социальную роль. Последняя может рассматриваться в двух аспектах: с точки зрения ориентации на потребителя и его запросы, т.е. удовлетворения потребностей общества в товарах и услугах, производимых предприятием; с позиций решения важнейших социальных проблем трудовых коллективов и среды обитания организации.

Самоуправление на всех уровнях и переход к полицентрической системе хозяйствования. Эволюция системы управления в переходный период направлена на формирование полицентрической системы, базирующейся на функционировании в народном хозяйстве структур, способных к самоуправлению и саморазвитию. В условиях Российской Федерации центры хозяйствования все больше перемещаются на уровень регионов, экономическая само-

25

стоятельность которых в переходный период должна расти. С одной стороны, это приводит к увеличению количества и сложности задач, решаемых в регионах, с другой – существенно упрощает систему управления народным хозяйством в целом, снижает энтропию (элемент случайности) и способствует росту управляемости экономики России.

Сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями государственного сектора экономики. В переходный период государственный сектор экономики будет сокращаться за счет расширения сферы рыночного предпринимательства и приватизации. Однако даже в конце периода на его долю будет приходиться существенная часть внутреннего валового продукта страны, а значение крупных и сверхкрупных предприятий для экономики вряд ли уменьшится.

Но управление этими предприятиями должно базироваться на комбинации методов, носящих рыночный и административный характер. Преобладание той или иной группы методов зависит от статуса предприятий в экономической системе страны.

Анализ системы взглядов на управление экономикой в переходный период показывает, что из всей совокупности факторов, характеризующих инфраструктуру российского менеджмента, можно выделить три основные группы факторов, позволяющих раскрыть особенности российского менеджмента: факторы менталитета, факторы общественного сознания (осознания практики зарубежного и отечественного управления) и факторы уровня научного мышления, методологической культуры, развития социально-экономического знания. Однако этого недостаточно для полного понимания особенностей российского менеджмента. Необходимо рассмотрение противоречивого взаимодействия факторов, затрудняющих и благоприятствующих укреплению концепции менеджмента в российской действительности. На рисунке приведена диаграмма, показывающая особенности взаимодействия основных черт и специфики российского менеджмента. Рассмотрение приведенных факторов

всистематизированном виде позволяет сбалансированно оценить, что затрудняет, а что благоприятствует менеджменту в России

Результаты анализа изложенных выше особенностей российского менеджмента можно представить в виде следующего резюме.

Менеджмент как тип управления в условиях либеральной экономики может и должен использоваться в условиях реформ и дальнейшего экономического развития России.

Не следует в чистом виде переносить в российскую действительность модель западного менеджмента. Практика развития многих стран свидетельствует о необходимости учета конкретной специфики, поиска варианта сочетания общего и особенного. Только это может дать действительный эффект.

ВРоссийской истории и действительности существует множество факторов как благоприятствующих использованию опыта менеджмента, так и затрудняющих его понимание и практическое осуществление.

Российский менеджмент – это творческая интерпретация мирового опыта управления

вусловиях либеральной экономики.

Российский менеджмент должен быть вкладом в развитие идей менеджмента и обогащение опыта управления современными процессами развития экономики.

2.5.Организация. Основные понятия

Для эффективного функционирования менеджмента должна быть создана организация, в которой осуществляется деятельность менеджеров.

По мнению одного из крупнейших специалистов в области менеджмента середины XX в. Ч. Бернарда, людей побуждают объединяться в организации и взаимодействовать в их рамках физические и биологические ограничения, свойственные каждому человеку в отдельности. В организации люди дополняют друг друга, складывают свои способности, что делает их более сильными в борьбе за выживание. Без объединения в организации, самой примитивной из которых было, видимо, первобытное племя, человеческий род не смог бы выжить и создать цивилизацию.

26

Чтобы считаться организацией, трудовое формирование должно отвечать следующим обязательным требованиям:

наличие не менее двух людей, которые считают себя частью этой группы; наличие, по крайней мере, одной общественно полезной цели (т.е. желаемого конеч-

ного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы; наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достигнуть зна-

чимой для всех цели.

Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей (общих) цели (целей).

Законы организации

Жизнь организации подчиняется определенным законам, главным из которых принято считать закон синергии. Он гласит, что потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциала и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением. Таким образом, существует реальный выигрыш от объединения в организацию для ее членов, который перекрывает потери, связанные с ограничением их самостоятельности.

Второй закон организации – закон дополнения внутриорганизационных процессов и функций противоположно направленными. Например, разделение дополняется объединением, специализация – универсализацией, дифференциация – интеграцией и наоборот. Это позволяет одновременно использовать выгоды тех и других процессов, а, следовательно, существенно увеличивать общий организационный потенциал.

Третий закон организации - закон сохранения пропорциональности между организацией и ее элементами при любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовывать их возможности. Например, при раздутых штатах работники слоняются без дела и мешают друг другу, в то же время при нехватке персонала организация бывает не в состоянии выполнить даже текущую работу. Понятно, что в том и другом случае возникают экономические потери, которых при разумном подходе к делу можно избежать.

Четвертый закон организации получил название закона композиции. Его суть состоит в том, что функционирование всех без исключения организационных элементов в той или иной степени подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них представляют собой ее конкретизацию и являются по отношению к ней подцелями.

Пятый закон организации – закон самосохранения. Он предполагает, что любая организация, равно как и ее отдельный элемент, стремится сохранить себя как целое, что требует соблюдения ряда условий. К ним можно отнести экономию и рациональное использование ресурсов; расширение сферы деятельности; недопущение серьезных потрясений, которые могут привести к потере организационной устойчивости, например конфликтов, перестроек, изменения границ, рангов ключевых фигур и т.п.

Таким образом, самосохранение обеспечивается за счет сочетания двух противоположных организационных начал: стабильности и развития. В организациях, естественным или искусственным образом исключенных из конкурентной среды, например в монополиях, стабильное начало обычно берет верх, что приводит в конечном итоге к их застою и бюрократизации.

Шестой закон организации – закон информированности. Он утверждает, что в организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения.

Седьмой закон организации – закон онтогенеза. В соответствии с ним жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, последовательно сменяющих одна другую: становления, развития и угасания. Понятно, что задача руководства в свете этого состоит в максимальном сокращении первой фазы, продлении второй и отсрочке наступления третьей.

В соответствии с перечисленными законами живут все виды организаций, к непосредственному знакомству с которыми мы сейчас и переходим.

27

Люди (трудовые ресурсы) – это наиболее значимый элемент внутренней среды организации. Цели организации достигаются через труд людей. Это значит, что в менеджменте все внутренние элементы никогда не рассматриваются изолированно друг от друга. Изменения одного из названных элементов будут в определенной мере влиять на все остальные. Взаимосвязь внутренних элементов организации: целей, структуры, задач, технологии и людей.

Потребители. Выживание и оправдание существования организации зависит от ее способности находить потребителя результатов ее деятельности и удовлетворять его запросы. Поэтому единственно подлинной целью бизнеса является создание потребителя. Потребители, решая, какие товары и услуги для них желательны и по какой цене, определяют для организации почти все, относящееся к результатам ее деятельности.

Конкуренты. Во многих случаях не потребители, а конкуренты определяют, какого рода результаты деятельности можно продать, и какую цену можно запросить. Организации могут вести конкурентную борьбу за трудовые ресурсы, материалы, капитал и право использовать определенные технические нововведения. Конкуренты – это внешний фактор, влияние которого невозможно оспаривать.

Факторы среды косвенного воздействия. К факторам среды косвенного воздействия относятся: технология, состояние экономики, социокультурные и политические факторы, а также взаимоотношения с местными сообществами. Факторы среды косвенного воздействия обычно не влияют на операции организаций так же заметно, как факторы среды прямого воздействия. Тем не менее, руководству необходимо учитывать их.

Понятие организационной структуры

В процессе производственной деятельности между сотрудниками организации и ее структурными подразделениями, между управляемой и управляющей подсистемами устанавливаются достаточно постоянные производственные связи. Они носят информационный, технологический, трудовой, финансовый, управленческий характер. В целом производственные связи характеризуют организационную целостность, интеграцию, объединение элементов данной системы. Требования к этим связям взаимно противоречивы. С одной стороны, для устойчивости работы системы необходимо, чтобы эти связи были стабильны, устойчивы, с другой – включение новых элементов производства, новых факторов производства требует функциональной гибкости, подвижности связей, их развития. Таким образом, внутренняя противоречивость в самом характере управления должна быть заключена в структуре и функциональных связях системы управления.

Совокупность всех элементов и звеньев системы управления и установленных между ними постоянных связей носит название организационной структуры управления (ОСУ).

ОСУ есть выражение целостности, взаимосвязи элементов управления в управляющей системе. Различают ОСУ на уровне цеха, предприятия, отрасли, региона и т.п.

Эти структуры имеют на каждом уровне качественные различия в зависимости от отраслевой специфики, уровня концентрации и специализации производства, потребностей рынка, условий включения предприятия в систему национальной экономики и т.д. ОСУ зависят отличности руководителя, его профессиональных качеств, умения подбирать кадры и работать с ними.

ОСУ характеризуется свойствами:

1.Определенная субординация органов управления, отношения власти и подчиненности. Субординация юридически закрепляется нормативными актами, положениями, уставами, должностными инструкциями и т.п. ОСУ выражают определенную технологию управленческой деятельности, процессы разделения и кооперации труда в сфере управленческой деятельности, последовательность реализации управленческих процедур.

2.Органическая связь структуры и функции управления. Никакие управленческие действия в производственной системе не должны исходить от элементов, находящихся вне

ееорганизационной структуры управления.

3.Интеграция вертикального и горизонтального, профессиональноквалификационного и функционального разделения труда. Чем эффективнее этот процесс,

29

тем эффективнее деятельность производственной системы, устойчивее процессы ее функционирования и развития.

Поиски наиболее рациональных, эффективных организационных структур управления связаны, прежде всего, с наиболее полным использованием возможностей уже имеющихся, традиционных структур управления. Важным резервом повышения эффективности управления является опыт руководителя, его компетентность, искусство управления. Оргструктуры должны учитывать требования рынка, меняющихся задач, целей, проблем. Общая логика совершенствования ОСУ заключается в обеспечении эффективной деятельности предприятия, ориентации его конечного результата на обеспечение потребностей рынка.

Исторически сложились четыре основных типа ОСУ, которые используются в различных сферах и условиях применения: линейная; линейно-функциональная; линейно-штабная; матричная.

Функции управления – это конкретный вид управленческой деятельности, которая осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работ.

Одним из основных компонентов, составляющих содержание управления, являются функции. Таким образом, для выполнения той или иной относительно простой работы необходимо заранее определить, что нужно в итоге получить, как организовать дело, мотивировать и проконтролировать его выполнение. Это и есть функции управления. Хотя со временем техника управления и усовершенствовалась, основополагающие управленческие функции остались сравнительно неизменными

Планирование

Содержание планирования как функции менеджмента состоит в определении основных направлений и пропорций развития производства с учетом материальных источников его обеспечения и спроса на рынке.

Планирование – это обоснование и выбор целей функционирования и развития организации и средств их достижения, разработка и установление системы количественных и качественных показателей развития, определяющих темпы, пропорции и тенденции развития, как в текущем периоде, так и на перспективу. Из определения планирования вытекают присущие ему внутренние противоречия: функционирование связано с производственным процессом и требует немедленного покрытия издержек производства, развитие инвестиций в будущие периоды.

Планирование – управленческая деятельность, отражающая в планах и фиксирующая будущее состояние объекта менеджмента в текущие моменты времени.

Задачи планирований; обеспечение целенаправленного развития организаций в целом и всех ее структурных подразделений; перспективная ориентация и раннее распознавание проблем развития. План намечает состояние объекта, желаемое в будущем, и предусматривает конкретные меры, направленные на поддержку благоприятных или сдерживание отрицательных тенденций развития; координацию деятельности структурных подразделений и сотрудников организации. Координация планирования осуществляется как: предварительное согласование действий при подготовке планов; согласованная реакция на возникающие помехи и проблемы при выполнении планов; создание объективной базы для эффективного контроля. Наличие планов позволяет производить объективную оценку деятельности предприятия путем сравнения фактических и планируемых значений параметров по принципу «факт – план»; мотивацию и стимулирование трудовой активности сотрудников. Успешное выполнение плановых заданий - объект особого стимулирования и основание для взаимных расчетов, создающие действенные мотивы для продуктивной и скоординированной деятельности всех участников процесса управления.

Количественная зависимость между сопряженными показателями, например, между темпами изменения объемов производства и себестоимостью продукции, объемами производства и потребностью в энергоресурсах, программно-целевые–позволяют составить план в виде программы, т.е. комплекса задачи мероприятий, объединенных одной целью и приуро-

30