Инновации в экономике и управлении на предприятиях нефтфгазовой пром

Ю.Н. Воронцова, научный руководитель – ст. преподаватель Н.О. Савельева, Пермский национальный исследовательский политехнический университет, г. Пермь, Россия

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМНЕФТЕПРОДУКТ»

Современные российские предприятия недостаточно уделяют внимания организации мотивирующей среды бизнеса. Между тем руководителям различных уровней необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

Высокая мотивация персонала – важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала своей фирме, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только их мотивацией, все же ее значение очень велико.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

То, что людей следует побуждать к действиям для достижения желаемого результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса,

81

они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения.

Целью данного исследования является совершенствование системы мотивации персонала и оценка экономической выгоды от внедрения изменений. Объект исследования – ООО «ЛУКОЙЛПермнефтепродукт». Предмет исследования – система мотивации персонала.

Мотивация труда на российских предприятиях представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между работниками (по вертикали и горизонтали), совокупность подсистем, определяемых их интересами (потребностями), соответствием последних интересам организации. Методы мотивации труда объединяются в относительно самостоятельные направления, основным из которых является материальное стимулирование. Также применяются такие способы неденежного стимулирования, как одобрение, вознаграждение свободным временем, взаимопонимание и проявление интереса к работнику, предоставление самостоятельности и любимой работы.

Сегодня ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт» занимает ведущее место среди предприятий нефтепродуктообеспечения компании «ЛУКОЙЛ». Предприятие реализует продукцию компании «ЛУКОЙЛ» – бензины, дизельное топливо, битумы, мазуты, печное, судовое и газомоторное топливо, фасованные и наливные масла, парафины – по различным каналам сбыта на территории Приволжского и Уральского федеральных округов.

На предприятии используется большинство мотивирующих факторов, таких как мотивация персонала через организацию работ, мотивация через постановку рабочих целей, система материального стимулирования, моральное стимулирование, меры дисциплинарного воздействия.

В первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной сотрудник. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к предприятию, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от ин-

82

тересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать. Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности.

По мнению самих сотрудников, система материального стимулирования будет функционировать более эффективно, если будут использованы ее более разнообразные формы.

Нами предложены направления совершенствования системы мотивации сотрудников ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт».

Существующая система мотивации включает в себя нематериальное стимулирование:

–социальную адаптацию в коллективе;

–повышение квалификации и иобучение;

–оценка трудовой деятельности;

–мотивация через организацию работ;

–мотивация через постановку рабочих целей;

–моральное стимулирование (грамоты, устные поощрения, выставление в пример другим работникам и др.);

–меры дисциплинарного воздействия.

Элементы материального стимулирования:

–заработная плата,

–премия,

–пенсионные накопления,

–полисыдобровольногомедицинского страхования.

Кроме существующих элементов мотивации предлагаются следующие меры (с указанием затрат):

–вручение кубка лучшему работнику года (29 870 руб.);

–оплата турпутевок для лучших работников квартала в размере

50 % тура (40 000 руб.);

–начисление процента от стоимости каждой реализованной единицы продукции (14 904 000 руб.);

–введение доплаты за высшее образование (10 200 000 руб.);

–внутрифирменные мероприятия – праздники (500 000 руб.);

–специальные индивидуальные вознаграждения (60 000 руб.).

Внастоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирова-

83

ния труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше, поскольку именно сотрудники являются главным ресурсом организации. Выявлены и проблемные аспекты трудовой мотивации. По результатам проведенного анкетирования мотивация сотрудников в ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт» низкая и не способствует развитию творческого потенциала и деловых качеств. Вообще наличие мотивации наблюдается лишь у 15 % работников, в остальных же случаях стимулирование явно недостаточно. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и предприятие, и сам работник. Для достижения наилучших результатов работы необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Руководству ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт» необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами:

–обеспечение стабильного дохода сотрудников, т.е. поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне;

–выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

На основе анализа системы мотивации персонала ООО

«ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт» можно дать практические рекомендации руководству по совершенствованию организации мотивации персонала на исследуемом предприятии:

–обращаться со своими подчиненными как с личностями;

–быть искренними, хваля подчиненных;

–привлекать подчиненных к активному участию в делах предприятия;

–сделать работу интересной;

–поощрять сотрудничество и групповую работу;

–давать работникам возможность роста;

–устанавливать реальные цели;

–чаще общаться со своими подчиненными;

–давать своим подчиненным поддержку, когда она им необхо-

дима;

–определить поощрения, значимые для каждого подчиненного;

–связать поощрения с результатом;

–не следует поощрять всех работников одинаково.

84

Таковы общие рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала исследуемого предприятия.

Нами предлагается конкретная программа мотивации, направленная на создание более эффективной системы мотивации сотрудников ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт». Общая сумма затрат на реализацию мероприятий программы составляет 25 733 870 руб. Экономическая эффективность от реализации мероприятий программы по произведенным расчетам составляет около 1 млн руб. Следовательно, предложенные мероприятия можно рекомендовать исследуемому предприятию вцелях совершенствования системы мотивации персонала.

85

А.Е. Гайдара, научный руководитель – доцент А.В. Зюзин, Пермский национальный исследовательский политехнический университет, г. Пермь, Россия

ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ВХОЖДЕНИЯ В ПЕРВИЧНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ БУРОВОЙ КОМПАНИИ «ЕВРАЗИЯ»

Каждому человеку в жизни, возможно, не один раз, приходится переживать процесс вхождения в организацию. Этот процесс имеет некоторые особенности. Во-первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит комфортно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон – человека и организационного окружения. Во-вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это изменения в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное место для человека и сама принимает его на это место в соответствии со своими потребностями и критериями отбора.

Данные аспекты определяют не только то, сможет ли человек войти в организацию, от их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

Вкачестве объекта исследования был выбран пермский филиал

ООО«Буровая компания „Евразия“», в частности первичное подразделение данной компании – буровая бригада. Врезультате исследования проблемы вхождения специалистов в данное подразделение были выявленыследующиеособенности:

– адаптация к новому окружению проходит легко, без конфликтов. Буровые бригады работают вахтовым методом, таким образом, все члены бригады живут в домах-вагонах. Бригада состоит из двух вахт – дневной и ночной, каждая вахта живет в отдельном вагоне (по 4–5 человек). Все члены вахты находятся в одинаковых условиях. Новому специалисту-буровику несложно понимать смысл разговоров напарников, насыщенных специальными терминами. К тому же буровая бригада в большинстве случаев – чисто мужской коллектив, поэтому всегда можно найти темы для общения;

86

–коррекция или изменение поведения. В бурении нельзя лениться, нужно всегда быть готовым выполнить поставленную задачу.

Вэтом смысле иногда приходится перебарывать желание отдохнуть, перенести работу на завтра и т.д. Кроме того, на буровой практически постоянно выполняешь напряженную работу, связанную с физическими и психоэмоциональными нагрузками. Имеет место также монотонная работа, например периодическое наблюдение за работающим оборудованием, за показаниями контрольно-измерительных приборов и т.д. При неполном составе бригады может потребоваться выполнение обязанностей отсутствующего работника. Все это требует определенной выдержки, внимания, физической выносливости, способности быстро принимать решения в нештатных ситуациях, а соответственно икоррекцииповедения посравнениюсповседневной жизнью;

–изменения и модификации в организации. Данная буровая компания при приеме на работу нового сотрудника-специалиста обеспечивает прохождение им стажировки на рабочем месте сроком

вдве недели (один заезд) с последующей проверкой знаний требований промышленной безопасности и охраны труда. После этого работник может быть допущен к самостоятельной работе. Руководство буровой бригады (буровой мастер и его помощники) проводят регулярные плановые и внеочередные инструктажи. Для выпускников вузов

в«Евразии» действует программа поддержки молодых специалистов, предусматривающая прохождение на рабочем месте испытательного срока (полгода) в качестве помбура-стажера с дальнейшим написанием квалификационной работы и сдачей экзамена, после чего стажера могут перевестинадолжностьбуровогомастералибо технолога.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадры.

Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых дол-

87

жен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, применительно к данной организации, являются следующие:

–миссия и основные цели организации – обеспечение устойчивого развития топливно-энергетического комплекса Пермского края

истраны в целом; улучшение качества строительства скважин на нефть и газ, снижение затрат и капитальных вложений в строительство скважин, создание благоприятных условий для инвестирования иностранного капитала;

–допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации: внедрение инновационных технологий, импортного оборудования, привлечение высококвалифицированного персонала, авторский надзор ПНИПУ за качественным строительством скважин;

–имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация: динамично развивающаяся компания, активно внедряющая достижения научно-технического прогресса и в то же время опирающаяся на передовой опыт советских лет, подрядчик – основной исполнитель заказов ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь» на строительство скважин на нефть и газ в Пермском крае и соседних регионах;

–принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма: ориентация на потребителя – соблюдение всех проектных требований заказчика к качественному строительству скважин; грамотное управление кадрами, улучшение условий труда работников; соблюдение экологических требований природоохранных предприятий; снижение затрат и увеличение рентабельности производства; внедрение передовых достижений научно-технического прогресса;

–обязанности, которые должен будет взять на себя человек, выполняя определенную роль в организации – работника буровой бригады: соблюдение требований техники безопасности и охраны труда, выполнение указаний бурового мастера, соблюдение режима труда и отдыха, участие во всех операциях строительства скважин (бурение, наращивание, спуско-подъемные операции, крепление, опрессовка, ликвидация аварий и осложнений, переоснастка талевой системы, ремонт и замена бурового оборудования), прохождение инструктажей и участие в учебных тревогах;

–поведенческие стандарты, которым должен будет следовать работник: ориентация на работу в коллективе, на совместное решение поставленных задач, в то же время готовность кпринятию самостоятельных решений; соблюдение строгой дисциплины труда; постоянная

88

готовность работать в тяжелых условиях труда; уважение мнения напарников; коллективныйдух.

Успешно организованный процесс вхождения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации. Если процесс ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация может считать, что добилась значительного результата.

Достаточно заметно чувство ответственности перед организацией развивается у ее новых сотрудников, если они привлекаются к обсуждениям и аналогичным мероприятиям, проводимым руководством организации. В этом случае сопричастность к принятию глобальных, с точки зрения организации, решений способствует выработке чувства ответственности за результаты этих решений, а следовательно, и за функционирование организации в целом.

Степень вхождения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации.

Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но не обязательно необходимые нормы и ценности. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:

–отрицание(не принимаются никакиенормыиценности);

–конформизм (принимаются все нормы и ценности);

–мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);

–адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).

Наиболее рекомендуемый тип адаптации в организации характерный для быстрого вхождения – это второй тип. Этот тип адаптации позволяет быстрее получить достойную заработную плату без каких-либо вычетов и штрафов и даже превышающую зарплату некоторых других работников бригады, атакже наименее проблематично войти в первичнуюорганизацию компании«Евразия» – буровуюбригаду.

89

Р.Г. Галиев, научный руководитель – доцент А.В. Зюзин, Пермский национальный исследовательский политехнический университет, г. Пермь, Россия

ИССЛЕДОВАНИЕ ВЫБОРА МОДЕЛИ ЛИДЕРСТВА ПРИ РУКОВОДСТВЕ БУРОВОЙ БРИГАДОЙ

Буровая бригада – это относительно небольшая группа людей, занимающаяся бурением (в нашем случае – бурением нефтяных и газовых скважин). Это все-таки больше семья, чем «военный взвод». В бригаде присутствует четкая иерархия должностей и обязанностей. Работа довольно специфичная и тяжелая. Нередко наблюдается такое, что на помощь нам (бурильщику и помощникам бурильщика) приходят электрик, слесарь, дизелист, хотя это и не входит в их обязанности. Работа на буровой никогда не заканчивается, как бы быстро ты ее ни выполнил, как бы много ты ни сделал, всегда есть чем заняться. За этим следит мастер бригады. Если ты выполнил то, что он тебе поручил и пошел отдохнуть в инструментальный вагончик, дает какое-нибудь новое дело. Помощник бурильщика может поработать и плотником, и маляром, и грузчиком…

Одна бурильная труба весит около 100 кг, есть и более тяжелые трубы. Инструменты для работы с этим трубами являются довольно габаритными, и если что-то выходит из строя, может возникнуть серьезная угроза для жизни. Все должно исправно работать, и рабочие должны следить за этим.

Условия, в которых работает бригада, довольно тяжелые. Живет бригада в лесу в вагончиках, очень часто в отдалении от населенных пунктов. В одном небольшом вагончике может проживать до восьми человек. Смена начинается в 8 утра и заканчивается в 8 вечера.

Нередко бурильщиками работают весьма суровые люди,

всвязи с чем неизбежны конфликты. Как правило, в бригадах работают люди, которые давно друг друга знают, годами работают вместе, и конфликт довольно быстро сводится на нет. Люди, которые живут месяц через месяц вместе, делят друг с другом все трудности, становятся друг другу больше, чем просто знакомыми по работе – это почти семья. Если же человек по каким-то причинам не приживается

вбригаде, то он переводится на другое место.

90