2. РАЗВИТИЕ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Продолжая разрабатывать идеи экспериментов и мыслей Мэйо и Ретлисбергер о человеческой природе, а также вопросы гуманизации тру­ да, психолоп*, социологи, управленцы сосредоточили внимание на про­ блемах мотивации, на выявлении основ мотивации и на исследования про­ блем лидерства в управлении.

2.1. Концепции мотивации

Более поздние исследования показали, что мотивами поступков лю­ дей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники школы научного менеджмента, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег. При за­ кладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Разработанная А. Маслоу теория потребностей («пирамида потребностей») нашла широкое применение в менеджменте.

В основе содержательных теорий находятся потребности человека, т.е. ощущение нехватки чего-либо, без чего он ощущает состояние дис­ комфорта, который он хотел бы преодолеть. При осознании потребности у человека возникает желание ее удовлетворить, а поэтому возникает и ин­ терес к тому, что позволит это сделать.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются оп­ ределить потребности, побуждающие людей действовать определенным образом, особенно при определении объема и содержания работы.

По теории А. Маслоу, люди имеют множество различных потребно­ стей, которые можно разделить на пять основных категорий.

Физиологические потребности являются необходимыми для выжи­ вания (в еде, воде, убежище, отдыхе).

Потребности в безопасности и уверенности в будущем - это по­ требности в защите от физических и психологических опасностей со сто­ роны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические по­ требности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск на­ дежной работы с хорошими видами на пенсию.

Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального

ситуации, в которых они могут взять на себя личную отвегственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты по­ ощрялись вполне конкретно.

Таким образом, чтобы мотивировать людей с потребностью к успе­ ху, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делеги­ ровать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в со­ ответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании Потребности в причастности - люди с подобной потребностью заинтересованы в компании знакомых, налажива­ нии дружеских отношений, оказании помощи другим. Такие люди будут привлечены работой, которая будет давать им обширные возможности со­ циального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им боль­ ше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Отличие от предыдущей теории заключается в том, что потребности не расположены иерархически, хотя оказывают влияние друг на друга. Влияние потребностей необходимо учитывать при анализе мотивации по­ ступков человека, его поведения и методов, выработки управленческих решений.

В 1959 г. под руководством Ф. Герцберга были проведены исследо­ вания различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или не­ удовлетворенности. На основании этих исследований он пришел к выводу, что на поведение людей влияют 2 категории факторов:

1. Гигиенические связаны с окружающей средой, в которой осуще­ ствляется работа, - политика фирмы и администрации, личные отношения с коллегами, начальником, размер оплаты и условия труда межличностные отношения, характер контроля, и которые не дают развиться чувству не­ удовлетворенности работой.

2. Мотивации - связаны с самим характером и сущностью работы (высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста, ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих). В случае их положительного проявления наступает удовле­ творение работой. Менеджер должен предоставить своим подчиненным возможность определить и указать те факторы, которые являются для них более предпочтительными.

Согласно Ф. Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетво­ рение работой. Но если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие в полной мере вызывает

удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности

деятельности.

Использование теории: чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Для эффективного применения этой теории необходимо соста­ вить перечень гигиенических и особенно мотивационных факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпо­

читают.

Недостатки теории: она не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации и связанных с ней. Субъективен характер данных о том, когда люди получали удовлетворение от работы, удовлетворение от работы может и не повысить производительность.

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребно­ сти заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Но если предположить, что все это хорошо известно, все равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека, но из этого не следует, что мотиваци­ онный процесс не может быть осознан и управляем.

2.2. Процессуальные теории мотивации

Существует целый ряд процессуальных теорий мотивации, кото­ рые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осущест­ вить мотивирование людей на достижение желаемого результата.

Общая концепция процесса теории мотивации: человек, осознав за­ дачи и возможные вознаграждения за их решение, соотносит эту информа­ цию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможно­ стями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает опре­

деленное положение и осуществляет действия, приводящие к конкретном} результату.

2.2.1. Теория ожидания

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействия трех блоков: усилие, исполнение, результат. Основной разработчик теории В. Врум пы­ тается объяснить, что помимо осознанных потребностей человеком движс J надежда на справедливое вознаграждение, и хочет дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он мотивирован добиваться результата

в соответствии со сделанным выбором.

Теория ожидания рассматривает ключевые категории:

1. Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня - это результаты выполнения работы, осущест­ вления действий. Они состоят в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени. Резуль­ таты второго уровня - это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Связаны они с возможным вознаграждени­ ем или наказанием, которые последуют со стороны руководства и окруже­ ния на основе оценки ими результатов первого уровня (увеличение или уменьшение заработной платы, продвижение или понижение по службе).

2. Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот, непривлекателен, т.е. валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат высоко ценится че­ ловеком, то он имеет положительную валентность, если же результат от­ рицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. Ес­ ли валентность результата равна нулю, то человек безразличен к этому ре­ зультату.

3. Ожидание - оценка данным человеком вероятности наступления данного события. Ожидание отражает представления человека о том, в ка­ кой мере его действия приведут к определенным результатам. Оценка ожидания изменяется от 0 до 1:

•Ожидание = 0, если человек считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий.

•Ожидание = У, если человек считает, что все полностью зависит от

него.

Оценка ожидания определяется следующими факторами: опыт, глу­ бина анализа предыдущих ситуаций; степень самоуверенности; уровень подготовки; способность правильно оценить обстановку; знание своих воз­ можностей.

Базируясь на ожидании, человек определяет для себя, насколько он должен стараться, сколько усилий приложить на исполнение работы. Вы­ деляют 2 группы ожиданий:

1. Ожидание в отношении затрат труда - результатов (3 - Р) — это отношение между затраченными усилиями и полученными результа­ тами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными уси­ лиями и достигнутыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

2. Оэ!сидание в отношении результатов - вознаграждений (Р - В) - ожидание определенное отношением вознаграждения или поощрения к достигнутому уровню результатов. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, моти­ вация трудовой деятельности будет ослабевать:

котором поведение изменяется и происходит научение. Процесс научения облегчается благодаря положительному подкреплению необходимого по­ ведения. Положительным подкреплением может быть любой фактор, кото­ рый усиливает частоту возникновения нужной реакции всякий раз, когда он имеет место. Например, денежное вознаграждение за хорошо сделан­ ную работу - это положительное подкрепление. Но ключ к пониманию теории Скиннера следует искать скорее в способе, которым осуществляет­ ся подкрепление, точнее - в режиме подкрепления.

До этого момента фактически ничего уникального в теории оперантного обусловливания нет. Даже Ф. Тейлор признавал потенциальное моти­ вационное воздействие положительного подкрепления. Однако предло­ женная Тейлором система с различными ставками оплаты труда, по выра­ жению Скиннера, была равнозначна непрерывному подкреплению. Всякий раз, когда рабочий производил единицу продукции в пределах или ниже нормы, он получил одну и чу же заработную плату. Даже если эта норма и была перекрыта, вознаграждение выплачивалось непрерывно, но ставка заработной платы изменялась. Подобное непрерывное подкрепление дос­ таточно популярно в организациях. Каждый раз, как только мы заканчива­ ем недельную или месячную работу, мы получаем свою заработную плату, а ее величина основана скорее на договорном соглашении, чем на достиг­ нутой производительности.

2.3. Теория постановки целей

Ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. Тео­ рия исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения постав­ ленных перед собой целей он осуществляет определенные действия.

В общем виде основополагающая модель, описывающая процесс по­ становки целей, выглядит так: человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе это­ го он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стре­ миться, и исходя из поставленных целей осуществляет действия, выполняя определенную работу, т.е. человек ведет себя определенным образом, дос­ тигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

Уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик це­ лей: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность:

1. Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредствен­ ная связь между сложностью цели и выполнением работы. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается.