Добавил:
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Современные школы и концепции менеджмента..pdf
Скачиваний:
6
Добавлен:
15.11.2022
Размер:
4.5 Mб
Скачать

Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Пермский государственный технический университет»

И. В. Анциферова

СОВРЕМЕННЫЕ ШКОЛЫ И КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

Утверждено Редакционно-издательским советом университета в качестве учебного пособия

Издательство Пермского государственного технического университета

2007

УДК 331.87 А64

Рецензенты:

д-р экон. наук, профессор кафедры менеджмента и маркетинга Пермского государственного технического университета

А. В. Молодчик; канд. экон. наук, профессор кафедры менеджмента и маркетинга

Пермского государственного технического университета Л. В. Невская

Анциферова, И. В.

А64 Современные школы и концепции менеджмента: учеб, пособие/ И. В. Анциферова. - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2007. - 92 с.

ISBN 978-5-88151-729-8

Конспект лекций для студентов, обучающихся по магистерской про­ грамме по специальности «Общий стратегический менеджмент».

 

УДК 331.87

ISBN 978-5-88151-729-8

© ГОУ ВПО «Пермский

 

государственный технический

 

университет», 2007

ВВЕДЕНИЕ............................................................................................................

4

1. МЕНЕДЖМЕНТ КАК НАУКА.......................................................................

5

1.1. Первая школа научного менеджмента.....................................................

5

1.2. Школы административного менеджмента.............................................

9

1.3. Теория человеческих отношений и школа поведенческих наук.......

20

1.4. Управленческие концепции в СССР и России.....................................

22

2. РАЗВИТИЕ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ.......................

25

2.1. Концепции мотивации.............................................................................

25

2.2. Процессуальные теории мотивации.......................................................

28

2.2.1. Теория ожидания...............................................................................

28

2.2.2. Теория оперантного подкрепления.................................................

30

2.3. Теория постановки целей........................................................................

31

2.4. Теория равенства (справедливости).......................................................

32

2.5. Концепции лидерства..............................................................................

33

2.5.1. Четыре модели организаций Лайкерта...........................................

38

2.5.2. Теория эффективного лидерства......................................................

41

2.5.3. Развитие ситуационного подхода в лидерстве...............................

42

2.5.4. Развитие взглядов на лидерство в 90-х годах................................

44

2.5.5. Роли и обязанности лидера...............................................................

48

3. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ И ПОДХОДЫ К МЕНЕДЖМЕНТУ .50

3.1. Теории эффективного построения организации..................................

50

3.1.1. Теория Ч. Бернарда............................................................................

50

3.1.2. Теория «7-S» («7-С»).........................................................................

55

3.1.3. Теорема Паскаля................................................................................

56

3.1.4. Концепция реинжиниринга М. Хаммера.......................................

58

3.1.5. Теория обучающей организации П. Сенге.....................................

59

3.2. Стратегические подходы в управлении организацией.......................

61

3.2.1. Концепция синергетики и парадигма стратегического успеха ...

61

3.2.2. Бостонская матрица...........................................................................

62

3.2.3. Модель конкурентных сил Портера...............................................

64

3.2.4. Теория управления по целям П. Друкера.......................................

65

3.2.5. Стратегическая инновация...............................................................

67

3.2.6. Исследования Генри Минтцберга...................................................

68

3.2.7. Ключевые компетенции....................................................................

70

3.2.8. Сбалансированная учетная ведомость...........................................

73

3.3. Три теории управления качеством (Ф. Кросби, Э. Деминг,

 

Д. Джуран)........................................................................................................

74

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ..................................................................................

91

з

ВВЕДЕНИЕ

Практика управления имеет такую же давнюю историю развития, как и организация. Но хотя организации существовали уже в древности, до XX столетия мало кто задумывался, как управлять ими системно. Людей больше интересовало то, как с помощью организаций приобрести боль­ шую власть, заработать больше денег, а нс то, как управлять ими. Иссле­ дования процессов управления касались вопросов политики, военной тео­ рии, религии.

Проблемы управления были и остаются в центре внимания деловых кругов, общественности психологов и педагогов. Представители этих кру­ гов часто были авторами и реализаторами идей управления. Анализ раз­ личных школ и концепций, которые сменяли друг друга показывают, что школы менеджмента отличались лишь в отношении способов воздействия на объект управления. И поэтому вся история менеджмента - это непре­ рывный поиск все более эффективных способов управления организацией.

В данном пособии сделана попыткасистематизировать взгляды на управление. В пособии представлены различные школы и концепции, от­ носящиеся к отдельным элементам, характеристикам и аспектам систем управления (методы, функции, мотивации, организационные структуры управления, процессы принятия решений, власть, лидерство, организаци­ онное развитие, знание и др.).

1.МЕНЕДЖМЕНТ КАК НАУКА

1.1.Первая школа научного менеджмента

На рубеже XIX и XX столетий в производстве произошли крупней­ шие сдвиги. Прежде всего, резко возросли его масштабы и концентрация, что выразилось в появлении предприятий-гигантов, на которых были заня­ ты тысячи и десятки тысяч рабочих и инженеров, применялись дорого­ стоящее оборудование, сложнейшие технологические процессы, основан­ ные на последних достижениях научно-технической мысли. Соответствен­ но изменился и состав работников; это были уже достаточно образованные и грамотные люди, постепенно начавшие осознавать себя как личности, понимать свою роль и собственные возможности.

Вэтих условиях потребовалось столь же коренное изменение управ­ ления производством, которого путем частичных, незначительных преоб­ разований добиться было уже нельзя. Речь шла о внедрении иных органи­ зационных структур, схем управления, создании условий для строгого со­ блюдения технологий, точности выполнения трудовых операций и т. п.

Врамках эксперимента выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности груда, опробовались стимулирующие системы его оп­ латы, выявлялись оптимальные режимы работы оборудования. Все это бы­ ло подчинено задаче совершенствования производственных процессов, предотвращения потерь, связанных с нерациональным использованием до­ рогостоящего оборудования, сырья и материалов, доля затрат на которые росла из года в год.

Пионером в области таких экспериментов стал американский инже­ нер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). Свою карьеру он начал с про­ стого рабочего, а затем, получив заочно высшее образование, за 8 лет до­

служился до должности главного инженера сталелитейной компании в г. Бетлехеме. Здесь он и провел в 1898-1901 гг. первую серию своих экспе­ риментов.

Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление персоналом» (1903) и «Принципы научного управления» (1911). Эти взгляды касались трех основных проблем: нормирования труда, роли менеджеров, вознагра­ ждения и стимулирования.

Прежде всего он доказал возможность разработки на основе тща­ тельного изучения затрат времени, движений, усилий, оптимальных мето­ дов осуществления производственных и трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разрабо­ танным стандартам.

Далее Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут при­

нести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, мо­ тивировать высокую производительность исполнителей, своевременно контролировать их действия и достигнутые результаты. Тейлор считал, что менеджер должен определять для подчиненных точный порядок, инстру­ менты и механизм выполнения работы, время ее завершения. Наконец, Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производитель­ ности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение прине­ сет в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает; выплачиваться на основе еди­ нообразных расценок, выведенных на основе точного знания, а не догадок.

В то же время Тейлор связывал вознаграждение только с деньгами. Он считал, что уступки предпринимателей рабочим, поддержание друже­ ских отношений между ними и управляющими - тоже награда. Он реко­ мендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы как средство «для создания более умелых и интеллекту­ альных рабочих». Тем не менее Тейлор никогда не рассматривал их как личности.

Крупнейшими последователями Тейлора были его соотечественники Лилиан и Френк Гилберты. Они изучали трудовые операции, используя кинокамеру и изобретенный ими специальный прибор-микрохронометр, который мог измерять и фиксировать промежутки времени продолжитель­ ностью до 1/2000 с. С помощью метода стоп-кадров им удалось выявить и описать 17 основных движений кисти руки и их продолжительность, что позволило найти возможность устранить те из них, которые при выполне­ нии стандартных действий на обычном оборудовании были лишними, не­ продуктивными. Например, для укладки кирпича было установлено 4 дви­ жения вместо прежних 18, что обеспечило рост производительности труда каменщиков на 50%.

Заслуга Тейлора и его последователей состояла в том, что они доби­ лись признания действий менеджера в качестве самостоятельной сферы и вида деятельности и, по сути, создали его первую научную школу, которая получила название рационалистической. Методологическую основу этой школы составлял так называемый традиционный подход к организации, которая рассматривалась как нечто, состоящее из самостоятельных, изоли­ рованных друг от друга элементов, чье функционирование, однако, подчи­ няется определенным общим закономерностям. В свете этого задача ме­ неджмента понималась как выявление этих закономерностей и руково­ дство в соответствии с ними каждым направлением деятельности органи­ зации вне связи с остальными. Это означало игнорирование на деле реаль­ ного единства ее внутренних процессов и необходимости целостного управления ими, а следовательно, ограничивало возможности полного ис­ пользования имеющегося производственного потенциала.

Следующая классическая школа получила название «Фордизм». Генри Форд (1863-1947), основатель американского автомобиле­

строения, был одним из создателей «философии практики» XX века. Он разработал теорию, получившую название «Фордизм», нашедшую отраже­ ние в его книгах «Моя жизнь», «Мои достижения» и «Сегодня и завтра».

Основные положения его теории такие:

высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше;

обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Принципиально важно заявление Форда о том, что «индустрия должна иметь своих генералов, и притом генералов высококвалифициро­ ванных». Как и Тейлор, он был активным сторонником масштабного ис­ пользования разносторонних научных знаний в организации производства

иуправления. На предприятиях Форда было создано одно из первых ре­ месленных училищ в Америке.

Форд подчеркивал, что Америка живет трудом, что она обладает та­ лантливыми людьми, а потому важнейшая задача бизнесменов - создать условия, в которых в полную мощь могут проявиться возможности ее на­ рода, и не отдельных людей или каких-то социальных слоев, а наибольше­ го их числа. Как указывал Форд, одна из целей промышленности - это не только снабжать потребителей, но и создавать их. В 1914 г. Форд устано­ вил на своих заводах самую высокую оплату труда, что вызвало возмуще­ ние многих предпринимателей, однако он был убежден в том, что если его рабочие не станут хорошо зарабатывать, то не смогут быть активными по­ требителями товаров, вследствие чего в Америке не появится тот самый средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамиче­ ское развитие экономики страны.

Форд отмечал, что спекулянты не в состоянии создавать обществен­ но значимые ценности, любители воспользоваться моментом и взвинтить цены занимаются столь же преступной деятельностью, сколь преступно извлечение выгоды из войны. Такие люди, по его мнению, чаще всего яв­ ляются невеждами в бизнесе, ибо они считают, что наивысшая деловая мудрость заключается в том, чтобы нажиться как можно больше.

Цель своей предпринимательской деятельности Форд видел в служе­ нии обществу: «Если не иметь перед глазами цели, очень легко перегру­ зить себя деньгами и потом в непрестанных усилиях зарабатывать еще больше денег, совершенно забыть о необходимости снабжать публику тем, чего она хочет на самом деле. Делать дела на основе чистой наживы - предприятие в высшей степени рискованное... Задача предприятия произ­ водить для потребления, а не для наживы или спекуляции. Стоит сообра­ зить народу, что производитель ему не служит, и конец его недалек».

Руководствуясь этими принципами, он установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату своим рабочим в 2 раза по сравнению с обще­ принятыми нормами, открыл необычные школы со стипендиями, предна­ значенными усердным и талантливым ученикам, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников, а главное - постоянно заботился о потребителе, обращая внимание на безу­ пречное качество изделий, развитие сети сервиса, постоянное совершенст­ вование автомобилей с одновременным регулярным снижением цены. Из этого следует, что он как один из наиболее дальновидных предпринимате­ лей еще в начале века стал осознавать идею социальной ответственности бизнеса в обществе.

На всех предприятиях Форда тяжелые работы выполняют машины; жестким требованием к организации производства является оперативное внедрение лучших научно-технических новшеств; обязательные парамет­ ры производственной среды - чистота, гигиеничность, уют, строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении для выполнения различных операций монотонных и требующих творче­ ского подхода.

Форд был убежден, что организация промышленности есть наука, и все прочие науки служат этому делу. Он являл собой прекрасный пример широкого применения самых разнообразных знаний в разнообразной дея­ тельности.

Историческое значение деятельности Форда становится особенно яс­ ным при сравнении его взглядов с идеями Тейлора. «Тейлор, - как отмечал создатель НОТ в России А. Гастев, - разработал определенную организа­ ционную механику. Форд с необычной технической революционностью разрешил вопрос тейлоризма так, что он вместо людей поставил чистую технику. Чернорабочих-транспортников, всякого рода неурегулированный низший труд Форд заменил машиной. Завод Форда представляет собой высший тип административного автомата. Стало быть, Форд - это самое последнее слово тейлоризма, Форд - это Тейлор, заменивший людскую ор­ ганизацию буквально сталью».

Принципы научного управления Форда

В целом заслуга Форда заключается в утверждении следующих принципов научного управления:

1.Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи.

2.Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения опре­ деленных задач, и их обучение.

3.Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для хранения эффективного выполнения задач.

4.Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5.Выделение планирования и обдумывания в отдельных процессах.