Управление персоналом

Структура сайта

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Общая информация

Приветствие

Цели и задачи дисциплины

Рабочая программа курса "Управление персоналом"

Список литературы

Задание на курсовое проектирование

Вопросы для подготовки к экзамену Глоссарий

Модуль 1 Основы управления персоналом

Немного истории Лекция: Управление человеческими ресурсами

1и кадровый менеджмент в современной организации Презентация к лекции Тест: УЧР и УП

Конкурентоспособность персонала У вас появился вопрос?

Модуль 1 Основы управления персоналом

Лекция: Стратегия, кадровая политика и система управления персоналом

2Презентация к лекции

Тест: Стратегия УП

Задание

Вопросы для самоконтроля

Приложение 1: Кадровая политика

Приложение 2: Кадровая стратегия

С вопросами по теме обращаться сюда

Модуль 1 Основы управления персоналом

3Лекция: Кадровое планирование

Презентация к лекции

Тест

Задача

Разбор ситуации

Вопросы для самоконтроля Приложение 1: Методика анализа персонала

Модуль 2 Технология управления персоналом

4Лекция: понятие технологии управления персоналом

Презентация к лекции

Тест

Вопросы для самоконтроля

Модуль 2 Технология управления персоналом

АНАЛИЗ РАБОТЫ

5

Лекция Презентация к лекции Задание

Вопросы для самоконтроля Приложение: Методика анализа работы

Модуль 2 Технология управления персоналом

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Лекция

6Презентация к лекции

Тест

Разбор ситуации

Задание

Вопросы для самоконтроля

Приложение 1: Подготовка к собеседованию

Приложение 2: Вопросы для собеседования

Приложение 1: Структура затрат на замещение работника

Модуль 2 Технология управления персоналом

7

ВВЕДЕНИЕ В РАБОТУ

Лекция

Презентация к лекции

Вопросы для самоконтроля

Приложение: Меморандум Разбор ситуации

Модуль 2 Технология управления персоналом

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА 1

8Лекция 1

Презентация к лекции

Тест

Разбор ситуации

Вопросы для самоконтроля

Приложение: некоторые критерии оценки

Модуль 2 Технология управления персоналом

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА 2

Лекция 2

9Презентация к лекции

Задание

Разбор ситуации

Вопросы для самоконтроля

Приложение 1: Аттестационный лист

Приложение2: Оценочное собеседование

Модуль 2 Технология управления персоналом

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

10Лекция

Презентация к лекции

Тест

Разбор ситуации

Задание

Вопросы для самоконтроля

Модуль 2 Технология управления персоналом

ПРОДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

11

Лекция

Вопросы для самоконтроля Разбор ситуации

Модуль 2 Технология управления персоналом

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

12

Лекция

Вопросы для самоконтроля

Разбор ситуации

Модуль 3 Технология управления персоналом

Модуль 3 Технология управления персоналом

КОМПЕНСАЦИЯ ТРУДА

14Лекция 2: Системы оплаты труда

Тест

Разбор ситуации

Вопросы для самоконтроля

Задание

Модуль 4 Управление мотивацией

15

Лекция 1: Научные основы мотивации персонала Презентация к лекции Тест

Вопросы для самоконтроля

Задание Приложение: Классические теории мотивации

Модуль 4 Управление мотивацией

16Лекция 2: Система мотивации в организации

Тест

Разбор ситуации

Вопросы для самоконтроля

Модуль 4 Управление мотивацией

Лекция 3: Комплексная система мотивации

17Тест

…И в заключение

Разбор ситуации

Вопросы для самоконтроля

Приложение: Методика составления программы мотивации

Немного истории

Выделение управления персоналом в самостоятельное функциональное направление деятельности организаций произошло в начале ХХ века. Стремительное развитие промышленности, техническая и технологическая революция, укрупнение производства, активизация рабочего движения – вот основные факторы, определившие необходимость создания специальных подразделений, призванных решать проблемы предприятий в сфере взаимодействия с наемной рабочей силой. Становление управления персоналом происходило под влиянием различных школ и направлений менеджмента.

Школа научного управления, основателем которой явля-

ется Ф.Тейлор, концентрирует внимание на методах и способах организации труда, обеспечивающих максимальную производительность. Теории и практика научного управления сосредоточены на построении рацио-

нальных рабочих процессов, основанных на

простых, повторяющихся операциях, требую-

щих минимума времени на их выполнение.

При этом основным инструментом управления является жесткий контроль и постоянное наблюдение за действиями работника со сто-

роны руководителя. Оплата труда носит ин-

дивидуальный характер и устанавливается в зависимости от уровня выполнения норм производительности. Ф. Тейлор считал, что такой подход позволит со-

единить экономические интересы работодателя и наемного работника, поскольку успех первого является условием процветания другого, которое связывалось исключительно с материальным благосостоянием.

Реализация на практике идей Тейлора, в частности Г. Фордом, позволила повысить производительность труда в десятки раз. Однако следствием применения этих методов явилось увеличение «человеческих издержек»: высокий темп работы, жесткие нормы выработки и рабочего времени, массовая замена высококвалифицированных работников на низкоквалифицированных привели к резкому росту текучести персонала, травматизма и неудовлетворенности трудом. Поэтому в области управления персоналом примерно до 1910 года в основном решались задачи массового найма

и обучения работников, обеспечения дисциплины и безопасности труда. Особенно остро в этот период встают проблемы урегулирования конфликтных ситуаций между работниками (профсоюзами) и работодателями. Поэтому государства многих промышленноразвитых стран принимают ряд законодательных актов, защищающих интересы рабочих, ограничивающих применение детского труда, обязывающих предпринимателей обеспечивать необходимый уровень безопасности рабочей среды.

Школа человеческих отношений (Э. Мэйо, Д. МакГре-

гор, А. Маслоу, Ф. Герцберг) сформировала принципиально новый подход к управлению людьми в организациях. Этот подход базируется на понимании природы поведения человека. Основная идея состоит в том, что лучших результатов труда можно добиться, расширяя ответственность работников за результаты их труда, поощряя инициативу и возна-

граждая приверженность предприятию.

Поэтому кадровые службы того периода,

помимо основных функций, решают за-

дачи мотивирования (например, награждение лучших работников, бытовое обслуживание и др.) и обучения работни-

ков, исследуют потребности работников и их отношение к труду с применением

инструментария психодиагностики.

Дальнейшее развитие подходов к управлению персоналом получило выражение в ряде теорий, объединенных в концепцию

управления человеческими ресур–

сами (УЧР).

Любая организация независимо от сферы, вида или масштаба производства осуществляет свою деятельность с участием наемных работников. Формальная сторона

взаимодействия человека и организации определяется условиями занятости, представленными в трудовом договоре: круг решаемых задач, ответственность, полномочия, уровень оплаты труда, режим рабочего времени и др. Однако роль людей в деятельности

организации не ограничивается механическим исполнением трудовых функций.

Во-первых, человек обладает интеллектом и самостоятельно принимает решения относительно того, как ему поступить в той или иной производственной или жизненной ситуации. Разумеется, люди подчиняются приказам и указаниям руковод- ства, следуют должностным инструкциям и

выполняют технологические требования.

Однако все это составляет лишь часть про-

изводственных взаимоотношений. Каждый

работник имеет свои собственные интересы

и цели, которые стремится реализовать в

организации, а организация, в свою очередь,

разрабатывает и стремится реализовать свои цели, достижение которых необходимо

для ее развития, да и просто для существования.

Во-вторых, человек является носителем определенных профессиональных и личностных свойств, которые оказывают существенное влияние на результаты и эффективность его труда. При этом содержание и качество этих свойств может изменяться вследствие обучения или приобретения новых навыков.

В-третьих, человек – социальное существо, поэтому для него является естественным стремление к взаимодействию с другими людьми также и в условиях рабочей среды.

Все эти соображения указывают на то, что персонал, как общность людей,

объединенных в рамках организа– ционной среды, обладает мощным потенциалом, правильное управление которым создает для предприятия допол-

нительный, а возможно, и основной ис- точник создания конкурентных преиму- ществ. Например, высокое качество выпускаемой продукции, лучшее качество обслуживания клиентов

обеспечивают приток большего количества покупателей, а эти результаты могут быть достигнуты только людьми, работающими в данной организации.