Управление персоналом

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 5. Оценка персонала. Часть 2.

По результатам прямого ранжирования лучшим оказался работник Петров. Однако если сравнивать результаты оценки его работы по группам показателей, мы увидим, что он получил более высокие баллы по некоторым важным критериям оценки. Объективность оценки достигается через дополнительное ранжирование самих критериев оценки. Другими словами, следует определить, какие из показателей оценки оказывают наиболее значимое влияние на результат труда. Для нашего примера критерии оценки по степени значимости выстраиваются в такую последовательность: производительность труда, качество работы, самостоятельность, дисциплина. Чтобы учесть результаты ранжирования показателей оценки, следует применить условные коэффициенты, назначаемые произвольно. Например:

Таким образом, применение условных коэффициентов, отражающих значимость показателей оценки, позволило изменить картину результатов ранжирования работников в сторону ее большей объективности.

Оценка на основании письменных характеристик

Письменные характеристики подготавливаются в соответствии с установленной формой, что позволяет реализовать единый, стандартный подход ко всем оцениваемым сотрудникам. В некоторых случаях проводится двухсторонняя оценка, тогда письменные характеристики подготавливаются и руководителем, и исполнителем (самооценка).

Пример.

Часть1. Составляется руководителем.

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 5. Оценка персонала. Часть 2.

1.Как Вы оцениваете исполнение работы данным работником и его достижения? Были ли поставленные цели в течение года достигнуты? Если нет, то какие проблемы или препятствия помешали этому? Опишите Ваши общие впечатления от этого человека в свете рабочих взаимоотношений с другими членами коллектива и клиентами. Вспомните ситуации, связанные с какими-нибудь трудностями, личными или организационными, которые помешали исполнению им работы и сделайте предложения по их исправлению.

2.Перечислите цели исполнения, согласованные с работником в наступающем году.

3.Укажите имена других членов организации, которые участвовали в консультациях при подготовке этой характеристики.

Часть 2. Заполняется работником.

1.Дайте краткое описание Вашей основной деятельности в течение года. Как Вы полагаете, в чем заключаются Ваши главные обязанности?

2.Опишите Ваши главные достижения и Ваш вклад, который Вы сделали в течение года в деятельность подразделения.

3.Определите те трудности, с которыми Вы сталкивались в Вашей работе или при согласовании ее целей и сделайте предложения по их устранению.

4.Использует ли все Ваши способности Ваша настоящая работа? Если нет, то какие из Ваших способностей остаются неиспользованными и как нужно изменить работу, чтобы учесть их?

5.Коротко опишите Ваши карьерные ожидания.

Управление по целям (Management by objectives) как ме-

тод управления результатами труда персонала, основан на установлении максимально конкретных целей, показателей, характеризующих уровень достижения целей, а также жестко определенных сроков достижения этих целей. Эти комплексные показатели разрабатываются

ввиде индивидуальных (SMART3)-задач, например:

заключить контракты не менее чем с 3 новыми покупателями к 10 октября;

провести не менее 10 сделок за месяц;

снизить текучесть персонала с 10 до 7 % к 1 мая.

3 SMART – Specific (конкретность), Measurable (количественная измеримость), Agreed (согласованность), Realistic (реалистичность), Time bound (ограниченность во времени).

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 5. Оценка персонала. Часть 2.

Важно учитывать, что определение целей происходит через их согласование с самим работником, поэтому задачи ставятся реальные для выполнения, ясные и понятные, носящие стимулирующий характер. Специфика этого метода состоит в том, что он ориентирован не только на оценивание прошлых результатов работы, но и на будущие результаты и достижения.

Система управления деятельностью работника через постановку целей (МВО) позволяет:

увязывать результаты деятельности каждого работника на своем рабочем месте с общими целями и результатами деятельности всей организации;

увязывать исполнение работником своих должностных обязанностей с реализацией потенциала должностного роста;

увязывать уровень оплаты труда каждого с намечаемыми итогами работы для всех за определенный период времени.

Ассессмент4–центр представляет собой совокупность проце-

дур, направленных на выявление потенциала сотрудников через наблюдение за их поведением в ходе специально разработанных деловых игр. Этот метод применяется для отбора кандидатов в кадровый резерв, а также выявления и развития ключевых компетенций сотрудников.

«Аттестация 360 градусов». Данный метод основан на все-

сторонней (в буквальном смысле) оценке деятельности сотрудника непосредственным руководителем, коллегами, подчиненными, клиентами, т.е. всеми теми, кто связан с оцениваемым сотрудником совместной деятельностью.

5.6. ОРГАНИЗАЦИЯ ОЦЕНКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Чаще всего в практике предприятий оценочные мероприятия объединяются под названием «Аттестация». Аттестация является комплексной процедурой, в ходе которой определяются:

4 Assessment (англ.) оценка

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 5. Оценка персонала. Часть 2.

степень овладения практическими навыками, необходимыми для выполнения работы;

деловые качества;

степень понимания сотрудником своих, а также организационных целей и задач;

уровень эффективности деятельности сотрудника.

Целью проведения аттестации является рационализация использования сотрудников в соответствии с их квалификационным уровнем и профессиональным потенциалом.

Деятельность по организации аттестации должна соответствовать управленческой ситуации на предприятии. Поэтому выбор методов, на базе которых происходит оценка сотрудников, совокупность критериев оценки и способы организации этой деятельности на практике существенно отличаются.

В целом процедура аттестации строится следующим образом:

1.Определение целей оценки.

2.Определение ожидаемых результатов.

3.Установление круга оцениваемых работников.

4.Подготовка и издание приказа о проведении оценки.

5.Разработка методики оценки: выбор методов5, разработка критериев оценки по группам должностей и оценочных форм6; определение необходимых технических и организационных ресурсов, времени и места проведения оценки и т.д.

6.Формирование аттестационной комиссии (круга лиц, принимающих участие в проведении процедуры и выносящих решения по результатам оценки); определение процедуры подведения итогов и информирования работников о результатах аттестации.

7.Документационное обеспечение – формирование пакета документов и оценочных форм в соответствии с утвержденной методикой оценки; размножение и рассылка документов и т.д.

8.Проведение аттестации. Обработка и анализ результатов, подготовка отчета, ознакомление с ним соответствующих руководителей и специалистов.

9.Подготовка проекта решений по результатам аттестации.

10.Издание приказа о результатах аттестации.

5 Аттестация может быть построена на применении разных методов, однако на практике чаще всего применяется рейтинговая оценка.

6 В приложении приведен пример формы аттестационного листа.

Технология управления персоналом

Лекция 5

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА