Управление персоналом

6)формулировка общей цели работы;

7)перечень основных задач деятельности;

8)функции, выполняемые на данном рабочем месте по основным задачам деятельности (не более шести);

9)характеристика рабочих контактов – перечень наиболее значимых связей работника как внутри организации, так и вне ее, обусловленных данной работой;

10)количественные и качественные критерии оценки эффективности работы (за подчиненных, показатели результатов работы и т.д.);

11)характеристика рабочих условий – режим труда и отдыха, вредные воздействия, используемое оборудование и т.д.

Описание работы рекламного агента Отдела маркетинга (пример)

4

5

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 3. Подбор персонала

Лекция 3

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Основные вопросы:

1.Понятие подбора персонала

2.Этапы подбора персонала

3.Определение требований к кандидатам

4.Организация привлечения кандидатов

5.Разработка процедуры оценки и отбора кандидатов

6.Проведение оценки и отбора кандидатов

3.1.ПОНЯТИЕ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Подбор персонала – процедура, входящая в технологию УП. Вряд ли нужно говорить, что от того, как она будет проведена, зависит многое: получит ли предприятие нужного сотрудника, сможет ли этот сотрудник выполнять свою работу наилучшим образом, как скоро он покинет организацию, не станет ли его приход поводом для недовольства и конфликтов в коллективе?

Эти вопросы убеждают нас в том, что подбор персонала является ответственным делом, поскольку обеспечить организацию лучшими сотрудниками можно, только зная и умея применять на практике специальные методы, способы и приемы.

Важно заметить, что знание тонкостей проведения подбора персонала не есть прерогатива кадровых подразделений. Сегодня любой квалифицированный руководитель должен уметь оценивать кандидатов и выбирать лучших из них. Большинство руководителей в этих вопросах опирается на собственный опыт и интуицию, но при таком подходе слишком много времени и сил тратится на приобретение необходимых навыков. Поэтому вы, как менеджеры нового поколения, должны изучить и попробовать применить в своих самостоятельных работах методику подбора персонала, рассматриваемую в данной теме и доказавшую свою эффективность.

Подбор персонала – процесс поиска, оценки и привлечения к работе в организации квалифицированного, работоспособного, преданного и надежного сотрудника.

1

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 3. Подбор персонала

Таким образом, целью подбора персонала является прием на работу сотрудника (слайд 3):

готового к выполнению конкретной работы;

способного достигать результаты, соответствующие требованиям организации;

способного к развитию;

стремящегося к сотрудничеству с коллегами и руководством;

лояльного по отношению к организации

3.2.ЭТАПЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Шаг 1

Определение требований к новому сотруднику: формулируются критерии отбора персонала, определяются сроки и условия найма, в том числе устанавливаются уровни оплаты труда, продолжительность и порядок прохождения испытательного срока.

Шаг 2

Организация привлечения кандидатов: выбор источников и способов привлечения кандидатов в организацию, методов проведения рекламной кампании и т.д.

Шаг 3

Разработка процедуры оценки и отбора кандидатов: определение совокупности и последовательности действий, связанных с оценкой и отбором лучших кандидатов.

Шаг 4

Проведение оценки и отбора кандидатов: предварительный отбор, собеседование, тестирование, сбор дополнительной информации и рекомендаций, анализ всей полученной информации, окончательный отбор.

Шаг 5

Оформление трудовых отношений: заключение трудового договора, предоставление специальных допусков, и т.д.(слайд 4)

2

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 3. Подбор персонала

3.2.ШАГ 1: определение требований к кандидатам

Всамом начале лекции мы сформулировали цель подбора персонала, и если представить ее в общем, то звучит она так:

прием в штат сотрудника, обладающего необходимыми профессиональными и деловыми качествами для достижения заданного результата работы, способного стать полноправным членом рабочей группы, лояльного по отношению к организации.

Действительно, новый сотрудник должен не только уметь выполнять работу, он должен быть способен достигать той производительности, которая задана организацией. Очень важно, чтобы новичок был совместим с членами рабочей группы и, конечно, хотел бы быть полезным компании.

А чтобы эта цель была достигнута, необходимо точно знать, какого именно сотрудника мы должны принять на работу. Другими словами, нам следует найти и сформулировать все признаки работника, выполняющего данную работу на нормальном уровне.

Для этого необходимо, прежде всего, собрать некоторую информацию, источниками которой являются должностные инструкции, стандарты качества и количества, нормы производительности, описания работ, спецификации исполнителей и т.д. Эти сведения помогут вам ответить на ряд вопросов:

Выполнялась ли подобная работа ранее?

Для чего должна выполняться данная работа? (Цель работы)

Каковы ее основные функции? (Что именно должно выполняться?)

Какие результаты обязательно должны быть достигнуты?

Кто из ваших коллег будет сотрудничать с новым работником? (руководство, подчинение)

Каковы рабочие условия? (заработная плата, организация труда, режим работы и отдыха)

Эта информация позволит четко определить профессиональ-

ные характеристики работника, указывающие на его умение

выполнять данную работу и способность достигать заданный результат в условиях конкретного предприятия.

3

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 3. Подбор персонала

Разумеется, эти характеристики не описывают в полной мере требования к новому сотруднику. Какими еще качествами должен обладать новый сотрудник? Конечно, речь идет о личностных характеристиках. Новый человек приходит в новую для себя организацию и в новый коллектив. Он должен быть способен воспринять ее ценности, нормы, определяющие поведение работников, и стать полноправным сотрудником.

Итак, мы решили, что будущий работник должен обладать определенными личностными характеристиками. Давайте, попробуем установить, какие черты поведения личности оказывают влияние на процесс труда и его результат, т.е. на то, как выполняется работа.

Думаю, ответственность – обязательный признак хорошего работника. Исполнительность, дисциплинированность, самостоятельность, инициативность, способность к сотрудничеству и готовность выполнять дополнительные задания также необходимы для выполнения работы на должном уровне. Эти качества мы называем характери-

стиками делового поведения.

Однако даже сочетание этих показателей с профессиональными характеристиками не дает точного представления о нужном работнике. Следует понимать, что, кроме непосредственного исполнения рабочих обязанностей, новый сотрудник должен стать членом коллектива – рабочей группы или команды. А это значит, что на данном этапе процедуры необходимо подумать об индивидуальных свойствах личности.

Для определения требований к личности работника нет

жестких правил. Достаточно просто поразмышлять над тем, кого хотели бы видеть на данном рабочем месте руководитель подразделения и будущие коллеги? Должен ли новый работник быть их ровесником, быть моложе или старше их? Мужчина или женщина – вечный вопрос. Должен ли он быть сдержанным в общении с коллегами или коллективу необходим заводила? И, самое главное, принимать ли на работу человека, который не разбирается в футболе? А может быть все это совсем не важно и не следует тратить много времени на то, чтобы учесть все эти пожелания? Спросите своих коллег, и каждый без исключения ответит, что хочет, чтобы новичок был «нашим человеком». Что они имеют в виду? Ваши коллеги хотят, чтобы новый работник был приятен в общении, стремился участвовать в общих делах, старался помогать и поддерживать тех, кто в этом нуждается, понимал и принимал неписаные законы взаимодействия, которым следуют все члены рабочей группы. Комфортность в межличностных отношениях в рабочей среде помогает достичь того состояния, при котором люди хотят и могут работать лучше.

Есть еще одно качество, которым, на наш взгляд, должен обладать хороший работник – это лояльность к организации. По сути, понятие лояльности базируется на заинтересованности в работе на

4

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 3. Подбор персонала

данную организацию, понимании ее целей и задач, стремлении работника занять в ней достойное место. Все это указывает на наличие мотивации к успешной работе у претендента на должность в штате компании.

Все выделенные нами признаки составят то, что мы называем

«портрет идеального сотрудника» – совокупность характеристик

кандидата, включающих профессиональные, деловые и личностные свойства работника, требуемые для занятия той или иной должности в штате организации.

Это возможно сделать на основе анализа работы, ее описания, спецификации исполнителя и др. При определении требований к новому сотруднику часто бывает недостаточно информации, содержащейся в этих документах, описывающих работу и требования к исполнителю, поэтому дополнительно применяются методы (например, собеседование с руководителем подразделения, сотрудником, выполняющим такую же работу), позволяющие уточнить эти данные и в большей степени учесть потребности организации.

Теперь я предлагаю вам познакомиться с широко распространенным подходом к определению критериев отбора кандидатов на основе универсальной методики, разработанной американским исследователем Алеком Роджером, и носящей название «План семи точек».

(слайд 5)

Характеристики физического состояния имеют значитель-

ное влияние на исполнение работы и его результаты. Чтобы составить полное представление о требованиях такого рода, нужно ответить на следующие вопросы (слайд 6):

5

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 3. Подбор персонала

Какого возраста и (или) пола должен быть человек, который может занять рассматриваемую должность?

Каков должен быть его внешний вид?

Есть ли особые требования к речи и манере изъясняться?

Есть ли ограничения по состоянию здоровья (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, отношение к курению и т.д.)?

Другие физические характеристики (например, рост, вес, физическая выносливость и т.д.).

! ВАЖНО

Необходимо учитывать что, предъявляя требования к физическим характеристикам будущего работника, мы должны строго придерживаться законодательных норм. Многие из этих параметров не могут быть использованы как обязательные при отборе кандидатов, поскольку требования к полу, возрасту, национальности носят дискриминационный характер. Кроме того, трудовые ограничения по состоянию здоровья также регулируются законодательством о труде РФ.

Достижения (слайд 7). К этой группе критериев относят требо-

вания к квалификации требуемого работника, наличию (или отсутствию) предыдущего опыта; конкретным знаниям и умениям (стаж работы в определенной сфере бизнеса, фирме-конкуренте или, наоборот, фирме, не являющейся конкурентом и т.п.); наличию специальных навыков (знание определенных компьютерных программ, степень владения иностранным языком и т.п.).

Характеристика общего интеллекта работника важна по-

тому, что многие работы требуют самостоятельности мышления, творческого подхода к работе, способности к обучению, и большинство работ требуют наличия хорошей памяти и здравого смысла.

Характеристика способностей используется тогда, когда

для работы в определенной должности человеку необходимо иметь ка- кие-либо таланты (склонности к рисованию, артистические или музыкальные способности и др.).

Характеристика «Интересы» помогает определить, какие

личные интересы кандидата (спорт, музыка, коллекционирование и т.д.) могут быть полезны для работы, а также предположить, может ли хобби кандидата оказать негативное влияние на выполнение работы.

6

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 3. Подбор персонала

В разделе «Характер» важно определить, какие черты характе-

ра будут способствовать выполнению работы, а какие будут этому препятствовать, а также должен ли человек иметь какой-то особенный тип темперамента.

Внешние условия должны указывать на то, что требуется до-

полнительно от человека, работающего в данной должности. Например, он должен жить в определенном районе, иметь телефон, водительские права, личный автомобиль и т.п.

Очевидно, что в полном объеме совокупность требований к новому сотруднику не может быть использована при оценке кандидатов, хотя бы в силу того, что их, как правило, очень много. А чем больше требований, тем меньше людей, отвечающих им. Поэтому, используя требования, мы формулируем критерии отбора.

Все характеристики делятся на три категории:

основные требуемые качества, т.е. такие, без которых работа выполняться не может (например, наличие водительских прав соответствующей категории для водителя автобуса);

желаемые качества, наличие которых способно повлиять на улучшение результатов труда (располагающая внешность для менеджера по продажам);

противопоказания, т.е. качества, которых не должно быть у работника, занимающего данную должность (вспыльчивый характер для воспитателя детского сада).

Такое разделение необходимо для определения значимости (ранга) тех или иных качеств с точки зрения оказываемого влияния на результаты работы и выделения, таким образом, критериев отбора кандидатов – показателей, соответствие которым характеристик кандидата позволяет с высокой степенью убежденности утверждать, что кандидат справится с конкретной работой.

3.4. ШАГ 2. Организация привлечения кандидатов

Определив критерии отбора кандидатов, мы можем уверенно сделать следующий шаг, являющийся необходимым звеном процесса подбора персонала (слайд 8). Напомню содержание этого этапа:

выбор источников привлечения кандидатов в организацию,

способов привлечения,

форм проведения рекламной кампании.

7

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 3. Подбор персонала

Цель его состоит в том, чтобы четко определить границы наших действий при поиске кандидатов, что, по крайней мере, позволит не тратить лишних усилий, времени и т.д., и проводить эту работу в направлениях, четко ориентированных на определенные группы людей, ищущих работу.

В общем смысле мы выделяем два типа источников привлечения персонала:

1.Внутренние – человеческие ресурсы самого предприя-

тия, а также кандидаты, пришедшие по рекомендации сотрудников. Средствами внутреннего привлечения являются объявления о вакансиях во внутрифирменных средствах массовой информации; собеседования с руководителями с целью выявления возможных кандидатов; отбор претендентов из кадрового резерва; внутрифирменное совмещение должностей.

2.Если внутри организации не находится достойных кандидатов занять данную должность, следует обратиться к

внешним источникам – собственным базам данных

на специалистов, приславших некогда информацию о себе, средствам массовой информации, государственным службам занятости, учебным заведениям разного уровня, фирмам по подбору персонала, конкурирующим компаниям и компаниям-партнерам.

3.5. Шаг 3: разработка процедуры оценки и отбора кандидатов

Целью этого этапа является определение совокупности и последовательности действий, связанных с оценкой и отбором лучших кандидатов. Только проведение тщательно разработанных процедур обеспечивает нужный результат.

На этом этапе можно применить следующую схему, описывающую состав и содержание действий по оценке кандидатов (слайд 9):

сбор информации о кандидатах;

предварительный отбор;

собеседование с руководителем подразделения;

промежуточный отбор;

испытание;

8