Управление персоналом

Оценка результатов испытательного срока

•Как новичок освоил свою работу – может ли он выполнять ее в соответствии с предъявляемыми требованиями

•Как он взаимодействует с коллегами, руководством и клиентами

•Как он относится к своей работе вообще – трудолюбие, работоспособность, ответственность, инициативность, лояльность

Меморандум

В любой организации существует множество общепринятых и специфических, действующих только в данной организации, правил поведения сотрудников. Они могут быть как закреплены в различных регламентирующих документах (в трудовом договоре, правилах внутреннего распорядка и др.), так и существовать в виде неписаных правил.

Меморандум – это документ, в котором указаны правила пове-

дения сотрудников (в виде набора основных норм и требований) в различных ситуациях жизни как внутри коллектива, так и вне его.

Меморандум разрабатывается на основе принципов, заложенных в корпоративной культуре, и является их органическим продолжением. Информация, содержащаяся в этом документе, должна отражать:

Цель разработки меморандума – дать сотрудникам четкое пред-

ставление о тех правилах и нормах, которыми они должны руководствоваться, являясь сотрудниками данной организации.

Основные разделы меморандума:

краткая характеристика организации, направления ее деятельности, положение на рынке, миссия, планы развития;

трудовые отношения – порядок найма и увольнения сотрудников, выход на пенсию;

оплата труда – формы и способы выплат, оплата сверхурочных и работы в выходные дни;

рабочее время сотрудников – дни и часы работы, порядок предоставления отпусков (основных и дополнительных);

выходные пособия, пособия по болезни, болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

организация охраны и проблемы, связанные с воровством, порядок выноса вещей из подразделения и за пределы предприятия;

правила охраны коммерческой тайны и технической документации;

финансовая дисциплина сотрудников;

безопасность – конфиденциальность информации и ответственность за ее разглашение, режимы допуска в помещения организации, техника безопасности;

здравоохранение и пункты оказания первой помощи, предупреждение о возможных опасностях на производстве, правила поведения при несчастных случаях;

отношение фирмы к употреблению наркотиков и алкоголя;

телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

отношения с руководством и работниками управления,

руководство и оценка исполнения работы, порядок и условия назначения на должности, перемещений, продвижения, профессиональное обучение, дисциплина и взыскания;

система поддержания и совершенствования деятельности – порядок внесения и рассмотрения предложений, решение проблем, вознаграждение;

служба питания, специализированные места для приема пищи, комнаты отдыха, санитария и гигиена, условия для парковки машин.

Результаты использования меморандума:

облегчается адаптация новых сотрудников в коллективе;

повышается осознание сотрудниками организации себя как единого коллектива;

улучшается организационная культура;

члены коллектива легче адаптируются к изменениям внешней и внутренней среды организации;

появляется система критериев оценки поведения сотрудника, что особенно важно при разрешении конфликтных ситуаций;

тратится меньше энергии руководящего персонала на управление коллективом.

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 5. Оценка персонала. Часть 1.

Лекция 5

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Часть 1

Основные вопросы:

1.Понятие оценки персонала

2.Типы и направления оценки

3.Показатели оценки

4.Определение критериев оценки

5.1.ПОНЯТИЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Деятельность работников предприятия всегда находится под пристальным вниманием руководства. Любой руководитель в течение рабочего дня неоднократно выносит суждения, дающие характеристику действиям подчиненного, основываясь на собственных наблюдениях и собирая информацию о том, как выполняется работа. По сути, это уже и есть оценка. Однако в рамках системы управления персоналом, являющейся частью менеджмента организации, оценке результатов труда и эффективности труда персонала отводится особая роль. Оценивание представляется в виде тщательно организованных процедур, проведение которых позволяет планомерно собирать и накапливать информацию о результатах работы, деловых характеристиках персонала, принимать обоснованные управленческие решения, выявлять резервы роста и развития. Причем в ходе оценочных процедур устанавливается не только соответствие профессиональных параметров исполнения требованиям работы, но и некоторые особенности индивидуального поведения, оказывающие влияние на результаты труда, например, следование принципам, нормам и правилам, установленным в организации.

Оценка результатов и эффективности труда – это процесс установления степени соответствия результатов труда и деловых характеристик работника требованиям работы и организации.

Субъектами оценки выступают руководители различных уров-

ней управления, поскольку они осуществляют оценивание и принимают определенные решения в отношении работников, а также кадровая

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 5. Оценка персонала. Часть 1.

служба как разработчик и координатор проведения оценочных процедур.

Наиболее важные цели оценки:

обзор прошлого исполнения работы;

улучшение текущего исполнения;

установление целей работы на будущее;

выявление и оценка потребностей в профессиональном обучении и развитии;

оценка будущего потенциала и возможностей продвижения;

оценка возможностей изменения уровня оплаты труда.

Задачи оценки персонала:

1.Сбор и анализ информации о деятельности сотрудника,

результаты которых используются в администрировании и в процессах управления персоналом.

2.Управление производственной деятельностью ра-

ботника, поскольку оценка позволяет оперативно регулировать трудовой процесс и улучшать его результаты.

3.Рациональное использование сотрудника, поскольку

оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по служебной лестнице, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места.

4.Развитие персонала, т.к. обеспечивает выбор достойных

поощрения и профессионального продвижения работников, выяснение целей дальнейшей профессиональной подготовки.

5.Трудовая мотивация, т.к. оценка является импульсом к со-

знательной самооценке деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.

6.Определение размеров вознаграждения, т.к. только

при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 5. Оценка персонала. Часть 1.

5.2. ТИПЫ И НАПРАВЛЕНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Выделяют следующие типы оценки:

формализованная оценка проводится регулярно в виде комплекса организационных процедур;

неформализованная оценка – деятельность руководите-

лей различных уровней управления по оценке сотрудников, осуществляемая вне организационных регламентов;

текущая оценка является неотъемлемой частью работы каждого руководителя и носит неформальный характер;

периодическая оценка связана с подведением итогов за определенный промежуток времени (за месяц, квартал, год).

Направления оценки:

1)выполнение должностных обязанностей, которое оце-

нивается при работе в условиях жесткой регламентации трудовой деятельности. Процедура оценки носит ярко выраженный дисциплинарный характер, направленный на устранение причин невыполнения должностной инструкции;

2)эффективность деятельности, т.е. анализ персональных

особенностей выполнения работы, результатов принятых сотрудником решений, используемых приемов и методов;

3)уровень компетентности, оценивающийся путем сравнения

идеального и реального профиля профессиональной компетентности работника. Целями являются обсуждение способов повышения квалификации, определение необходимости обучения, индивидуальное развитие;

4)уровень достижения целей, который является предметом

оценки руководителей и работников, осуществляющих свою деятельность самостоятельно в рамках управления по целям;

5)особенности поведения, которые оцениваются для уста-

новления отклонений от стандартов поведения, определяющих регламент эффективной работы для персонала, имеющего непосредственный контакт с клиентами.

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 5. Оценка персонала. Часть 1.

ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Показатели результативности:

количество, качество и сроки выполнения работы

Показатели профессионального поведения:

самостоятельность, ответственность, дисциплина, инициативность, сотрудничество и др.

Показатели профессиональной деятельности:

выполнение должностных обязанностей, планирование работы, достижение поставленных целей и др.

Показатели квалификации:

знания и профессиональные навыки, необходимые для выполнения работы (профессионализм и компетентность)

Показатели, характеризующие личностные особенности:

работоспособность, целеустремленность, последовательность в достижении поставленных целей, лидерские качества, организационные способности, управленческий потенциал, стрессоустойчивость, коммуникативные свойства

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 5. Оценка персонала. Часть 1.

Показатели результативности делятся на три основные группы1:

1.Количество работы – эти показатели имеют конкрет-

ное числовое выражение и отражают запланированный объем работы. Оценка по этому параметру осуществляется путем сравнения заданного и достигнутого уровня.

2.Качество работы – эти показатели выражают сте-

пень соответствия исполнения работы качественным стандартам. Как правило, показатели качества имеют также количественное выражение. Например, количество бракованной продукции, количество рекламаций, количество жалоб со стороны клиентов и т.п. Оценка этих показателей осуществляется путем установления отклонений от нормы, описанной стандартом.

3.Сроки выполнения работ выступают в качестве кри-

терия результативности, если к объему работ предъявляются строгие требования (т.е. он должен быть выполнен в любом случае). Например, разработка технической, проектной и конструкторской документации. На практике, как правило, применяется комбинированный подход к установлению критериев результативности. Например, для работника устанавливаются показатели количества и качества труда, или в виде целей работы, содержащих количественное выражение результата выполнения того или иного задания и сроки его выполнения2.

Очевидно, что для большинства работ невозможно применение оценки, основанной только на критериях результативности. Поэтому

для оценки эффективности деятельности применяются также пока-

затели профессионального поведения, позволяющие выде-

лить те параметры трудовой деятельности, которые обеспечивают выполнение работы на заданном уровне. К ним относятся: дисциплинированность, ответственность, самостоятельность, инициативность и др. К примеру, недисциплинированность работника, даже при условии достижения им заданных показателей результативности, оказывает влияние на его коллег, нарушает ритм общей работы, создает посто-

1 В приложении приведены некоторые критерии оценки деятельности сотрудников, применяющиеся на практике.

2 Такой подход применяется в рамках управления по целям, о чем будет сказано в следующей лекции..