Управление персоналом

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 1. Научные основы трудовой мотивации.

1)«трудовая мотивация» и «мотивация трудовой деятельности» – разные по своей сущности категории: первое мы применяем, когда имеем в виду внутриличностный процесс формирования мотивов к труду, второе имеет смысл, только когда речь идет о действиях со стороны организации, побуждающих работников к трудовой деятельности;

2)мотивация может быть осознанной или неосознанной, а это означает, что люди не всегда могут понимать, что их заставляет действовать тем или иным образом;

3)мотивация – это движущая сила и, следовательно, может оказывать как позитивное, так и негативное влияние на поступки людей;

4)главное назначение мотивации – создать импульс для достижения желанной цели, следовательно, основные трудности в рабочей среде могут возникнуть при попытке согласовать «желанную цель» работника или группы работников с интересами организации.

Главный же парадокс заключается в том, что в реальной жизни мы наблюдаем не мотивацию, а конкретные действия и поступки людей, поэтому

!объектом управления мотивацией является поведение работников.

Целью регулирующего воздействия со стороны компании

по отношению к мотивации как объекту управления является создание внутриорганизационных условий, в которых действия любого работника будут способствовать решению задач предприятия.

Мотивация трудовой деятельности – организованное, целенаправленное регулирование поведения персонала, основанное на применении совокупности средств и методов воздействия, обеспечивающих достижение целей предприятия

1.2. ВНУТРЕННИЕ РЕГУЛЯТОРЫ ПОВЕДЕНИЯ

Действия наемных работников могут обеспечить устойчивое повышение производительности и качества труда или, наоборот, снижение этих показателей и падение общей активности персонала. Другими словами, деятельность сотрудников организации может способствовать ее росту и развитию, а может и препятствовать.

2

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 1. Научные основы трудовой мотивации.

Что мотивирует людей? Каждый человек, отвечая на этот вопрос, может привести собственный список важных для него вещей, жизненных аспектов. Для кого-то главными в жизни являются работа и достижения, связанные с ней, для другого – благополучие семьи, при этом они будут вести себя совершенно одинаково: честно трудиться, стараться достичь большего в работе, быть полезными своей организации. Вместе с тем возможна и другая ситуация: два сотрудника стремятся занять более высокое положение, при этом один из них будет демонстрировать старательность и усердие, а другой – использует личные связи.

Любое поведение имеет под собой определенные основания. В одних случаях – это может быть нужда в чем-то, и тогда действия индивида будут направляться на ее преодоление, образуя при этом некий комплекс согласованных между собой поступков; в других – вся активность человека будет направляться желанием достичь чего-то большего, испытать новые ощущения и т.д. Вместе с тем поведение работника во многом определяется действием внутриорганизационных факторов: правила внутреннего распорядка, вознаграждение, принятые нормы общения и другие – все это оказывает определенное влияние на поступки людей в трудовой деятельности. Другими словами,

поведение человека регулируется совокупностью внутренних и внешних побудительных сил, задающих целенаправленность действий индивида.

Кчислу внутренних регуляторов поведения относят потребности, интересы, установки и ценности индивида.

Потребность – ощущаемая человеком нехватка чего-либо, при-

водящая к состоянию дискомфорта. Наличие потребности не всегда осознается человеком, но ощущение определенного напряжения побуждает его к действиям, направленным на снятие этого состояния. Некоторые потребности являются врожденными, другие – формируются и развиваются в течение всей жизни. Потребности как бы отвечают на вопрос: «что человеку надо?». Следовательно, поведение, и трудовое в том числе, ориентируется таким образом, чтобы это «надо» получить и направляется этим «надо».

Не каждая потребность дает импульс к деятельности. Только осознанная потребность, или интерес, является реальной причиной пове-

дения. Имея одновременно множество потребностей, человек, как правило, сосредоточивает свое внимание лишь на нескольких. Выделение приоритетных потребностей и есть конкретизация интереса.

Интересы отвечают на вопрос: «Что выгодно?». Таким образом, поведение, ориентированное на интерес, определяется в категориях выгоды. Причем выгода может определяться в совершенно различных аспектах (материальная выгода, общественная значимость, содержа-

3

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 1. Научные основы трудовой мотивации.

ние деятельности с позиций морали и нравственности, и т.д.), формирующихся в системе ценностей индивида.

Ценности – значимые для человека нравственные и этические

принципы, явления и предметы реальной жизни. Ценности, будучи связанными с потребностями и интересами, обладают определенной самостоятельностью. В системе ценностей происходит как бы усложнение причин поведения. На первый план выступает не то, что, безусловно, необходимо, без чего нельзя существовать (уровень потребностей), не то, что выгодно (уровень интересов), а то, что должно, что соответствует представлению о назначении человека и его достоинстве. Это те моменты, в которых проявляются самоутверждение и свобода личности.

Ценности могут обладать не меньшей побудительной силой, чем потребности и интересы. Поведение каждого индивида во многом зависит от того, какой смысл он вкладывает в понятия «добро», «справедливость», «честность», «порядочность», «долг», «честь», «свобода», «труд» и др. В системе ценностей человек определяет для себя необходимость совершения того или иного действия, соотнося требуемые для этого усилия и значимость предполагаемых последствий.

Именно ценности определяют различия в поступках людей, являясь мощными регуляторами поведения в жизни вообще и в трудовой деятельности в частности.

Установки – устойчивые характеристики личности: ощущения,

чувства, убеждения. Они определяют отношение человека к объективной реальности, побуждают его к планированию поступков. Основу установок составляют чувства индивидов, их мысли и намерения к действию. Установки формируются в течение жизни всей человека. Позитивные установки определяют конструктивное поведение, негативные влияют на появление нежелательных, с позиций социального окружения, действий.

Ценности и установки взаимозависимы и могут изменяться по мере развития индивида, создавая внутренние основы его поведения. Люди осознанно подходят к выбору места работы, учитывая свои потребности и интересы и то, насколько они могут быть удовлетворены в рамках конкретного предприятия. Но при этом не меньшее значение человек придает совместимости своих жизненных приоритетов и тех ценностей, которые заложены в основе деятельности организации.

Потребности, интересы, ценности и установки не вызывают деятельность – они лишь создают предпосылки к проявлению активности индивида, формируя внутреннюю готовность к действиям или, наоборот, к бездействию.

4

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 1. Научные основы трудовой мотивации.

1.3. МОТИВ И СТИМУЛ

Мотив и стимул являются важнейшими категориями управления поведением персонала. Зачастую эти понятия используются как синонимы, однако различия между ними настолько существенны, что необходимо четко выделить сущность и назначение и того, и другого термина.

Стимул – внешнее побуждение к действию

Стимулы всегда являются продуктами внешнего окружения человека, они дают указание на возможность и способы удовлетворения потребности, то есть стимул представляет собой некий образ того состояния, которое может быть достигнуто индивидом. Этот образ задает цель поведения человека. При этом цель побуждает к действиям, если может быть охарактеризована в категориях «надо», «выгодно», «приемлемо». Поэтому стимулы имеют решающее значение в выборе пути реализации потребностей, интересов индивида.

Следует заметить, что стимулы имеют, как правило, отчетливое выражение в виде предметов, указаний, правил, условий и т.д. Другими словами, стимулы – это конкретные объекты окружающего мира, а также своего рода индикаторы того, какое поведение индивида будет принято внешним окружением как приемлемое, а какое – нет.

Мотив – внутреннее побуждение к действию

Возникновение мотива означает, что человек внутренне готов к совершению поступков, приводящих к реализации потребности. Сила и направленность мотива зависят от того, какие цели он при этом ставит и как сам оценивает возможность достижения необходимого ему результата, то есть мотив формируется, когда результат (цель) поведения воспринимается индивидом как необходимая потребность. Выбор средств достижения цели происходит под влиянием ценностных ориентаций, интересов, потребностей индивида. Один человек может использовать асоциальные средства в достижении своих целей, а другой

–ни при каких обстоятельствах к таким средствам не прибегает.

Поведение человека в реальной жизни никогда не направляется каким-то одним мотивом. Практически всегда конкретные поступки людей проявляются как результат действия множества как связанных между собой, так и разнонаправленных мотивов.

5

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 1. Научные основы трудовой мотивации.

1.4. ПРОЦЕСС И ПОНЯТИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

По сути, мотивация есть процесс превращения внешних воздействий в скрытые формы внутреннего мира человека, объяснение и обоснование им собственных намерений, действий, поведения. Когда этот процесс завершается (применительно к конкретной ситуации), человек принимает решение действовать и каким образом или бездействовать. Результатом процесса мотивации является возникновение мотива, определяющего и направляющего действия человека.

Процесс мотивации индивида представляет собой сложную

систему взаимодействий между основными факторами, влияющими на поведение человека – потребностями, интересами, ценностями, установками, целями и стимулами, результатом которого является формирование мотива, приводящего к действию (рисунок).

Рис. Процесс мотивации индивида

Следуя этой схеме, можно предположить, что развитие мотива начинается с того, что у человека возникает некоторая потребность. Она неконкретна и может быть удовлетворена при помощи разных объектов, находящихся в окружающей среде. Деятельность же возникает тогда, когда обнаруживается нечто, что может эту потребность удовлетворить. Образ объекта становится целью, на достижение которой и направляются действия человека. Побуждение человека к действию, обеспечивающему получение этого объекта, и является моти-

вом.

Однако в действительности процесс мотивации не может быть описан так однозначно. Главным проявлением мотивации индивида является целенаправленность поведения. А эта целенаправленность есть результат выбора человеком в определенной ситуации способа поведения, приводящего его к достижению намеченного результата.

6

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 1. Научные основы трудовой мотивации.

Это означает наличие, как минимум, трех главных «рычагов» мотивации: индивидуальных особенностей, выступающих как производные от потребностей, интересов, установок, ценностей и черт характера, особенностей конкретной ситуации, в которой человек должен выбрать способ поведения, а также само действие, показывающее связь между условиями, задаваемыми ситуацией, и возможностями, и желанием человека получать или избегать того, что этой ситуацией предлагается.

СИТУАЦИЯ

Двум сотрудникам компании было предложено заняться разработкой очень важного проекта. Один из них, молодой и предприимчивый, с радостью согласился, понимая, что если он примет это предложение, то это будет отличная возможность показать свои способности, что позволит ему укрепить свои позиции в компании, в которой он работает недавно, а, кроме того, – это значительный шаг вперед в его карьере. Другой сотрудник, опытный и определенно компетентный в разрабатываемой области, считал, что если он согласится участвовать в проекте, то, скорее всего, дело пойдет по принципу: «кто впрягся – тот и везет», как это было всегда за время его работы в компании. А это означает, ему придется тащить все на себе, поскольку второй участник проекта слишком молод и неопытен, чтобы задерживаться на работе и отвечать за все ошибки и промахи. Но, с другой стороны, он также понимал, что его отказ означал бы для руководства, что он, как сотрудник, исчерпал свои способности и его амбиции относительно занятия более высокой должности никак не подкрепляются деловыми инициативами. Взвесив все «за» и «против», он согласился.

Вы заметили, что каждый из участников ситуации принял решение, которого от него ожидали, причем в процессе выбора и тот, и другой попытались объяснить причину, по которой они этот выбор сделали. Мы видим также, что причины и обоснования были совершенно различны, а результат – одинаков. Эта ситуация позволяет понять две очень важные вещи. Во-первых, мотивация – это то, что происходит, когда человек ищет варианты поведения между «если…» и «то…». Вовторых, мотивация формируется как результат действия разных мотивов, возникающих под влиянием индивидуальных особенностей каждого конкретного человека в конкретной ситуации.

Мотивация – процесс сознательного или бессознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) факторов.

Таким образом, схема мотивации, приведенная на рисунке, как и множество других, опубликованных в различных изданиях по психоло-

7

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 1. Научные основы трудовой мотивации.

гии, социологии, менеджменту, весьма условна, поскольку построена на применении абстрактных категорий, обозначающих различные факторы влияния на поведение человека. Описание процесса мотивации подобным образом лишь в общих чертах позволяет понять связь и взаимозависимость его отдельных элементов. В реальной жизни действия людей направляются таким множеством побудительных сил, само сочетание которых дает практически бесконечное число вариантов поступков. Это, однако, не означает, что сделать поведение целенаправленным и предсказуемым, то есть управляемым в рамках организационной среды, невозможно.

Трудовая мотивация – процесс возникновения мотивов, направляющих действия человека на достижение его целей в рабочей среде.

Говоря о трудовой мотивации, следует понимать, что какими бы высокими ни были цели и результаты трудовой деятельности сотрудника, они всегда связаны с его личными интересами и получают оценку

всистеме индивидуальных ценностей. На уровне личности в процессе трудовой мотивации происходит согласование внутренних и внешних побудительных причин, вызывающих определенную активность индивида.

Итак, мы убедились, что прежде чем начать действовать, человек соотносит свои потребности с усилиями, требуемыми для получения определенного результата, и самостоятельно принимает решение о целесообразности тех или иных действий. Организации стремятся влиять на поведение работников через создание таких условий, в которых деятельность сотрудников будет осуществляться в рамках требований, принципов, норм и правил, устанавливаемых предприятием и необходимых для достижения организационных целей. Таким образом,

всамом широком смысле,

мотивировать работника к труду означает сделать так, чтобы он захотел выполнять свою работу.

1.5. ТИПЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ

Суть различий в поведении людей – в понимании ими ценности вещей и видов деятельности, в том числе связанных с трудом. Этим объясняются различия в том, как люди относятся к работе, как они выполняют свои обязанности, каких результатов при этом достигают и что ожидают получить взамен. Поэтому в рабочей среде мотивация проявляет себя по-разному:

1.Инструментально мотивированный работник ориен-

тирован на заработок. Он противник других форм поощрения,

8

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 1. Научные основы трудовой мотивации.

индифферентен к форме собственности предприятия и работодателю. Такой сотрудник будет работать с максимальной отдачей при условии справедливости и значительности уровня оплаты труда.

2.Профессионально мотивированный работник – это

тот, для которого самыми важными условиями деятельности являются реализация его профессиональных способностей, знаний и возможностей, признание окружающих, возможность занять более высокое положение. Главным в труде для него является интересная, ответственная работа, дающая возможность проявить свои способности.

3.Хозяйская мотивация. В рабочей среде сотрудник с такой

мотивацией демонстрирует поведение, в большей степени свойственное хозяину. Он проявляет индивидуализм, самостоятельность и предприимчивость при выполнении работы и не приемлет жесткого контроля со стороны руководства, считая, что сам лучше знает свою работу. Мотивация таких сотрудников зависит от приемлемости уровня оплаты труда и возможностей влиять на процесс выполнения работы.

4.Патриотическая мотивация характеризуется проявлени-

ями в поведении работника преданности организации, коллективу, своему делу. Такие сотрудники очень восприимчивы к морально-психологическим стимулам – знакам внимания, высоким оценкам заслуг и т.п.

5.Люмпенизированный работник предпочитает уравни-

тельное распределение материальных благ. При этом, как правило, у него низкая квалификация и отсутствует стремления к ее повышению. Он избегает ответственности и не проявляет инициативы в работе. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе и на предприятии.

По оценкам многих исследователей, хозяйская мотивация – одна из самых глубоких и устойчивых. Наряду с инструментальной она более всего соответствует рыночным условиям. Работник с хозяйской мотивацией будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее интересности или очень высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Но хозяином очень трудно управлять – он не только не нуждается в приказаниях и наказаниях, но и не терпит их.

Самую слабую мотивацию к эффективному труду имеет люмпенизированный работник, основное стремление которого – минимизировать свои трудовые усилия до уровня, допустимого с точки зрения его непосредственного руководителя. В силу этих качеств как работник он

9

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 1. Научные основы трудовой мотивации.

ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Поэтому он выступает за уравнительность, согласен на довольно низкий заработок, лишь бы кто-то другой не получал существенно больше, чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Но, ориентируясь на эту благосклонность, требует постоянного проявления заботы о своих нуждах. В рыночной экономике положение люмпенизированного работника будет всегда намного хуже, чем тех работников, которые настроены на личные результаты. Поэтому он считает, что рынок – это возврат к эксплуатации, и сопротивляется любым преобразованиям в этом направлении, требует ограничить чужие доходы, считая их неоправданно высокими.

Считается, что если на предприятии доля люмпенизированных работников выше 40 – 50 %, эффективность его деятельности существенно снижается, поскольку страх потерять работу ориентирует личность на исполнительскую позицию, на жесткий внешний контроль, что выражается в отсутствии у работника собственной инициативы. Все, что может в позитивном смысле дать угроза увольнения, это сокращение числа нарушений работниками правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины, уменьшение фактов воровства и производственной халатности. При этом отрицательное влияние люмпенизации работников, в первую очередь, ослабляет трудовой потенциал организации, так как главным ее следствием является снижение интереса к профессиональному развитию у работников.

10

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

ПОТРЕБНОСТИ И ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ

Иерархия потребностей человека, разработанная в 1943 году американским психологом А. Маслоу, относится к числу наиболее известных теорий мотивации. Маслоу представил пятиуровневую классификацию потребностей1 и определил их взаимосвязи (рис.1).

Потребности самовыражения

Потребности в уважении

Социальные потребности

Потребности в безопасности и стабильности

ФизиологическиеФизиологическиеп требно ти потребности

Рис. 1. Иерархия потребностей по А.Маслоу2

Потребности делятся на два типа: первичные потребности изначально (генетически) присущие любому человеку; вторичные – к ним относятся потребности, осознанные и приобретенные в ходе жизни.

Физиологические потребности являются врожденными. Забота о пропитании, утолении жажды, продолжении рода, восстановлении физического и эмоционального состояния, по сути, есть проявление инстинкта самосохранения человека.

отражают стремление любого индивида к достижению такого состояния, при котором его собственная жизнь становится стабильна и предсказуема в будущем. Это потребности в отсутствии угроз жизни и здоровью, сохранении работы, гарантированности определенного уровня заработка и т.д. Социальные потребности3 – это потребности в принадлежности к определенной социальной группе и признании со стороны ее членов.

(статусе) отражают стремление

1 Это направление разрабатывалось Г. Морреем, Е. Шпрангером, А. Маслоу, К. Алдерфером и др. 2 Графическая интерпретация классификации Маслоу была создана его последователями.

3 А.Маслоу называл потребности третьего уровня потребностями в любви.