Управление персоналом
..pdf
Человек – трудовой потенциал (УЧР)
РОЛЬ:
Человек – носитель трудового потенциала
ВОПРОС:
Что нужно сделать, чтобы задействовать потенциальные возможности сотрудников?
Подбор и найм способных к обучению и развитию, лояльных к организации сотрудников
Целевая организация трудовых процессов
Развитие компетенций (знаний, навыков, поведения)
Регулярное проведение оценки эффективности деятельности
Весь спектр мотивирующих воздействий: от оплаты результатов труда, до развития приверженности
Высвобождение - крайняя мера при сокращении потребности в рабочей силе
Принципы
ЧРС:
Человек – расходуемый ресурс
Максимальное использование рабочей силы
Условие эффективности организации – выполнение процедур
Цель УП – обеспечение потребности в рабочей силе
Централизация функций УП в рамках кадровых подразделений
Кадровая политика – компромисс между собственниками бизнеса и наемными работниками
Вложения в персонал - издержки
УЧР:
Человек – развивающийся ресурс
Максимальное использование трудовых возможностей персонала
Условие эффективности – достижение целей
Цель УП – соответствие ЧР стратегическим целям компании
Децентрализация функций УП
Кадровая политика – средство реализации корпоративной стратегии
Вложения в персонал – инвестиции в человеческий капитал
ЦЕЛЬ:
Нужный человек
внужное время
внужном месте
ЧРС
Подбор и найм Адаптация Оценка результатов Обучение Продвижение Высвобождение Стимулирование Организация труда
ЦЕЛЬ:
обеспечение достижения успеха организации с помощью людей, которые в ней работают
УЧР
Подбор и найм Введение в работу Оценка эффективности
Непрерывное развитие персонала (оценка потенциала, обучение, управление изменениями) Высвобождение Мотивирование приверженности Оргдизайн
Ориентация на настоящее Ориентация на будущее
Стабильность настоящего +
+способность к изменениям =
=успех в будущем (УЧР)
Основные отличия УЧР:
Ориентация на менеджмент и бизнес
Интересы членов организации подчиняются интересам Компании
Стратегическая интеграция УП
Готовность персонала к переменам
Приверженность персонала – фактор эффективности
Управление культурой Компании
Инвестиции в развитие человеческого капитала
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
целенаправленная систематизированная деятельность компании по созданию организационных, экономических и социальнопсихологических условий для формирования, эффективного использования и развития ее трудового потенциала, необходимого для достижения целей организации
ЦЕЛЬ УП - обеспечение организации в каждый момент
времени персоналом, необходимым для реализации ее задач
НАПРАВЛЕНИЯ:
Формирование персонала Эффективное использование ЧР Развитие ЧР
Эффективность персонала
Эффективность организации определяется соотношением результатов ее деятельности и затрат, произведенных для получения этих результатов.
ЗАТРАТЫ Персонал РЕЗУЛЬТАТЫ
Затраты на содержание персонала Уровень производительности труда Уровень текучести персонала
Уровень абсентеизма
Резюме
Персонал обеспечивает конкурентоспособность компании.
В системе УП создается и поддерживается конкурентоспособность персонала.
Концепция УЧР определяет стратегический подход к формированию, использованию и развитию персонала.
УЧР «выводит» цели деятельности по УП за рамки кадровых подразделений.
Система УП (СУП)– часть системы управления компании, поэтому каждый ее элемент должен быть совместим и увязан с ключевыми организационными подсистемами: производство, маркетинг, финансы.
Эффективность УП определяется тем, насколько эта деятельность способствует достижению организационных целей.
Тест: УЧР и УП
Вопрос 1
В чем состоит суть управления человеческими ресурсами?
Выберите один ответ
a. Это один из подходов к УП, суть которого состоит в преимущественной ориентации на сохранение, развитие и эффективное использование персонала
b.Это один из подходов к УП, суть которого состоит в преимущественной ориентации на развитие персонала
c.Это систематизированная деятельность организации по управлению ее персоналом
Вопрос 2
Что понимается под управлением персоналом в организации?
Выберите один ответ
a.Деятельность по управлению людьми в производственном процессе
b.Деятельность, направленная на обеспечение организации на любом этапе ее развития требуемым персоналом
Вопрос 3
Конкурентоспособность трудового потенциала организации – это способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с …
Выберите один ответ
a. Работниками тех же профессий и той же квалификации, предлагающих свою рабочую силу на рынке труда
b. Работниками предприятий–конкурентов
Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 1. Основы управления персоналом
Лекция 2. Стратегия, кадровая политика и система управления персоналом
Лекция 2. Стратегия, кадровая политика и система управления персоналом
Основные вопросы:
1.Стратегия бизнеса и стратегия управления персоналом
2.Подходы к формированию кадровой стратегии
3.Кадровая политика как инструмент стратегического управления
4.Система управления персоналом (СУП)
2.1.СТРАТЕГИЯ БИЗНЕСА
И СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Изучая современные подходы к УП, которые мы рассматривали в первой лекции, вы убедились в том, что сегодня попытки организовать деятельность по управлению персоналом без учета множества факторов, способных повлиять на успех организации, будут бессмысленными. Это особенно важно для будущего благополучия, к которому стремится любое предприятие.
Что и как нужно сделать для того, чтобы это благополучие обеспечить? Вот важнейший вопрос, на который ищут ответ все предприниматели во всем мире.
Мы уже знаем, что успех организации в решающей степени зависит от людей, которые в ней работают. И это бесспорно, а значит, бесспорно и то, что будущие достижения и неудачи предприятия, скорее всего будут результатом деятельности сотрудников. Поэтому проблемы стратегического управления – это неотъемлемая часть организованной деятельности по УП. Эти вопросы и проблемы мы будем рассматривать в данной лекции.
Существует множество мнений относительно того, что следует понимать под стратегическим управлением персоналом. Каждая организация, думая о будущем, определяет для себя цели и выбирает пути, которые могут привести ее к намеченному ориентиру самым лучшим путем, т.е. с наибольшей вероятностью получения нужного результата и наименьшими препятствиями. Поэтому очень важно, чтобы деятельность по УП была согласована с интересами организационного развития, поддерживала и обеспечивала его.
1
Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 1. Основы управления персоналом
Лекция 2. Стратегия, кадровая политика и система управления персоналом
Ниже приведены две точки зрения авторитетных ученых на то, что следует понимать под стратегическим управлением человеческими ресурсами (слайд 3):
Стратегическое УЧР –
«устойчивая схема спланированного использования человеческих ресурсов и действий, направленных на обеспечение выполнения компанией поставленных целей»
(Wright and McMahan, 1992)
Стратегическое УЧР –
«это подход к принятию решений относительно намерений и планов компании в области трудовых отношений, а также при формировании политики и практики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений» (М. Армстронг, 2002)
В первом случае речь идет о системе планирования персонала, подготавливающей мероприятия, обеспечивающие выполнение долгосрочных планов организации. Во втором – выборе путей, обеспечивающих достижение целей организации, а также о долгосрочном планировании в области управления персоналом. Справедливо и то, и другое суждение: каждое из них добавляет рациональное зерно к тому, как сделать будущее организации предсказуемым и успешным.
Стратегия организации задает главные ориентиры в деятельности по УП, поэтому, по сути,
стратегия управления персоналом определяет генеральное направление деятельности в области УП на длительную перспективу.
Стратегическое управление персоналом базируется на определении того, каким должен быть персонал в долгосрочной перспективе и что необходимо сделать для того, чтобы качественные и количественные параметры человеческих ресурсов предприятия соответствовали стратегическим задачам организации. Поэтому реализация стратегии предприятия всегда связана с изменениями характеристик персонала (профессиональная компетентность, содержание деятель-
2