Менеджмент развития новых технологий

ствует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается.

2.Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Более конкретные

иопределенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами.

3.Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели оказывает существенное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность цели. Если человек не приемлет цель, то и сложность, и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на исполнение работы.

4.Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Это очень важная для уровня и качества исполнения характеристика цели, так как она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудности выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими они представлялись на стадии постановки цели.

Применение теории на практике сталкивается со следующими трудностями:

– теория не дает ответа, кто должен ставить цели: руково-

дитель или группа;

– теория не дает ответа, как производить стимулирование труда: либо по конечным результатам работы, либо за конкретно проделанную работу.

Теория равенства (справедливости)

Основателем является Стейси Адамс, который сформулировал основные положения теории на основе исследований

вкомпании «Дженерал Электрик».

Впроцессе трудовой деятельности работники организации субъективно определяют отношение получаемого возна-

141

ELIB.PSTU.RU

граждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других рабочих, выполняющих аналогичную работу. На основе этого сравнения, в зависимости от того, удовлетворен ли человек своей сравнительной оценкой или нет, он модифицирует свое поведение.

По мнению С. Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение: индивидуальные доходы/индивидуальные затраты = доходы других лиц/затраты других лиц. При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж, уровень квалификации, возраст, социальный статус и т.д.

Теория равенства не способствует повышению эффективности организации, если уровень исполнения низок. Если же он высокий, то является сильным мотивирующим фактором.

С. Адамс выделил шесть возможных реакций человека на состояние неравенства: человек может снизить интенсивность и качество труда; потребовать увеличения вознаграждения; разувериться в своих способностях и возможностях; сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц; изменить для себя объект сравнения и перейти в другое подразделение, или уйти с работы.

Основной вывод теории равенства для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

5.2. Персонал научных организаций

Основной персонал научных организаций составляют научные работники. Научные работники – это лица, занимающиеся научными исследованиями и разработками. Их творческая деятельность, осуществляемая на систематической основе, направлена на увеличение суммы научных знаний, поиск новых областей применения этих знаний. Персонал научных организаций может оказывать прямые услуги, связанные с выполнением

142

ELIB.PSTU.RU

научных исследований и разработок. Научные работники могут быть заняты в различных отраслях науки, секторах науки и типах организаций.

Всоставе персонала, занятого научными исследованиями

иразработками, выделяют четыре категории: исследователи, техники, вспомогательный и прочий персонал.

Внауке больше, чем в любой другой сфере деятельности, успех зависит от индивидуальных способностей научных работников и степени их подготовки. Это усложняет процесс управления в научных учреждениях. Вообще по мере развития науч- но-технического прогресса и усложнения труда, что приводит к повышению квалификации работников, возникают проблемы, связанные с управлением персоналом. Возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, и влиять на него можно только косвенно, заменяя администрирование использованием стилей руководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Растут затраты, связанные с обучением и переобучением персонала, удлиняются сроки его обучения, усложняется функция контроля, появляется возможность внедрения нетрадиционных типов расписания работы и т. д.

Особые требования предъявляются и к работникам кадровых служб научных учреждений. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятельность начиналась. Основным содержанием их работы становится: планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями времени, анализ текучести, развитие кадров (подготовка

и повышение квалификации, планирование карьеры). Учет и делопроизводство не должны занимать более 10% фонда рабочего времени кадровых служб. Соответственно меняется и состав кадровых служб. Если раньше преобладали конторские

143

ELIB.PSTU.RU

работники, в задачу которых входило получение, обработка и хранение информации о персонале, то в настоящее время в кадровых службах возрастает численность психологов, специалистов в области методов оценки и обучения, консультантов по планированию карьеры и т. д.

Технический прогресс – это результат деятельности прежде всего личностей. У истоков почти каждого открытия стоят личности и индивидуальная, а не групповая деятельность. Это обусловливает необходимость системы обеспечения индивидуального труда, при котором специалист становится участником постановки задач, составления плана работ, их оценки. С другой стороны, специфическая особенность научной деятельности в настоящее время состоит в ее коллективном характере. Это предопределяет необходимость сочетания в научных коллективах работников разных специальностей. Одновременно следует уделять внимание проблемам психологической совместимости специалистов, работающих в коллективе; проблемам выбора лидера, стилей руководства и т.д. По мере развития опытноэкспериментальной базы должна возрастать численность среднего технического, научно-вспомогательного персонала и служащих, приходящихся на одного научного работника. Методы управления этой категорией работников отличаются от методов управления собственно научными работниками.

Практически методы управления научным персоналом не обладают какой-либо спецификой по сравнению с управлением персоналом на промышленных предприятиях, фирмах и т. д.

На данный момент развитие науки становится новой парадигмой социально-экономического развития страны. Необходимо расширять внедрение инновационных подходов во всех сферах жизни в целях утверждения России среди лидеров технологического и интеллектуального развития.

Сегодня успех корпорации во многом зависит от ее интеллектуальной собственности, и в наши дни управление человеческим интеллектом и превращение его в полезные продукты и услуги является очень важным.

144

ELIB.PSTU.RU

Основное содержание труда работника инновационной организации составляет решение разнообразных мыслительных интеллектуальных задач.

Всоставе персонала, занятого научными исследованиями

иразработками, выделяют четыре категории: исследователи, техники, вспомогательный и прочий персонал.

Внауке больше, чем в любой другой сфере деятельности, успех зависит от индивидуальных способностей научных работников и степени их подготовки. Это усложняет процесс управления в научных учреждениях. Вообще по мере развития науч- но-технического прогресса и усложнения труда, что приводит к повышению квалификации работников, возникают проблемы, связанные с управлением персоналом. Возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой.

5.2.1. Творчество, продуктивность и мотивация

Творческая работа также связана все больше с группой, коллективом, поэтому очень важно точно определить, какой должна быть организация научного коллектива, чтобы стимулировать творческую активность ученых.

Роль творческой составляющей в повышение эффективности экономики возрастает высокими темпами, и поэтому инвесторы вкладывают деньги не просто в материальные активы, а в максимальную выгоду от использования интеллекта. Научиться создавать истинную стоимость нематериальных активов и овладеть искусством управления ими – это еще один новый вид управленческой деятельности.

Таким образом, для решения проблемы взаимосвязи между продуктивностью ученого и организацией необходимо решить следующие вопросы: каков наиболее рациональный принцип построения организации; какой должна быть структура, чтобы обеспечить лучшие условия функционирования коллектива и создать наиболее благоприятную обстановку для реали-

145

ELIB.PSTU.RU

зации творческих возможностей каждого его члена; что является стимулом для новых исследований и разработок; какими должны быть условия, в которых ученые работают более продуктивно; как образованных, увлеченных профессионалов научить учиться, как адаптироваться в творческом коллективе ради успеха; как сохранить талантливых людей, ученых.

Что является основой для мотивации людей науки? Высокопродуктивных ученых характеризует ориентация на научную работу, вера в собственные идеи как источник стимуляции, стремление к широкой специализации и потребность в самоопределении.

Очень различны стили, характеризующие подход отдельных ученых к своей работе. Некоторые ученые предпочитают разрабатывать общие проблемы важных научных областей, а некоторые – глубоко разрабатывать некоторые избранные, даже довольно узкие.

Изучая различные направления деятельности ученых, разделяющихся по принципу В.А. Ядова, можно обнаружить, что стремление к научной карьере способствует повышению производительности, в то время как продвижение по организационной лестнице не связано с повышением продуктивности. Но если говорить об источниках мотивации, отметим следующее: те ученые, которые руководствуются внутренними побуждениями (своими собственными идеями), работают весьма эффективно, те же, которые рассматривают своих руководителей в качестве основных стимулов деятельности, работают хуже.

Руководителю организации очень важно определить, какого рода интересы индивидов и организации особенно важны для ученых, потому что для ученых важны именно исследования, а не разработки.

Ученые со степенью отличаются наибольшей потребностью в приобретении новых умений, разработке своих собственных идей. Кроме того, потребность в независимости является существенным компонентом, необходимым для плодотворной

146

ELIB.PSTU.RU

научной работы. Для вознаграждения ученого за достигнутые успехи в организации должна существовать система поощрений: предоставление ученому возможности приобретать новые знания, работать над увлекательными проблемами, иметь свободу разрабатывать свои собственные идеи, хороший оклад, научное руководство.

Для ученых очень важно самоопределение, поэтому в организациях, непосредственно занимающихся исследованиями в области высоких технологий, необходимо создавать такие условия, чтобы ученые стремились внести свой вклад в науку, использовать свои знания и мастерство. Творчество должно быть вознаграждено. В организации, которая занимается большой наукой, очень важно исследовать социально-психологический фактор научного коллектива, так как путь, выбранный отдельным ученым, должен совмещаться с запросами научного предприятия. Идеи, мысли отдельного ученого связаны сложной системой связей с мыслями других людей. Здесь на первый план выступают проблемы, отражающие своеобразие организации разделения труда в современной большой науке, строящейся по типу инновационного производства. Поэтому очень важно правильно сформировать группу. Во-первых, члены группы должны уважать друг друга, воодушевляться одними и теми же делами и предпочитать одинаковые методы работы. Также надо попытаться включить в группу людей, которые по образу действий отличаются от других, то есть кто-то должен работать головой, кто-то руками, кто-то выполнять долговременные исследования, кто-то решать текущие проблемы, и для координации подобрать человека, который обеспечит энергичный обмен идеями.

Если координация слабая, то ученые, работающие автономно, менее продуктивны, потому что оторваны от стимулирующих усилий. Не должно быть конфликта между стремлением ученого ксамовыражению и требованием организации. В некоторых ситуациях строгая координация недопустима, например, когда сильно стремление к самовыражению. Таким образом, в организации

147

ELIB.PSTU.RU

для ученых необходимы: автономность, сопровождающаяся рядом сильных мотиваций и стимулирований, и среда, достаточно гибкая для того, чтобы эти факторы могли способствовать повышению продуктивности. Более эффективны и продуктивны группы, в которых имеет место высокая степень научного конфликта и высокая степень личной гармонии и взаимных симпатий, сплоченности иуважения.

Резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияли на систему ценностей. Возникновение новых, более широких возможностей привело к увеличению роли денег. Это, очевидно, не могло не повлиять на совокупность мотивационных установок ученых, когда на первый план выходят материальные потребности, а профессиональные интересызанимают второстепенныеместа [3].

Кроме того, роль денег возрастает и потому, что в настоящее время у значительного числа российских научных работников не полностью реализованы физиологические потребности (питание, квартира, одежда и т. д.), которые удовлетворяются с помощью денег. Сфера науки испытывает те же трансформации и имеет те же проблемы, что и общество и целом. В науке нет среднего класса: существуют некоторые группы благополучных ученых (по экспертным оценкам, не более 10% от общего числа занятых в этой сфере), как правило, это научно-административная элита, имеющая развитые внутренние и международные контакты, и огромный слой ученых, работающих на грани нищеты (как правило, в не очень «рыночных» специальностях).

За рубежом также отмечается, что материальные потребности имеют для ученых важное знаечние. Так, например, руководство итальянской фирмы «Оливетти» подчеркивает, что для управления будет смертельной ошибкой считать, что творческие люди не беспокоятся о зарплате.

Поэтому в наукоемких фирмах разрабатываются различные системы должностей и званий для научно-технического персонала. В фирмах Западной Европы все более активно ис-

148

ELIB.PSTU.RU

пользуется американский опыт по разграничению научных и научно-административных функций работников в сфере НИОКР. В связи с этим используются специфические схемы развития карьеры персонала с соответствующими системами окладов.

Искусство управления играет важную роль в результативности организации. Обычно учет факторов, определяющих положительную мотивацию, приводит к росту производительности труда.

5.2.2. Влияние возраста на продуктивность

Продуктивность достигает своего пика в середине карьеры, затем она падает, но у ученых с внутренней мотивацией и у ученых в исследовательских лабораториях в меньшей степени.

Падает ли творческий потенциал ученого после того, как он достиг своей вершины, когда ему под сорок? Если такая тенденция имеется, то есть ли объяснения этому? Существуют ли такие условия, при которых ученые могут продолжать свою творческую деятельность в течение всей своей жизни?

Уученых со степенью, работающих в тех научных лабораториях, руководители которых делают упор на разработки,

ане на публикацию научных статей, показатели по всем критериям продуктивности за предыдущий пятилетний период достигают своего пика в возрасте 45–49 лет. В последующий пятилетний период продуктивность падает, в следующий пятилетний период (когда возраст ученых достигает 55 лет и выше) – снова повышается. В отношении критерия «научные статьи» средние «выходы продукции» за пятилетний период в 30 и 70 процентов соответственно означают примерно 4 и 11 статей на одного ученого, в отношении неопубликованных научных отчетов соответствующие цифры составляют 5 и 16.

Уученых со степенью, работающих в тех исследовательских лабораториях, где упор делается главным образом на научные публикации, а не на разработки, показатели по критерию «научный вклад» оказались выше всего у подгруппы в возрасте 40–44 лет (то есть в среднем пик у этих людей бывает на пять

149

ELIB.PSTU.RU

лет раньше, чем у их коллег, работающих в разработочных лабораториях). После периода спада у этих ученых через десять лет происходит следующий подъем, Ученые со степенью в исследовательских лабораториях, которые сильно мотивируются собственными идеями, продолжают успешно работать в науке в течение всей своей жизни и успешно сопротивляются падению кривой научной продуктивности в возрасте 50–54 лет, которое имеется у их коллег со слабым уровнем мотивации собственными идеями.

Ученые со степенью каждого возрастного интервала, работающие в исследовательских лабораториях, также работают лучше, если они сильно мотивируются собственными идеями, чем их коллегисослабоймотивацией, закратковременнымисключением.

С возрастом продуктивность может поддерживаться периодическим изменением научной тематики, уверенностью в себе, широтой и глубиной интересов.

Когда академика Михаила Алфимова спросили: что играет великий оркестр науки, он ответил, что это нестандартное мышление, преданность большой науке, удовлетворенность и многие другие качества, которые определяют суть человека.

Далее, размышляя о науке, Алфимов говорит: «В новых политических и экономических условиях, по моему мнению, значительный акцент должен быть сделан на стимулировании инициативы снизу, на ученых. Недаром в библейских легендах

(РФФИ), – это уже нечто «вторичное», чего не сам Алфимов искал, а что пришло к нему самому, как и следует, если человек идет вперед, определив для себя цель в жизни».

«Один исследователь использует средства на одно и то же, «перепахивает» давно известное, а другой предпочитает «разведку», его коллектив все время идет вперед. Даже порой не до конца разрабатывает проблему, но шагает вперед».

150

ELIB.PSTU.RU