Менеджмент развития новых технологий

5. ПЕРСОНАЛ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

5.1. Теории мотивации

5.1.1. Содержательные теории мотивации

Исследования показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники школы научного менеджмента, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Разработанная А. Маслоу теория потребностей («пирамида потребностей») нашла широкое применение в менеджменте.

В основе содержательных теорий находятся потребности человека, т. е. ощущение нехватки чего-либо, без чего он ощущает состояние дискомфорта, который он хотел бы преодолеть. При осознании потребности у человека возникает желание ее удовлетворить, а поэтому возникает и интерес к тому, что позволит это сделать.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей действовать определенным образом, особенно при определении объема и содержания работы.

По теории А. Маслоу, люди имеют множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий.

Физиологические потребности (в еде, воде, убежище, от-

дыхе) являются необходимыми для выживания.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем –

это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том,

131

ELIB.PSTU.RU

что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, – это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в уважении – потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

Потребности самовыражения – потребность в реализа-

ции своих потенциальных возможностей и росте как личности. Все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры; потребности нижних уровней требуют удовлетворения в первую очередь и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Применение теории: для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению це-

лей всей организации.

Основная критика теории А. Маслоу заключается в том, что ему не удалось учесть индивидуальные отличия людей, кроме того, не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

132

ELIB.PSTU.RU

Но А. Маслоу доказал, что потребности низших уровней требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором поведения человека, должна быть удовлетворена потребность более низшего уровня Для научных работников факторы концепции мотивации также подразделяются на группы. Так, В.А. Ядов выделяет несколько групп ученых, исходя из деления по типам мотивации.

Одну образуют подлинные энтузиасты, ученые классического типа, для которых сам процесс познания представляет самоценность и способ реализации.

Вторая, наиболее распространенная «фракция» – это вполне профессиональные и компетентные работники, которые трезво смотрят на жизнь и организацию науки, ее функции в обществе. Они достаточно реалистичны и стремятся сочетать научное творчество с заслуженными материальными благами, которые должны стимулировать эффективную работу ученых. Эта преимущественно инструментальная мотивация вполне соответствует отношению к труду как средству достижения других жизненных целей, а не как к самоценной деятельности.

Третья «фракция» научного сообщества образуется из честолюбивых, инициативных и достаточно прагматичных ученых, которые обеспокоены достижением высокого положения в официальной структуре. Все это само по себе не предосудительно, но известно немало примеров извращенной или превращенной мотивации этого типа со стремлением к монопольному положению в науке, использованию «вненаучных» методов достижения личных целей [6].

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Девида Макклеланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. По А. Маслоу, потребность власти попадает между потребностями в уважении и самовыражении.

133

ELIB.PSTU.RU

Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее; таких людей надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Таким образом, чтобы мотивировать людей с потребностью к успеху, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности.

Люди с подобной потребностью заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Таких людей привлекает работа, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Отличие от предыдущей теории заключается в том, что потребности не расположены иерархически, хотя оказывают влияние друг на друга. Влияние потребностей необходимо учи-

134

ELIB.PSTU.RU

тывать при анализе мотивации поступков человека, его поведения и методов, выработки управленческих решений.

В 1959 г. под руководством Ф. Герцберга были проведены исследования различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности. На основании этих исследований он пришел к выводу, что на поведение людей влияют

2категории факторов:

1.Гигиенические – связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа: политика фирмы и администрации, личные отношения с коллегами, начальником, размер оплаты и условия труда, межличностные отношения, характер контроля,

икоторые не дают развиться чувству неудовлетворенности работой.

2.Мотивации – связаны с самим характером и сущностью работы (высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста, ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих). В случае их положительного проявления наступает удовлетворение работой. Менеджер должен предоставить своим подчиненным возможность определить и указать те факторы, которые являются для них более предпочтительными.

Согласно Ф. Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Но если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Применение теории: чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но

имотивирующих факторов. Для эффективного применения этой теории необходимо составить перечень гигиенических и осо-

135

ELIB.PSTU.RU

бенно мотивационных факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Недостатки теории: она не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации и связанных с ней. Субъективен характер данных о том, когда люди получали удовлетворение от работы, удовлетворение от работы может и не повысить производительность.

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Но если предположить, что все это хорошо известно, все равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека, но из этого не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем [6]. В научных организациях как раз важен факт удовлетворенности, который зависит от степени совпадения, что желательно человеку и что дает ему ситуация. Также для научных работников близко к этому понятию стоит понятие гармонии внутри организации.

5.1.2. Процессуальные теории мотивации

Существует целый ряд процессуальных теорий мотива-

ции, посвященных тому, как строится процесс мотивации и как можно осуществить мотивирование людей на достижение желаемого результата.

Общая концепция процесса мотивации: человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.

Теория ожидания

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействия трех блоков: усилие, исполнение, результат. Основной разработчик теории В. Врум пытается объяснить, что помимо осоз-

136

ELIB.PSTU.RU

нанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение, и хочет дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он мотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

Теория ожидания рассматривает ключевые категории:

1.Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня – это результаты выполнения работы, осуществления действий. Они состоят в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени. Результаты второго уровня – это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Связаны они с возможным вознаграждением или наказанием, которые последуют со стороны руководства

иокружения на основе оценки ими результатов первого уровня (увеличение или уменьшение заработной платы, продвижение или понижение по службе).

2.Валентность отражает то, в какой степени для человека

желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот, непривлекателен, т.е. валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. Если валентность результата равна нулю, то человек безразличен

кэтому результату.

3.Ожидание – оценка данным человеком вероятности наступления данного события. Ожидание отражает представления человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Оценка ожидания изменяется от 0 до 1:

ожидание = 0, если человек считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий;

ожидание = 1, если человек считает, что все полностью зависит от него.

137

ELIB.PSTU.RU

Оценка ожидания определяется следующими факторами: опыт, глубина анализа предыдущих ситуаций; степень самоуверенности; уровень подготовки; способность правильно оценить обстановку; знание своих возможностей.

Базируясь на ожидании, человек определяет для себя, насколько он должен стараться, сколько усилий приложить к исполнению работы. Выделяют 2 группы ожиданий:

1.Ожидание в отношении затрат труда – результатов

(З – Р) – это отношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

2.Ожидание в отношении результатов – вознагражде-

ний (Р – В) – ожидание, определенное отношением вознаграждения или поощрения к достигнутому уровню результатов. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать:

Мотивация = (З – Р) × ( Р – В) × Валентность.

Именно теория ожиданий приобретает особую важность для научных работников, так как в процессе их деятельности обычно появляются большие возможности выбора того или иного пути решения поставленных задач, чем у работников, характер работы которых не носит ярко выраженного поискового характера.

Теория оперантного подкрепления

Несколько иным был образ человека в процессной теории мотивации Б. Скиннера, называемой теорией оперантного подкрепления, которая базировалась на его же концепции оперантного научения. Эта концепция открыла совершенно новое направление в исследованиях поведения человека – так называемое научающее-бихевиористское направление в теории личности. Научение психологи определяют как любое относительно постоянное изменение в существующей взаимосвязи стимула

138

ELIB.PSTU.RU

и реакции на него. С точки зрения концепции научения личность – это тот опыт, который человек приобрел в течение жизни, это накопленный набор изученных моделей поведения. Указанное направление занимается открытыми, или доступными непосредственному наблюдению, действиями человека как производными от его жизненного опыта. При этом в отличие от тех исследователей, которые искали первопричины поведения человека в его «разуме» и внутренних психических явлениях, Скиннер и его последователи принципиально рассматривали внешнее окружение как ключевой фактор человеческого поведения.

Скиннер считал, что теоретики мотивации излишне много внимания уделяют «внутренней сущности» и соответствующим факторам, таким как потребности, мотивы и желания. Напротив, его теория сосредоточена исключительно на наблюдаемых явлениях – стимулах и реакциях на них, поэтому она является разновидностью концепции научения. Научение может происходить двумя способами: с помощью классического подкрепления либо с помощью оперантного подкрепления. При классическом подкреплении (или обусловливании) стимул предшествует реакции, как это происходило во время знаменитых опытов Павлова с собаками. При оперантном подкреплении реакция происходит до и в ожидании стимула. Эта предпосылка и составляла основу теории Скиннера.

Ученый утверждал, что оперантное подкрепление – это процесс при котором поведение изменяется и происходит научение. Процесс научения облегчается благодаря положительному подкреплению необходимого поведения. Положительным подкреплением может быть любой фактор, который усиливает частоту возникновения нужной реакции всякий раз, когда он имеет место. Например, денежное вознаграждение за хорошо сделанную работу – это положительное подкрепление. Однако ключ к пониманию теории Скиннера следует искать скорее в способе, которым осуществляется подкрепление, точнее – в режиме подкрепления.

139

ELIB.PSTU.RU

До этого момента фактически ничего уникального в теории оперантного обусловливания нет. Даже Ф. Тейлор признавал потенциальное мотивационное воздействие положительного подкрепления. Однако предложенная Тейлором система с различными ставками оплаты труда, по выражению Скиннера, была равнозначна непрерывному подкреплению. Всякий раз, когда рабочий производил единицу продукции в пределах или ниже нормы, он получал одну и ту же заработную плату. Даже если эта норма и была перекрыта, вознаграждение выплачивалось непрерывно, но ставка заработной платы изменялась. Подобное непрерывное подкрепление достаточно популярно в организациях. Каждый раз, как только мы заканчиваем недельную или месячную работу, мы получаем свою заработную плату, а ее величина основана скорее на договорном соглашении, чем на достигнутой производительности.

Теория постановки целей

Ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. Теория исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия.

В общем виде основополагающая модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит так: человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и исходя из поставленных целей осуществляет действия, выполняя определенную работу, т.е. человек ведет себя определенным образом, достигает определенного результатаиполучаетотэтогоудовольствие.

Уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность.

1.Сложность цели отражает степень профессиональности

иуровень исполнения, необходимые для ее достижения. Суще-

140

ELIB.PSTU.RU