Система «бережливого производства» как механизм повышения конкурент

зации, онтологией (жизненных циклов) организации, возможностью учета факторов внешней и внутренней организационной среды, влияющим на последовательность и продолжительность стадий организационной эволюции, детерминацией эволюционных и революционных изменений, соотношением принципов эффективности и выживания в функционировании организации, как в зарубежной, так и в отечественной научной среде, посвящено немало дискуссий и научных трудов. В них большинство ученых сходятся во мнении, что объективность обозначенных проблем вызвана необходимостью научного переосмысления ранее апробированных мировой и отечественной практикой подходов, методов и тенденций управления и приведения их в соответствие с происходящими в экономике трансформационными процессами и современными требованиями демократического общественного устройства к ведению бизнеса. Так, по мнению С.В. Пятенко, менеджмент сегодня – это «совокупность науки, искусства и спорта. От науки в менеджменте должен быть системный подход и технологии, образующие базовые принципы управления. От спорта – работа в условиях внешней и внутренней конкурентной среды. Искусством же является умение принять оптимальное решение при дефиците времени и информации» [68].

Практика современного российского менеджмента показывает, что разработка эффективных, конструктивных механизмов требует от управленца соответствующих знаний, умений и навыков, продуманной динамичности и своевременности, осознанного понимания проблем, рационального поведения, здорового юмора и позитивного восприятия индивидуальной психологии окружающих людей, а также целого ряда других составляющих, позволяющих ему ориентироваться в сложных условиях турбулентности микро- и макросреды.

11

Надо сказать, что российский менеджмент, хотя и является сравнительно молодым по возрасту, вместе с тем очень быстро усваивает имеющуюся информацию и бизнес-знания. Тот опыт в развитии управленческих теорий, который западный менеджмент получил, начиная с «промышленной революции ХVII–ХIX веков», продвинутому российскому бизнессообществу предстояло освоить за неполных 30 лет, с начала 80-х годов ХХ столетия, в эпоху экономических реформ, после перехода страны от государственной плановой экономики к рыночной. Огромный вклад в разработку теории менеджмента и формирование практических механизмов управления внесли ученые и общественные деятели XIX века: А.Л. Ордын-Нащекин, А.П. Волынский, В.Н. Татищев, М.В. Ломоносов, П.А. Столыпин, И.Т. Посошков, М.М. Сперанский и др. Их идеи позволили сотрудникам Московского высшего технического училища (ныне МВТУ им. Н.Э. Баумана) задолго до разработок Ф. Тейлора, еще в 1860– 1870-х годах, создать собственную методику рационализации трудовых движений, которая получила медаль «Преуспеяния» на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 году. Методика сразу же обратила на себя внимание зарубежных специалистов, была взята на вооружение и использована на предприятиях Западной Европы [66].

Вопросам совершенствования организации труда в первой половине ХХ века также были посвящены работы В.Р. Полякова, А.К. Гастева, А.А. Богданова (Малиновского), О.А. Ерманского, П.М. Керженцева, Н.А. Амосова, О.И. Непорента, А.И. Берга, В.М. Глушкова и других ученых. По мнению А.И. Наумова, ряд трудов, в частности сформулированная и обоснованная А.А. Богдановым концепция «всеобщей организационной науки (тектологии)» [5], вполне могли бы стать основой в развитии отечественной модели менеджмента, но в силу объективных причин, вызванных доминированием командно-административных методов ру-

12

ководства и гипертрофированной идеологией, так и остались невостребованными советской практикой управления [7].

Сравнивая проблематику современных западных и отечественных трудов по теории и практике менеджмента, остановимся на некоторых существенных особенностях. Не секрет, что многие западные работы в основе своей содержат анализ социально-экономических реалий деятельности определенной прослойки образованных людей в небольшой группе стран. В то же время даже в высокоразвитых, с точки зрения промышленности, странах существует достаточное количество предприятий, где внедрены эффективные управленческие технологии, отличные по содержанию от разработок академических теоретиков. Встречаются подобные технологии и на некоторых российских предприятиях [10].

Анализируя сегодняшнее состояние российского менеджмента, следует заострить внимание на таком существенном факте: определяющее влияние на формирование и реформирование отечественных методов управления оказали и продолжают оказывать весьма специфические общеэкономические факторы внешней среды, а также особенности российской национальной парадигмы, включающей ценностные ориентации, идеологические и религиозные установки, специфику ментального восприятия и мышления [13]. К ним прежде всего следует отнести:

•экономическую и политическую нестабильность в стране;

•спад промышленного и сельскохозяйственного производства;

•высокий уровень безработицы;

•высокий уровень налогообложения организаций;

•высокий уровень инфляции;

•низкую платежеспособность многих организаций;

• несовершенную и нестабильную законодательную и нормативную базу функционирования экономики;

13

• использование государственными и местными органами моделей и решений, неадекватных сложившимся условиям. На большинстве предприятий все еще имеет место игнорирование горизонтального системообразования, самоуправления, недостаточный учет современных тенденций

вразвитии социально-экономических систем;

•коррумпированность государственных и местных органов регулирования экономики;

•хроническую асимметричность информационного пространства, деловой информации, крайне затрудняющую формирование сделок;

•неразвитость рыночных отношений, инфраструктуры рынка, информационной среды;

•высокий уровень неопределенности, рисков на рынке товаров и услуг;

•высокий уровень криминализации экономики, незащищенность предпринимателей от криминальных структур.

Особенность российской модели менеджмента, ее отличие от более развитых зарубежных моделей, по оценкам ученых, обусловлены тем, что современный российский менеджмент, в значительной мере унаследовавший черты и механизмы прежней, административно-командной системы, сформировался в условиях перехода от чрезмерно централизованной, плановой экономики к рыночной в очень сжатые по времени сроки. Это определяет его сегодняшнее состояние и те проблемы, с которыми приходится сталкиваться предприятиям при рыночных отношениях.

Помимо специфических факторов внешней макро- и микросреды огромное влияние на формирование механизмов организационного управления оказывают также специфические особенности внутренней среды предприятия. Они в большей степени определяют не только суть поведения менеджера в той или иной ситуации, но и самым непосредственным образом влияют на характер взаимоотношений

14

между членами управляющей и управляемой подсистем внутри «открытой социотехнической системы», какой является предприятие. Обобщенный перечень специфических особенностей сегодня можно обрисовать следующим обра-

зом [71]:

1.Наличие в большинстве организаций авторитарной, командно-административной системы управления, при которой происходит постоянное подавление инициативы подчиненных со стороны руководства. Такая система, доставшаяся нам от нашего социалистического прошлого, часто мешает организациям приспособиться к новым экономическим условиям, заставляя их «топтаться на месте».

2.Нежелание делегировать полномочия и ответственность менеджеров высшего эшелона своим подчиненным из-за боязни потерять контроль над ситуацией. Превалирование функций контроля (надзора) над другими функциями рождает ложное чувство недоверия и предвзятое отношение

ккомпетенции подчиненных. Причина этому, как нам кажется, кроется в отсутствии системы передачи знаний в совокупности с эффективной системой мотивации на предприятии.

3.Зависимость условий и системы оплаты труда наемных работников от взаимоотношений с руководством предприятия, а не от профессиональных навыков и квалификации. Низкая профессиональная культура и бесправие работников, подчеркиваемые руководством, чаще выражены в малых городах и связаны с общим уровнем жизни и состоянием безработицы.

4.Полное игнорирование этики управления, неуважение

клюдям и произвол руководства. На большинстве государственных и многих частных предприятиях отношение к работнику как к «винтику», который можно запросто заменить, без объяснения причин и выплаты заработанных денег, приобрело естественный характер и не вызывает протеста.

15

5. Необязательность в следовании законам, правилам

ипредписаниям. Выполнение или игнорирование законов

иправил происходит вне всяких принципов и зависит от ситуации и применяющих их лиц.

6.Специфическое отношение менеджеров высшего эшелона к ошибкам. Вместо анализа причин, повлекших за собой ошибку, идет активный поиск «виновника» неудачи. Не извлекаются уроки из настоящего для предотвращения подобного в будущем.

7.Со стороны руководителей большее внимание уделяется общим целям и значительно меньшее – способам достижения результатов. В то же время без череды согласований с руководителем подчиненными не принимается ни одно решение.

8.Избегание менеджером рисковых ситуаций, ведущее за собой ограничение инициативы и творческого подхода.

Вситуациях с возможным риском менеджер стремится к варианту с меньшей прибылью при меньшем риске.

9.Частая и резкая смена настроения у менеджера при деловых взаимоотношениях с партнерами. Эмоциональная сторона является, пожалуй, самой важной частью взаимоотношений.

10.В ситуации сотрудничества большинство менеджеров в значительной степени видят конфликт интересов, нежели их совпадение. Считается, что максимальная выгода возможна только для одного из участников взаимоотношений. Вариант «выиграл-выиграл» не рассматривается в принципе.

11.Подбор, обучение и продвижение сотрудников осуществляется не по деловым качествам, а исходя из степени приближенности к руководству. Чаще всего вакансии на ключевые места распределяются, исходя из критериев личной преданности, знакомства или родственных связей.

12.Рестрикционизм (сознательное снижение нормы выработки, снижение трудовой активности, «работа с прохлад-

16

цей», саботаж) является одним из ключевых факторов снижения производительности труда на российских предприятиях [11]. Причина этого явления, по нашему мнению, кроется в высокой приспособляемости отечественного персонала к создавшимся условиям. Большинство сотрудников зарплату и соответствующие моральные и материальные блага стремятся не заработать, а получить. И в этом также просматривается одна из черт российского национального характера.

Этот перечень можно продолжить, дополнив его фактами отраслевой специфики бизнеса.

Многие из особенностей российской модели менеджмента объясняются восприятием нашими менеджерами ситуационной действительности исходя из существующих этнических норм, принятых в рамках национальной деловой культуры. Мы, вобрав в себя те или иные элементы от западной и восточной культур, пока так и не можем определиться, что же нам ближе – индивидуализм, узкоспециализированность и высокий профессиональный уровень каждого специалиста, культивируемые на западе, или коллективизм, разносторонняя подготовленность и идеологическая преданность сотрудника компании, популяризируемые на востоке. Это не удивительно, поскольку западноевропейская и восточноазиатская философии управления находятся на диаметрально противоположных полюсах и построены на существенно отличающихся друг от друга принципах (см. приложение, табл. П1).

Надо признать, что специфика управления российскими предприятиями, где структура пока продолжает господствовать над управленческой культурой и философией, все же имеет больше общего с западным стилем и методами, практикуемыми в период становления капиталистической мануфактуры XVII–XIX веков. Жесткий, командно-адми- нистративный подход, доминирующий в управлении, сторонники управленческой иерархии объясняют отсутствием

17

времени на проведение различного рода дебатов и обсуждений. Все, в том числе и управленческие решения, требующие сжатых сроков и точности исполнения, подчинено единственной цели – максимизации прибыли. При этом выстроенная в организации структурная иерархия однозначно фиксирует требуемое распределение власти и функций. По мнению высшего руководства многих предприятий, только «генералам свойственно видеть все «поле сражения». Только им доступно «разделять и властвовать» на управляемой территории.

Не удивительно, что современные разработки зарубежных ученых, пропагандирующие идиллические партнерские отношения, основанные на персонификации и социальной направленности управления, в большинстве своем встречают непонимание и отторжение у российских менеджеров-прак- тиков. Дело здесь не только в слабой базовой теоретической подготовке наших управленцев в области профессионального менеджмента. Являясь в большинстве своем харизматичными лидерами, тяготеющими к «интуитивному менеджменту», основанному на деловом чутье, наши менеджеры зачастую

вделах привыкли руководствоваться не веками сформировавшимися принципами и методами, а самобытноанархическим стилем управления и уникальностью решений конкретных вопросов и проблем.

Да, отечественный менеджер постепенно начинает понимать, что методы авторитарно-директивного управления

всегодняшних условиях повышенного риска, изменчивости

инеопределенности внешнего окружения, становятся не продуктивными и не позволяют в полном объеме использовать

имеющийся на предприятии социально-экономический и материально-технический потенциал. Да, существующее положение дел обязывает его глубже изучать теоретические основы профессионального менеджмента, не только рассматривать менеджмент через призму административно-функцио-

18

нальных аспектов внутриорганизационных взаимоотношений, но и более взвешенно подходить к социально-психоло- гической составляющей процесса управления. Однако его прочно засевшее «совковое», «интеллигентно-разгильдяй- ское» отношение к стратегическим перспективам предприятия, надежда на традиционно русское «авось» вместо целенаправленного долгосрочного планирования создает у него ощущение неприемлемости и неприменимости многого из написанного о передовых технологиях современного менеджмента. Отсюда, вопрос использования или отклонения современных зарубежных инновационных технологий менеджмента в отечественной управленческой практике продолжает оставаться одной из самых актуальных проблем и требует более глубокого изучения и анализа.

Рассматривая обозначенную проблему с точки зрения научного подхода, можно выделить два направления. Сторонники одного из них – Н.Я. Петраков, Н.П. Шмелев, В.П. Федоров – считают, что необходимо придерживаться стандартных методик и алгоритмов действий, основанных на знаниях классической теории [78]. Другая группа ученыхисследователей и менеджеров-практиков, среди которых Р.Н. Абрамов, С.В. Пятенко, Д.С. Пржибельский и др., предлагают опираться на конкурентные преимущества россиян – гибкость, приспособляемость, природную способность к ори- гинально-творческому мышлению и умению быстро ориентироваться в условиях неопределенной среды [56, 68]. По словам одного из них – Л.И. Евенко: «…сегодняшняя действительность такова, что нам, скорее всего, не стоит слепо копировать зарубежные технологии и управленческие схемы, хотя знать и понимать их, безусловно, необходимо, поскольку история чужого успеха или неудачи тоже бывает очень поучительна» [12]. И все же в одном большая часть научного сообщества солидарна: «Чтобы выжить компании в XXI веке необходимо всемерно поддерживать творческую

19

активность персонала и инновации в процессе постоянного совершенствования и развития организации» [43].

Принимая во внимание позицию ученых, подчеркнем, что для творческой реализации новых идей, рождающихся в головах наиболее продвинутой части менеджеров, необходима определенная благоприятная атмосфера, способствующая инновациям, поскольку сама по себе творческая инициатива не является итоговым результатом. Это скорее маршрут, чем конечный пункт назначения. Следовательно, для разработки оптимального маршрута, в первую очередь, требуется внести ряд корректировок в трактовку зарубежных теорий менеджмента с целью более глубокой адаптации предлагаемых инноваций к реалиям российской деловой жизни. Необходимо признать, что существует целый ряд предпосылок для возникновения новой парадигмы управления:

1.Ни одна отдельно взятая теория, какой бы правильной она ни была, не является исчерпывающей абсолютно для всех проблем, создаваемых рыночными отношениями. Это лишь методический аппарат, охватывающий небольшую часть реальной жизни бизнеса.

2.Одновременно с многообразием объектов и процессов, имеющих характерные черты различных этапов эволюции, существует и бесконечное разнообразие рациональных, эффективных и вообще «правильных» технологий менеджмента.

3.Внешняя и внутренняя среда организации находятся в постоянном и непрерывном процессе эволюции, при котором переход из одного состояния в другое чаще всего бывает растянут во времени.

4.Методы, способы и управленческие приемы, эффективные сегодня, завтра могут оказаться устаревшими и нуждающимися в модернизации. Так, например, управленческие теории западного менеджмента начала ХХ века могут быть вполне эффективны и приемлемы в реалиях российской

20