41
ния в зависимости от коэффициента и результатов работы. Они применяются очень редко.
Оплата на основе «плавающих окладов» предусматривает их изменение в последующие периоды в зависимости от роста производительности труда своего структурного подразделения и выполнении других производственных характеристик.
В посреднической деятельности, коммерческой, торговле, в сфере услуг по-
явились системы оплаты труда, основанные на «ставках трудового вознаграждения» и «нормативно-долевом вознаграждении». При нормативно-
долевой оплате труда заработок формируется в зависимости от объёма продаж по установленной норме (доле) от стоимости или единицы продукции. Но любая тарифная ставка, оклад, сдельная расценка, весь заработок работника всегда есть его доля в фонде заработной платы фирмы, в национальном доходе, валовом внутреннем продукте. В таком контексте эти системы оплаты труда не принципиально отличаются от классических.
Новые системы оплаты труда рабочих-сдельщиков
Заслуживают более широкого обсуждения новые, ещё не применявшиеся в народном хозяйстве системы оплаты труда рабочих-сдельщиков1. Они преобразованы от зарубежных систем Хелси, Роуэна, Барта. В них заложена идея жёсткой, прямой связи динамики сдельного заработка и производительности труда.
Первый. За выполнение задания ранее установленного срока выплачивается тариф и начисляется исходя из тарифной ставки дополнительное вознаграждение за сокращённое время с применением коэффициентов 0,5 - 0,75. Часть экономии от такой системы поступает в доход фирмы и может использоваться на расширение производства и другие социальные задачи, а рассмотренный выше принцип организации заработной платы соблюдается непосредственно:
ЗПс = ТСт 
Тф + ТСт 
(Тн – Тф) 
К, где ЗПс – сдельный заработок, руб.;
ТСт – тарифная ставка (час, или дневная), руб.; ТФ – фактическое время выполнения задания по норме, час.;
К – коэффициент к тарифной ставке за перевыполнение задания.
11 Они были опубликованы автором: Хабаровск: опробован интересный вариант оплаты труда // Человек и труд. 1996. №12. С. 88-89.
42
Второй. Сдельная заработная плата состоит из тарифа за фактически отработанное время и вознаграждения от него пропорционально доли сэкономленного времени против нормы (задания). Формула выглядит следующим образом:
ЗПс = ТСт 
Тф (1 + (Тн + Тф) : Тн) ;
Третий. Сдельная заработная плата начисляется, как корень квадратный из произведения нормативного и фактического времени выполнения задания, умноженный на тарифную ставку:
ЗПс = ТСт * √Тн 
Тф. Динамику этих процессов иллюстрирует рис. 1.4.
ЗП
В % К ТСТ
2
ЗПС=РС * О
1
3
100% |
ТСТ |
|
ВЫРАБОТКА
100% |
В % К НОРМЕ |
Рис. 5.4. Динамика производительности труда и заработной платы по традиционным и предлагаемым сдельным системам оплаты труда
Премирование
Составной частью систем заработной платы являются премии. Они являются объективно необходимыми стимулами высококачественного труда, обусловлены переменными факторами качества труда (инициативность, добросовестность, творческое отношение к труду и иными), варьируют в широких пределах
43
и материализуются в различных результатах труда, что должно воплотиться в определённой части материального вознаграждения.
Предприятия самостоятельно решают все процедурные вопросы премирования и разрабатывают свои положения. Несмотря на многообразие видов поощрения, организационно-технических условий все положения о премировании имеют общие элементы, без которых они будут несовершенны.
Основным элементом положения о премировании являются показатели, которых должно быть не более двух. Они должны зависеть от работников, быть конкретными и точно учитываться. Показатели могут быть количественными и качественными.
Условия премирования дополняют, конкретизируют показатели с учётом конкретных производственных особенностей. Они также могут быть количественными и качественными.
Третьим элементом любого положения являются шкалы или размеры премий. На основе их рассчитывается конкретная величина дополнительного материального вознаграждения. В положении должен быть определён круг премируемых работников, процедура депремирования (снижения), источники, периодичность премирования.
В изложенном виде положения приобретают завершённый вид и могут функционировать достаточно эффективно.
Необходимость функционирования гарантийных и компенсационных выплат вызвана условиями труда, отклоняющимися от общественно нормальных. Их удельный вес в конечной заработной плате незначительный, но перечень довольно обширный. Наиболее часто встречающимися являются доплаты и выплаты в повышенном размере за сверхурочные работы, в праздничные дни, межразрядные разницы, при расхождении в квалификации работника и сложности работы на два номера и выше, временное замещение отсутствующего работника, различные случаи сохранения среднего заработка. В строительстве производится доплата за разъездной характер работы вместо командировочных (суточных), в геологоразведочных организациях - бесплатное полевое довольствие («полевые»), в морском флоте и рыбном хозяйстве – бесплатное коллективное питание («колпит»), в армии – паёк, льготы по обмундированию, бесплатный проезд к месту использования отпуска и др.
Подавляющее большинство льгот (бесплатный проезд, паёк, питание, топливо, электроэнергия и др.) не связано с характером и содержанием труда, порождены административной системой и не должны предоставляться за счёт дру-
44
гих членов общества. Их необходимо отменить или включить полностью или частично в заработную плату. В конечном счёте, предоставление льгот и компенсаций в большей степени должно быть коммерческой проблемой фирм.
Особо внимательно следует подходить к предоставлению льгот из бюджета. Некоторые социальные группы людей их получают не в связи с бедностью, а из-за своей близости к власти, ибо другого объяснения найти трудно (государственные чиновники, милиция, военные, прокуратура, юстиция, суды и другие). Имеется рабочий и пенсионный период. Например, пенсии в указанных группах превышают пенсии «обычных» граждан (сталевары, сантехники, профессора и др.) в десятки раз, не считая коммунальных, транспортных, лечебных льгот. Ревизия этих процессов необходима и неизбежна.
Социальное партнёрство
В мировой общественной практике широкое применение находит социальное партнёрство или трипартизм как метод решения многих социальных проблем. Например, он положен в основу деятельности международной организации труда (МОТ), применяется при проведении политики заработной платы путём заключения трёхсторонних тарифных соглашений: государство, работодатели (их союзы), работники (профсоюзы). В условиях совершенной конкуренции или при приближении к такому состоянию актуальность этого метода может ослабевать. Но в переходных условиях к рынку, когда происходят структурные преобразования, имеются огромные деформации в заработной плате и доходах, трипартизм может и должен быть использован максимально для цивилизованного регулирования стихийных рыночных сил. Для нашей экономики он имеет особо важное значение. С одной стороны, в обществе глубоки исторические корни трактовки социальной справедливости вообще и заработной платы в частности.
С другой стороны, реальная экономическая ситуация определяется преимущественно стихийными процессами, которые весьма далеки от цивилизованных форм рыночных отношений.
Заключение коллективных трудовых соглашений между государством, предпринимателями и профсоюзами по существу означает борьбу за власть над распределением доходов. Поэтому важно уточнить статус и полномочия сторон переговорного процесса по регулированию заработной платы.